El mercado de trabajo argentino no opera en el vacío. El primer cuatrimestre del año se desarrolló bajo un complejo panorama de estabilización macroeconómica y reordenamiento de variables. Por un lado, la inflación acumuló un alza del 12,27% entre enero y abril —con una desaceleración gradual que llevó la variación interanual al 32,35%—, mientras que la actividad económica mostró señales de recuperación tras un crecimiento del PIB del 4,4% en el año previo y un superávit comercial acumulado de US$ 5.508 millones en el primer trimestre. Sin embargo, la tasa de desocupación se situó en un 7,8%, dejando al descubierto una realidad incómoda para las gerencias de Recursos Humanos: la coexistencia de un nivel considerable de desempleo con una alarmante imposibilidad por parte de las empresas para conseguir el personal que necesitan para ejecutar sus planes de expansión.

Este fenómeno se observa con especial crudeza en el segmento de contratación permanente (puestos fijos). Según los datos del informe conjunto de la Cámara de Agencias Privadas de Empleo (CAPE) y la Universidad Blas Pascal (UBP), entre el primer bimestre (enero-febrero) y el segundo (marzo-abril), las búsquedas de personal permanente se incrementaron un 45,6%, pasando de 667 a 971 procesos gestionados. A su vez, las vacantes solicitadas válidas escalaron un 61,2% (de 683 a 1.101 posiciones). Sin embargo, el aparato de reclutamiento corporativo no pudo acompañar ese ritmo: la Tasa de Cobertura para puestos fijos cayó del 59,0% al 54,0% y las vacantes que se quedaron sin cubrir prácticamente se duplicaron, saltando de 280 a 507 en apenas 60 días (lo que representa un 46% de la demanda fija insatisfecha).

Detrás de esta parálisis en la contratación aparece un drástico cambio de diagnóstico en las mediciones. Mientras que a comienzos de año la principal traba reportada por los reclutadores eran las altas expectativas salariales de los candidatos (57,1%), para marzo-abril el eje del problema mutó hacia la falta de requisitos técnicos (57,1%). Es decir, el inconveniente dejó de ser únicamente una discusión de precios o bandas salariales para transformarse en un déficit estructural de oferta: directamente no se encuentran candidatos con el saber técnico requerido. Esta exigencia provocó, al mismo tiempo, que el requerimiento de contar con entre 3 y 5 años de trayectoria previa pasara de exigirse en el 57,1% de las búsquedas al 85,7%, mientras que las oportunidades para perfiles junior (1 a 2 años de experiencia) desaparecieron por completo del panel en el segundo bimestre.

La irrupción de la IA y el nuevo mapa de habilidades

El déficit formativo se vuelve un desafío crítico para las direcciones de operaciones e ingeniería cuando se analiza la nómina de mandos medios y perfiles especializados. Los técnicos en electromecánica, industria y energía encabezaron el ranking de dificultad de cobertura durante todo el cuatrimestre, registrando un Índice de Escasez de Talento del 85,7% en el primer bimestre y un crítico 71,4% en el segundo.

En paralelo, las competencias exigidas por las organizaciones están sufriendo un reordenamiento vertiginoso por la adopción de nuevas tecnologías y la volatilidad del entorno:

• Adaptabilidad en el centro: La habilidad de adaptabilidad y flexibilidad escaló del puesto #8 al #1 en el ranking de prioridades de selección, pasando de ser requerida por el 28,6% de las firmas a un 71,4% (+42,9 puntos porcentuales).
• El auge del pensamiento crítico: Protagonizó el salto más destacado del período al escalar diez posiciones (del puesto #13 al #3) y alcanzar un 57,1% de demanda explícita. Para los analistas del OML, esta destreza cognitiva se convirtió en un filtro indispensable para auditar, cuestionar y validar los resultados generados por las herramientas de tecnología antes de tomar decisiones de negocio.
• La Inteligencia Artificial como requisito básico: La exigencia de conocimientos en IA se triplicó en las búsquedas, pasando del 14,3% al 42,9% de menciones. El 57,1% de las agencias del panel gestionó posiciones con este requerimiento explícito, y el volumen mediano de estas búsquedas por empresa se quintuplicó de 1 a 5 procesos activos.

Flexibilidad temporal y alertas en la equidad de género

A diferencia de las marcadas fricciones observadas en las contrataciones definitivas, el mercado de empleo eventual (temporal) funcionó como una válvula de escape para las necesidades operativas. Con una Tasa de Cobertura alta y estable del 84,6% (frente al flojo 54% del segmento fijo), la demanda de personal temporario creció un 14,9% (alcanzando las 9.778 vacantes), traccionada por el Comercio (23,5% del volumen) y por un fuerte salto en Hotelería y Turismo (+766 vacantes adicionales). Esta efectividad responde a que el mercado eventual opera mayoritariamente con perfiles de secundario completo (83,1% en el segundo bimestre), mucho más disponibles en el mercado que la formación universitaria o técnica especializada.

Un dato relevante que marca el estudio de CAPE y la UBP es el estiramiento en la duración promedio de los contratos temporales, que se alargaron de 51,1 a 64,1 días (+13 días). Ante la dificultad para conseguir personal fijo y la incertidumbre económica, las compañías optan por asegurar la permanencia de su personal eventual por periodos más prolongados.

Sin embargo, el informe enciende una luz de alerta en cuanto a la equidad de género en este segmento. Durante el cuatrimestre, la participación femenina en el personal eventual ocupado cayó del 27,5% en enero al 25,6% en abril. Mientras que la ocupación temporal masculina se redujo un 4,1%, la contratación de mujeres bajo esta modalidad colapsó un 14,8%, un sesgo vinculado a que las ramas con mayor dinamismo eventual (producción, logística y operaciones industriales) continúan siendo sectores predominantemente masculinizados.

El reto estratégico de la reconversión

El Índice de Causas de Escasez (ICE) relevado por la investigación confirma que la brecha de talento responde a una doble traba que se retroalimenta: las pretensiones salariales altas impulsadas por la inflación (causa #1) y la brecha de competencias técnicas (causa #2). A esto se suma que el Índice de Presión Salarial (IPS) se mantuvo en 0,50 en ambos bimestres, confirmando que no hay oferta de candidatos dispuestos a trabajar por debajo de los valores de mercado.

El diagnóstico que deja el informe plantea un desafío directo para la alta dirección: la atracción de talento no se resolverá únicamente ajustando las bandas salariales. Se requiere con urgencia una alianza activa entre el sector productivo y el sistema formativo para impulsar programas de reskilling hacia el interior de las empresas, acelerar la reconversión técnica y responder a las exigencias de la era de la inteligencia artificial antes de que la escasez de competencias termine por asfixiar el crecimiento de los negocios.