En un contexto atravesado por discursos polarizantes, sostener una agenda de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se vuelve un desafío estratégico para las organizaciones. La pregunta central es cómo las empresas pueden blindar sus políticas de inclusión ante los vaivenes del clima social y político, sorteando discursos de rechazo sin resignar su compromiso. La respuesta, según líderes de empresas, comunicación y política pública, pasa por una mirada de largo plazo, arraigada en la cultura organizacional y en sistemas de medición que trasciendan la coyuntura.

Durante el Forbes Diversidad, Inclusión & Equidad Summit, representantes de grandes corporaciones, pymes y del tercer sector compartieron sus experiencias y prácticas para transformar a las empresas en espacios más innovadores y seguros. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a nivel global, el 57% de las empresas asegura que las iniciativas para promover la igualdad contribuyen a mejorar sus resultados empresariales, lo que refuerza el argumento de que la diversidad no solo es ética sino estratégica.

Fernanda Diez, gerenta de Sustentabilidad de Renault Argentina y directora ejecutiva de la Fundación Renault, sintetiza los obstáculos actuales: "Hay dos grandes desafíos: la reacción que a veces genera este tema -en algunos lugares incluso se prohíbe hablar de diversidad-, y que muchos sesgos son inconscientes, por lo tanto difíciles de identificar".

La ejecutiva explica que, más allá de la coyuntura, los sesgos inconscientes permanecen como barreras invisibles. En sectores tradicionalmente masculinos, como la industria automotriz, las mujeres ocupan sólo un 25% de los puestos totales y un 44% del comité directivo, cifras que muestran avances pero también reflejan la necesidad de intervenciones estratégicas. Según Diez, identificar y abordar estos sesgos es central para que las empresas representen a la sociedad en su conjunto.

En GIRE, empresa argentina de servicios financieros, la diversidad y la inclusión se sostienen desde la cultura corporativa. "La diversidad, la equidad y la inclusión son parte de nuestra cultura. No son hechos aislados: hay que sostenerlos con compromiso. Cualquier cosa que atente contra eso va en contra de nuestro propósito como empresa", explica Juliana Josipovic, directora de Recursos Humanos de la empresa.

Josipovic agrega que esta perspectiva se traduce en acciones concretas: el desarrollo de las personas, la simplificación de sus tareas diarias y la generación de impacto social, ambiental y económico. El objetivo es claro: que la inclusión sea un eje estratégico sostenido, no un proyecto de moda.

Integrar la inclusión en la estrategia de negocio

Natalia Lecca, directora regional de Sostenibilidad en Urban Grupo de Comunicación, apunta a otro desafío: "La coyuntura no debe poner en riesgo la agenda de diversidad. El desafío es crear sistemas de medición que trasciendan la convicción ideológica y la mirada social, e integren lo intangible como parte del negocio para sostenerla en el tiempo".

Lecca subraya la necesidad de vincular la diversidad con la estrategia corporativa. Cuando las prácticas de inclusión se articulan con indicadores de negocio y se muestran resultados concretos, se asegura que la agenda no dependa de sensibilidades individuales ni de cambios políticos. "Incluir lo intangible como ponderado de negocio permite sostener la agenda a pesar de lo que suceda en la coyuntura", agrega.

Por su parte, Manuel Mera, director de Protección Social de CIPPEC, completa la perspectiva con la mirada del sector público: "La política pública tiene vaivenes, pero los cambios profundos son los que arraigan en la sociedad. Hay avances que ya no retroceden, y la inclusión de las diversidades en ámbitos de decisión ayuda a consolidarlos".

Mera enfatiza que, aunque la legislación y las políticas puedan experimentar altibajos, las transformaciones culturales se sostienen si logran arraigarse en estructuras y prácticas sociales. Esto refuerza la idea de que la inclusión requiere constancia y visión de largo plazo.

La experiencia de GIRE muestra que los programas por sí solos no bastan; es la cultura la que garantiza la continuidad. "Distintos programas comenzaron hace un tiempo y se siguen desarrollando y evolucionando, refiriéndose al reskilling o brindando nuevas herramientas y capacidades a la fuerza laboral", explica Josipovic.

En la empresa, más del 30% de la nómina incluye personas con barreras de acceso al empleo, ya sea por edad o por falta de experiencia tecnológica. Programas como Make IT Talent y Generación Fintech combinan la mentoría de expertos internos con la mirada fresca de jóvenes talentos, fomentando tanto la innovación como la inclusión generacional y tecnológica.

El enfoque en inteligencia artificial es otro ejemplo de integración inclusiva: más de 400 colaboradores participaron en un programa interno para desarrollar soluciones basadas en IA, generando más de 50 iniciativas que ya están siendo evaluadas. Según Josipovic, "la diversidad de experiencias y backgrounds multiplica la creatividad y la innovación, y asegura que estos logros se traduzcan en resultados para la organización".

La inclusión como estrategia de mercado

Diez resalta que la diversidad también tiene un impacto directo en los resultados comerciales. "Los resultados comerciales son mejores cuando hay una multiplicidad, una pluralidad de miradas que es representativa de la sociedad, de donde vienen nuestros clientes".

Esta visión conecta la inclusión con la competitividad empresarial: un equipo diverso no sólo refleja la sociedad, sino que permite tomar decisiones más acertadas y cercanas a los clientes.

Lecca agrega que la comunicación también es clave para sostener la agenda. "La comunicación es un punto crucial en este desafío y una oportunidad de cambio", señala. "Hay que medir resultados y mostrar evolución, pero también cuidar el tono y el espacio del mensaje, evitando caer en la desinformación o en la omisión frente a la coyuntura".

El equilibrio entre comunicación efectiva, medición de resultados y sensibilidad hacia la audiencia es fundamental para garantizar que la agenda de inclusión se mantenga firme, incluso en contextos de polarización.

Desde el sector público, recuerda que las barreras no siempre son visibles y que las políticas deben enfocarse en igualdad y equidad: "Igualdad es tratar a todos por igual. Equidad es compensar a las personas para que la cancha esté pareja. Las políticas públicas buscan romper barreras, educar y capacitar, y garantizar que la incorporación de diversidad no sea simbólica, sino efectiva".

La clave, según Mera, está en superar sesgos culturales y estructurales para que los procesos de selección sean verdaderamente inclusivos, sin que la diversidad se reduzca a un mero cumplimiento normativo.

Mirada de largo plazo

Todos los panelistas coincidieron en que los programas de diversidad deben ser sostenibles en el tiempo. La cultura organizacional, el liderazgo comprometido y la medición estratégica son factores que permiten que los avances perduren, aun frente a cambios políticos o económicos.

"Trabajamos mucho en nuestros programas de recursos humanos para ampliar la mirada y buscar que cada persona pueda aprovechar su talento en el puesto o proyecto en el que esté. El sentido de pertenencia y reconocimiento es clave para sentirse realmente incluido", aporta Josipovic.

Es que el aprendizaje principal es que la inclusión no es un mero mandato ético, sino una ventaja estratégica y un elemento esencial de la competitividad y la innovación.

"No estamos preparados para enfrentar solos estos desafíos de diversidad y complejidad", señala Lecca. "La colaboración entre organizaciones, la medición y la comunicación sensible permiten sostener la agenda, más allá de la coyuntura y de los cambios políticos".

Pero, como sintetiza Mera, "el mayor cambio que se dio en las últimas décadas es la visibilización de la diversidad. Una vez que está sobre la mesa, es imposible ponerlo debajo de la alfombra".