La brecha de talento, la capacitación continua y el impacto de la inteligencia artificial fueron algunos de los temas centrales del panel "Capital Humano y futuro del empleo", que se realizó durante una nueva edición del Forbes Reinventando Argentina Summit. Moderado por la periodista y editora Florencia Radici, el encuentro reunió a Christian Coone, gerente general de Natura Mercado Sur; María Inés Del Gener, CEO de Deloitte Cono Sur; y Sebastián Lusardi, CEO de Grupo L, para analizar cómo se transforman las necesidades de las organizaciones y qué capacidades serán clave en el mercado laboral.

Uno de los primeros desafíos que plantearon fue la distancia entre los perfiles que buscan las empresas y el talento disponible. Para Del Gener, sin embargo, esa brecha también puede leerse como una señal de actividad económica. "Primero celebro la situación, porque tener una brecha entre lo que estamos demandando y lo que hay quiere decir que algo estamos demandando, que algo está pasando en Argentina. Ojalá no existiera, pero es la realidad que hoy tenemos. La pregunta es qué hacemos con eso y cómo nos ocupamos", señaló. En ese camino, destacó el papel de las compañías en la formación de sus equipos y la necesidad de acompañar esos esfuerzos con políticas públicas vinculadas con la educación.

La ejecutiva de Deloitte sostuvo que las empresas ya están invirtiendo en capacitación y reconversión de habilidades, pero que el desafío requiere una mirada de largo plazo. "Durante muchos años, la etapa de educación en la vida de una persona era: en determinado momento me educo y luego salgo a trabajar. Lo que estamos viendo es que va a ser una capacitación continua", explicó. También remarcó la importancia de que el sistema educativo y las universidades acompañen las necesidades del mercado, con propuestas que permitan desarrollar las competencias requeridas por las organizaciones.

Desde Grupo L, Lusardi puso el foco en la distancia entre adquirir conocimientos y poder aplicarlos en el trabajo cotidiano. En una compañía de servicios, donde gran parte de la actividad depende de la ejecución, esa diferencia resulta especialmente relevante. "La educación tradicional hace mucho foco en trasladar conocimientos, pero el gran desafío es volcar ese conocimiento a la gestión. Creemos que hay una brecha importante y, en realidad, asumimos que hoy la empresa es responsable de esa formación", afirmó. En ese sentido, explicó que la capacitación ya forma parte de los planes de trabajo y de las responsabilidades de toda la dirección, que debe destinar recursos, tiempo, energía e inversión a desarrollar a sus colaboradores.

Coone, por su parte, planteó que el desafío no pasa solamente por la falta de talento, sino también por revisar los criterios con los que las empresas lo buscan. A su entender, las organizaciones todavía pueden estar demasiado enfocadas en el currículum y el conocimiento técnico, cuando las habilidades más valiosas cambian con rapidez. "Hoy cada vez más tenemos que buscar personas que estén dispuestas a aprender y a desaprender, porque los conocimientos técnicos que adquirimos rápidamente se pierden o quedan obsoletos. Es importante encontrar personas que busquen crecer, que no lleguen a un lugar esperando instrucciones y que sean más emprendedoras", sostuvo. 

La nueva era de la IA

La conversación avanzó hacia el impacto de la inteligencia artificial en el empleo y la posibilidad de que la tecnología reemplace determinadas tareas. Los tres ejecutivos coincidieron en que su incorporación ya está en marcha y que el desafío consiste en aprovechar sus posibilidades sin perder de vista el aporte humano. En Grupo L, una compañía de más de 7.000 empleados que opera en 17 sites, Lusardi explicó que la IA y la automatización pueden mejorar tanto los procesos como la experiencia de los clientes. "No entendemos que nos va a reemplazar, sino que va a mejorar las posibilidades del trabajo y la experiencia del cliente. Ya tenemos varios programas de implementación en distintas áreas", señaló.

El ejecutivo detalló que las mayores eficiencias aparecen, por ahora, en las áreas de soporte y administración, mientras que la automatización de las operaciones todavía tiene oportunidades por desarrollar. La compañía ya lleva adelante pruebas con robots en plantas automotrices, tanto para tareas de higiene como de mantenimiento de espacios verdes. "La productividad todavía tiene grandes oportunidades, pero esto es algo que llegó, está instalado y buscamos la mejor forma de complementarlo. No reemplaza el liderazgo ni el criterio; en definitiva, nos complementa", afirmó. 

En Natura, la inteligencia artificial ya se utiliza para asistir a la fuerza de ventas, responder consultas de las consultoras y mejorar el análisis de resultados. También trabajan en el desarrollo de agentes para la planificación del consumo, una tarea compleja por las características del negocio. Coone advirtió, no obstante, que sería ingenuo pensar que ninguna actividad será reemplazada. "Está claro que hay actividades que van a ser reemplazadas por la inteligencia artificial. Pero entonces, ¿cuáles son las oportunidades que se nos abren para llegar más lejos de donde estamos llegando hoy, con más posibilidades, más velocidad y mayor asertividad?", planteó. Para el ejecutivo, la clave estará en reforzar la creatividad, el criterio, la sensibilidad y la capacidad de decisión de las personas.

Del Gener coincidió en que las tareas transaccionales y repetitivas son las más expuestas a la automatización, pero advirtió que obtener resultados más rápido también exige equipos capaces de interpretarlos y actuar en consecuencia. "Necesitás que el equipo tenga espíritu crítico, capacidad de análisis y de influencia, y que pueda aprender y desaprender. A lo mejor los resultados que obtenés no eran los que buscabas y tenés que volver a rediseñar la herramienta", explicó. En ese proceso, consideró fundamental involucrar a los colaboradores desde el comienzo, porque serán quienes utilicen las soluciones y detecten oportunidades de mejora. 

La búsqueda de eficiencia fue otro de los ejes del debate. Del Gener señaló que la coyuntura en Argentina plantea a las compañías la necesidad de ser más competitivas y responder con mayor rapidez, combinando recursos tecnológicos con equipos preparados. También destacó que el país cuenta con talento con potencial para exportarse. Coone coincidió en que las empresas deben elevar sus niveles de productividad, aunque advirtió que esa búsqueda no puede separarse de las necesidades del consumidor. "El consumidor es cada vez más exigente con nuestro producto, con nuestras entregas, y elige mucho mejor qué va a comprar y a quién. Necesitamos talento con creatividad, que piense en el cliente y busque soluciones más rápidas. La eficiencia importa para el resultado, pero también para dar una mejor respuesta. La pelea por la diferenciación es muy relevante", sostuvo.

En el caso de Grupo L, Lusardi describió un doble desafío: competir con otras empresas del sector y, al mismo tiempo, responder a clientes que esperan que el servicio tercerizado sea más eficiente que la gestión propia y ofrezca una mejor experiencia. Para el ejecutivo, productividad y calidad no son objetivos incompatibles. "Para mí es perfectamente complementaria una mejor experiencia con un proceso y una gestión eficientes", afirmó. Además, señaló que los cambios en las condiciones del mercado argentino están acelerando la demanda de eficiencia en las compañías industriales. 

Hacia el cierre, los participantes abordaron otro desafío para las organizaciones: construir una marca empleadora capaz de atraer y retener talento en un mercado en el que las expectativas profesionales también están cambiando. Coone destacó la importancia de sostener una cultura organizacional coherente, incluso en los momentos de mayor presión financiera. Como ejemplo, recordó la experiencia de Natura durante la pandemia, cuando la compañía tuvo que buscar alternativas para mantener la actividad de sus consultoras y cumplir con sus compromisos en un contexto en el que las ventas se habían interrumpido. "En los momentos más difíciles es donde mostramos la cultura y quiénes somos. La clave está en cómo tomamos las decisiones: con qué nivel de transparencia, empatía y cuidado", señaló. 

Del Gener sostuvo que la propuesta de valor de una compañía debe ir más allá de ofrecer un puesto de trabajo y contemplar las oportunidades de desarrollo que puede brindar. En Deloitte, explicó, buscan acompañar a profesionales que están en los últimos años de sus carreras para convertirlos en futuros líderes, a través de capacitación constante y experiencias con distintos perfiles dentro de una firma multidisciplinaria. "Nos va bien si a nuestra gente le va bien. A la hora de evaluar cualquier compañía, hay que ver si es una mera relación laboral o si hay un compromiso: qué experiencia le invita a vivir al empleado en la organización", afirmó. 

Lusardi coincidió en que la coherencia entre el discurso y los hechos es clave, especialmente en los períodos de crisis, y recordó el proceso de transformación cultural que atravesó Grupo L tras la compra de su filial local a una multinacional. Para los tres ejecutivos, el desafío de preparar el capital humano para el futuro del trabajo no se limita a incorporar tecnología o desarrollar nuevas habilidades: también requiere construir organizaciones en las que las personas comprendan el propósito, puedan crecer y encuentren las condiciones para aportar valor.