Las nuevas generaciones no necesariamente llegan al mercado laboral con menos compromiso. Lo que está cambiando es con qué están dispuestas a comprometerse, qué esperan recibir a cambio y cómo construyen su vínculo con las empresas y sus líderes. Y si la Generación Z ya obligó a revisar algunos de los modelos tradicionales, la Alpha promete acelerar todavía más esa transformación.

Ese fue uno de los ejes del panel "Generación Alpha & Z: liderazgo sin etiquetas", realizado durante el Forbes Mujeres Power Summit, que reunió a Mariela Mociulsky, CEO y fundadora de Trendsity, y Erica Zamora, VP de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes. La conversación fue moderada por Belén Fernández, subeditora de Forbes Argentina.

Propósito, flexibilidad, jerarquías menos rígidas, carreras profesionales en zigzag y una relación completamente diferente con la tecnología atravesaron una conversación que puso el foco no solamente en los jóvenes que ya ingresaron a las compañías, sino también en aquellos que todavía están creciendo y llegarán al mercado laboral con la inteligencia artificial incorporada a su vida cotidiana.

Para Zamora, sin embargo, el primer paso consiste en evitar las generalizaciones. Hay características que atraviesan a distintas generaciones y una de ellas es el deseo de generar impacto.

"Se habla mucho de que no tienen compromiso y yo creo que todos tenemos compromiso. El tema es con qué nos comprometemos", sostuvo. Según la ejecutiva de Quilmes, entre los jóvenes que ya trabajan encuentra interés por aprender y por dejar una huella, pero también diferencias en la manera de expresarse y relacionarse con las organizaciones.

"Se animan a plantear los temas más abiertamente, son más cuestionadores y más rápidos. Están acostumbrados a una sociedad mucho más dinámica e inmediata y eso lo traen al trabajo", explicó Zamora. Para la ejecutiva, además, las generaciones más jóvenes dan por sentadas ciertas prácticas que antes requerían una discusión dentro de las organizaciones, algo que puede acelerar los procesos de transformación.

De la Generación Z a una Alpha criada con inteligencia artificial

Mociulsky planteó que el cambio debe entenderse dentro de una transformación mucho más amplia. Las generaciones comparten determinados acontecimientos históricos y tecnologías, aunque eso no significa que constituyan grupos homogéneos. Existen diferencias por nivel socioeconómico, país, región y etapa de vida. Sin embargo, la tecnología con la que cada generación crece sí influye en la forma de aprender, elegir y relacionarse.

En el caso de la Generación Z, una de las características que observa Trendsity es la tendencia a investigar antes de tomar decisiones. Esa lógica, habitual en el consumo digital, también se trasladó al empleo.

"La Generación Z aprendió a buscar, comparar e indagar sobre dónde insertarse laboralmente", señaló Mociulsky. Los jóvenes buscan información y evidencias sobre las organizaciones de una manera similar a como consultan reseñas antes de comprar un producto. La pregunta, explicó, pasa también por entender "por qué va a ser relevante comprometerme con esta empresa o no".

Con la Generación Alpha, el escenario suma otra variable. Para ellos, la inteligencia artificial no será una tecnología que debieron aprender a incorporar durante su carrera profesional: será parte del entorno en el que crecieron.

"La Generación Alpha está creciendo con la inteligencia artificial. Ya están mediados por la IA: tienen algoritmos que los conocen, conversan con ella, cocrean y hasta la utilizan para temas personales", describió Mociulsky.

Eso podría traducirse, según la especialista, en mayores expectativas de personalización, intervención y cocreación dentro del ámbito laboral. Si la Generación Z impulsó la idea de tener mayor protagonismo y recibir respuestas más rápidas, la Alpha podría profundizar ese modelo con ciclos de feedback todavía más cortos.

Para las empresas, allí aparece una oportunidad: observar hoy cómo aprenden, eligen y se relacionan los más jóvenes para anticipar las expectativas que trasladarán mañana al empleo.

Flexibilidad, pero sin perder lo que ocurre en la oficina

Uno de los grandes debates que dejó la pandemia es el equilibrio entre presencialidad y trabajo remoto. Para las generaciones que ingresaron al mercado laboral durante esos años, la flexibilidad pasó a formar parte de las condiciones que evalúan al elegir una empresa.

En Cervecería y Maltería Quilmes, el desafío tiene una particularidad: una parte importante de la operación necesariamente requiere presencialidad, desde las plantas cerveceras hasta los equipos comerciales que trabajan en la calle.

Zamora reconoció los beneficios que dejó la experiencia del trabajo remoto, pero también defendió el valor de compartir físicamente determinados espacios. Una conversación escuchada al pasar, una invitación espontánea a participar de una reunión o simplemente observar cómo otro líder ofrece feedback pueden convertirse en instancias de aprendizaje difíciles de reproducir de manera virtual.

"Estar juntos genera toda una posibilidad de aprendizaje que, si no, te la perdés", afirmó. La presencialidad también cumple, según Zamora, una función importante en la construcción de cultura y en la conexión entre los equipos. Pero eso no implica regresar automáticamente a un único esquema.

"Lo bueno de la flexibilidad hay que aprovecharlo", remarcó. Para la ejecutiva, allí aparece una responsabilidad central del liderazgo: comprender que flexibilidad no significa lo mismo para todas las personas. El desafío consiste en combinar los beneficios de encontrarse presencialmente con las necesidades particulares de cada integrante del equipo.

El fin de la carrera profesional lineal

Otro de los cambios aparece en la propia definición de "hacer carrera". Durante décadas, el recorrido profesional podía imaginarse como una secuencia relativamente previsible: formación, ingreso a una compañía y ascenso dentro de una estructura jerárquica. Para Mociulsky, ese modelo está perdiendo centralidad. "No es una carrera lineal, es una carrera mucho más en zigzag", explicó. Ese recorrido puede incluir movimientos entre empresas, pero también rotaciones entre diferentes áreas de una misma organización.

En un contexto más incierto, agregó, los jóvenes valoran especialmente aquello que pueden aprender de cada experiencia. Un buen jefe, un mentor, la posibilidad de viajar, conocer diferentes áreas de un negocio o desarrollar nuevas capacidades pueden pesar en una decisión profesional.

Incluso las preguntas durante una búsqueda laboral empiezan a cambiar. El salario y el seniority continúan siendo relevantes, pero aparecen con mayor frecuencia interrogantes como "¿qué voy a aprender?" o "¿por qué me mandan ahí?".

Esa lógica también explica, según Mociulsky, por qué algunos jóvenes pueden parecer permanentemente abiertos a nuevas oportunidades laborales. No necesariamente se trata de una intención inmediata de abandonar una empresa, sino de una carrera concebida como una acumulación de conocimiento, experiencias, relaciones y vínculos.

Quilmes, una compañía con más de 100 años de historia, también debió adaptarse a ese escenario. Zamora explicó que la empresa ofrece recorridos profesionales que permiten pasar por áreas muy diferentes independientemente de la formación original.

"Tenemos ingenieros trabajando en Recursos Humanos o Marketing, o psicólogos trabajando en Supply", ejemplificó. La idea, agregó, es que cada persona pueda construir su propio recorrido y moverse dentro de la organización.

Los líderes ya no se validan solamente por el cargo

Las generaciones también modificaron su relación con la autoridad. Para Zamora, uno de los cambios más evidentes es que el cargo dejó de ser suficiente para legitimar a un jefe. Los jóvenes esperan encontrar otras características en quienes los conducen. "Ya no validan al líder porque tiene determinado rol. Validan al líder porque les enseña, los desarrolla, puede guiarlos, es más empático y respetuoso", explicó.

Esa transformación también alteró la frecuencia del feedback. El modelo de una evaluación formal anual resulta insuficiente para trabajadores acostumbrados a ciclos de respuesta mucho más rápidos.

En Quilmes, contó Zamora, el feedback dejó de pensarse exclusivamente como una instancia anual para convertirse en un proceso más frecuente. "Son muy pedidores de feedback constantemente. Lo necesitan, ya sea positivo o negativo, para construir el futuro", señaló.

Mociulsky proyectó que esa expectativa será todavía mayor con la Generación Alpha. Quienes crecen acostumbrados a contenidos disponibles permanentemente, respuestas inmediatas y herramientas con las que pueden crear sus propios mundos podrían esperar posibilidades similares de intervención en el trabajo.

El desafío para Recursos Humanos será diseñar organizaciones capaces de ofrecer espacio para esa cocreación sin asumir que todos los jóvenes tendrán las mismas posibilidades o expectativas. La realidad latinoamericana, advirtió Mociulsky, también impone límites a la idea de que toda una generación podrá elegir libremente desde dónde trabajar o bajo qué condiciones hacerlo.

Diversidad de pensamiento y liderazgo sin etiquetas

El debate generacional también se cruza con otro cambio cultural: la diversidad. Zamora sostuvo que, desde su experiencia, entre los trabajadores más jóvenes el género de quien ocupa una posición de liderazgo perdió relevancia frente a sus capacidades como líder. "Da igual para ellos si es una líder mujer o un líder varón. Valoran más a la persona, independientemente del género", afirmó.

Mociulsky agregó que las nuevas generaciones valoran la diversidad no solamente en términos de género, sino también de estilos de vida, edades y experiencias. En ese escenario aparece incluso la posibilidad del mentoreo recíproco, donde distintas generaciones pueden enseñarse mutuamente.

Para Zamora, esa diversidad cobra valor cuando se traduce en perspectivas diferentes al momento de tomar decisiones. "Creo mucho en la diversidad de pensamiento", señaló. "Sumar experiencias distintas genera diversidad de pensamiento y, al momento de tomar decisiones complejas, trae sobre la mesa cosas diferentes. Ahí está la riqueza de la diversidad".