Las reglas no escritas que sigue la Generación Z en el trabajo no están a la vista de todos, pero para los más jóvenes son clarísimas: no esforzarse de más, no tomarse nada demasiado en serio y esquivar cualquier situación incómoda. Esta lógica, que primero se instaló en los espacios digitales, ahora marca el modo en que muchos jóvenes se mueven en el mundo laboral.
Esa "cultura de la incomodidad" llevó a que muchos de ellos duden antes de hablar, se callen cuando deberían defender una idea o eviten mostrarse con aspiraciones de liderazgo. Y aunque pueda parecer un detalle menor, estas actitudes tienen un impacto que va mucho más allá. Para quienes están al frente de equipos o empresas, el efecto es claro: cuando alguien prioriza protegerse antes que desarrollarse, el daño se reparte entre todos los que forman parte de la organización.
Crecer profesionalmente implica exponerse. Hay que revisar con honestidad las propias habilidades, pedir opiniones, probar cosas nuevas delante de otros y aprender de los errores. Pero justamente ese es el tipo de comportamiento que la "cultura de la vergüenza" desalienta. La incomodidad que muchos jóvenes quieren evitar es, en realidad, el paso inevitable hacia la mejora.
En un entorno donde mostrar ganas de superarse o animarse a fallar se ve como algo "vergonzoso", no sorprende que varios integrantes de esta generación queden afuera de las oportunidades o sean malinterpretados como personas sin ganas.
Cuando los empleados de la Generación Z dejan pasar oportunidades para crecer y eligen mantenerse al margen, toda la organización pierde fuerza. La falta de iniciativa, ambición y decisión para asumir riesgos no es un problema individual: afecta el ritmo, la innovación y el potencial del equipo entero. Las consecuencias pueden ser muchas:
- Talento desaprovechado: Muchos gerentes se guían por señales como la curiosidad, la iniciativa y la capacidad de comunicar para detectar a quienes tienen potencial. Pero cuando los jóvenes de la Generación Z eligen pasar desapercibidos por miedo a sobresalir, quedan fuera del radar. Las oportunidades pasan de largo porque los jefes suponen que no están preparados o que no tienen interés. Aunque muchos de ellos buscan la aprobación de sus superiores, terminan mostrando una actitud distante.
- Aprendizaje en equipo frenado: La innovación grupal nace de la confianza, de animarse a preguntar y de aceptar que no siempre se tiene la respuesta justa. Frases como "no lo sé", "tengo una idea que todavía está verde" o "esto no salió como esperábamos" son claves. Pero si los más jóvenes no se suman a esos intercambios, los equipos pueden perder el ritmo o quedar atrapados en charlas que no llevan a ningún lado.
- Frustración para los jefes: La postura irónica o distante que a veces adopta la Generación Z frente al trabajo hace más difícil la gestión diaria. La falta de comunicación y empatía entre jefes y empleados jóvenes genera malentendidos que terminan en relaciones tensas. Eso, a la larga, baja las chances de que haya ascensos o mejoras salariales.
- Liderazgos que no se forman: Liderar implica exponerse: hay que bancar la mirada ajena, manejar la incertidumbre y saber reconocer errores. Pero muchos de los más jóvenes prefieren evitar esas situaciones por temor al ridículo o a dañar su imagen, y con eso postergan experiencias fundamentales para crecer y avanzar en sus carreras.
Para colmo, muchos empleados de la Generación Z y sus jefes chocan por diferencias culturales que se sienten en el día a día de la oficina. Esa desconexión tiene que ver, en buena parte, con valores y normas que no siempre coinciden y que cada grupo entiende de forma distinta cuando se trata de trabajar.
Cómo la cultura de la vergüenza profundiza la desconexión con los jefes
Un empleado de la Generación Z que se queda callado en una reunión puede ser visto como alguien desconectado por su jefe, que valora la participación activa. Si evita mostrarse o hablar de sus logros, corre el riesgo de que lo etiqueten como vago o sin ambición. Pero esas miradas suelen ignorar algo clave: muchos jóvenes siguen un código social que comparten entre ellos, donde mostrarse auténtico o exponerse demasiado no suma, sino que resta. Y los jefes no pueden cuestionar ese código si ni siquiera saben que existe.
Este desencuentro entre lo que las empresas esperan y lo que la Generación Z aprendió a evitar mantiene prácticas de gestión que no funcionan. Cuando un jefe pide "hablá más" o "hacete cargo", puede estar aumentando la presión sobre alguien que ya carga con ansiedad y dudas internas. El liderazgo necesita entender que esta cultura existe, decirlo con todas las letras y ayudar a los empleados a salir de ese lugar si quieren crecer de verdad, en lo personal y en lo laboral.
Las organizaciones que no reconocen el impacto silencioso de la cultura de la vergüenza corren el riesgo de reforzar justo los comportamientos que quieren cambiar. Quejarse de que el talento joven está desmotivado o poco preparado no mueve la aguja. Si de verdad se quiere liberar el potencial de la Generación Z, hay que generar un contexto que les permita enfrentar sus miedos, fortalecerse y comprobar que vale la pena asumir riesgos y mostrarse. Romper con esta cultura no es solo un beneficio para los más jóvenes: también lo es para las empresas que quieren crecer con ellos.
