Maximiliano Schellhas, Director General de Randstad para Argentina y Uruguay, comenzó con un diagnóstico: "La falta de talento está afectando a todo el mercado, incluso quienes participan de las no suele ser el talento que hoy necesitan las compañías".
Otro de los panelistas presenté profundizó en la problemática: "Estamos viendo un nivel de rotación muy alto, quizás como nunca antes en el mercado. Eso nos obliga a adaptar nuestros sistemas para captar y retener estos el talento", argumentó Donald Houlin, gerente general de Recursos Humanos de Grupo Arcor.
Agustina Entelman, gerenta senior de Talento y Cultura de Toyota Argentina hizo hincapié en las transformaciones que llevan adelante muchas compañías con relación a este tema: "Vivimos un cambio en la propuesta de valor de la compañía porque conviven poblaciones laborales que requieren cosas diferentes. Por eso debemos adaptar nuestras propuestas, deben ser customizadas". Y luego agregó: "Vemos una brecha en los candidatos entre las habilidades blandas y técnicas. Nosotros creemos que podemos ofrecer la capacitación técnica porque se puede aprender dentro de la compañía porque en definitiva el aprendizaje se da en el lugar de trabajo".
Según estimaciones del mercado laboral cada 3 o 4 años se necesitan generar nuevos conocimientos entre los colaboradores. Y en este contexto juega un rol fundamental el concepto de marca empleadora con la capacidad de generar retención y atracción. "Hoy estamos viendo que muchas compañías no ofrecen una única propuesta de valor sino una para cada generación y hasta para cada empleado", señaló Schellhas.
"En nuestro caso de los 21 mil colaboradores, 17 mil son trabajadores presenciales todos los días. Esta situación nos obligó a pensar un orden horizontal y no jerárquico donde cada segmento se atiende de manera distinta según las necesidades puntuales de cada uno", afirmó Houlin de Arcor.
Con relación a la oferta y demanda de talento el ejecutivo de Ranstad afirmó que "nosotros vemos que las medianas empresas tienen vacantes y demanda sobre todo en el interior del país. Es más, no se ha frenado la demanda y estamos con vacantes récord, Eso habla que hay oportunidades porque luego de la pandemia se generó mucha rotación en toda la pirámide laboral. También debo decir que tenemos muchos talentos que no los podemos ubicar en las compañías".
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En este sentido Entelman dio a entender que en muchas ocasiones "hay que planificar dentro de la escasez porque no se encuentra el talento. Por eso muchas veces colaboramos para que los jóvenes terminen el secundario y luego puedan hacer carrera dentro de la compañía. También vemos que muchos candidatos participan en procesos de búsqueda en forma simultánea".
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Para finalizar, dentro de la gestión de la escasez Schellhas sugirió pensar en trabajadores freelance como así también en equipos descentralizados porque estamos viendo que en muchas ocasiones no es el quipo interno el que resuelve los problemas. Hay que pensar en proveedores externos que se puedan sumar a los equipos de las compañías. Eso implica un cambio de mentalidad de muchas organizaciones.
