"Es en momentos de crisis en los que se reafirman los procesos". Con esa frase abrió el panel Verónica de los Heros, Gerente de Sustentabilidad de Grupo Supervielle, quien participó del Forbes Diversidad Summit para contar el proceso interno de desarrollo de la estrategia de diversidad e inclusión. 

"Cuando empezás a poner la diversidad sobre la mesa de la organización, permea directamente en la atención al cliente y en la cadena de valor", sostuvo y detalló que en Supervielle realizaron un proceso de largo plazo basado en la escucha a los colaboradores. "Fue clave porque nos cambió la visión, y en base a esos testimonios realizados en focus groups logramos definir un diagnóstico con metas y objetivos", describió y reconoció que el proceso es un camino lento que requiere de metas y objetivos claros. 

"Cuando se piensa en una estrategia de diversidad es muy importante tener en cuenta el contexto", analizó Lucila Ferrari, Gerenta de Recursos Humanos de Natura Argentina, para quien la clave está en el foco en la realidad y las necesidades de las personas: "No hablaríamos de esto si no se vivieran las crisis y las desigualdades que estamos viviendo. La realidad y el contexto nos desafían día a día, hay que estar atentas ante la realidad y las necesidades, lo que puede pasar mañana y en cambios que podrían llevar mucho tiempo la necesidad se vuelve urgente", desarrolló. 

Cintia Gonzalez Oviedo, CEO y Founder de Bridge The Gap, quien completó la mesa llevó a la discusión que la agenda 2025 estuvo marcada por el compromiso real con la diversidad. "Fue el año en que se pudo ver si existía una estrategia real o no, se pudo ver si detrás de las organizaciones había una estrategia sólida o eran situaciones aisladas", diagnosticó.

En ese sentido, aclaró que quienes no ven a la diversidad como base estratégica para el negocio no se dan cuenta de que es una variable que siempre está presente y que lo atraviesa por completo: "Está en los colaboradores, en los consumidores y a veces las compañías solo la ven cuando surge un problema", describió.

Mindset y estrategia: las claves para la diversidad real

Para González Oviedo uno de los puntos más relevantes a trabajar para tener una estrategia exitosa es la falacia del mérito, que consiste en la creencia implícita de que se abren espacios de trabajo para minorías por cupo, sin mérito que los respalden. "Las personas que más hablan de meritocracia son las más sesgadas, y esa es una de las bases más importantes para trabajar en las creencias de los colaboradores", sostuvo.

Desde Natura, Ferrari aclara que en su plan de largo plazo, 25/50, está el objetivo de que en la organización las personas no estén unidas por su jerarquías, sino por una cadena de valor que las incluya como a un todo. "Cuando decimos que somos parte del mismo sistema tenemos que generar oportunidades para que todos podamos desarrollarnos y que eso sea en red", explicó.

Con este propósito, Natura tiene comités de diversidad conformados por colaboradores, además, los procesos de selección tienen contemplada  la diversidad y la firma trabaja con alianzas con proveedores y organizaciones que comparten el mindset de diversidad e inclusión. "El compromiso que tenemos es el de llevar y compartir estos mensajes para que otras compañías sepan que se puede realizar", agregó Ferrari.

Al momento de crear mindset, de los Heros destacó que uno de los puntos clave es el de compartir puerta adentro las problemáticas generales, socializarlas, para hacer que los colaboradores se compromentan con ellas: "No hay que tener miedo a contar la realidad, la problemática en general de la compañía. La escucha activa es clave para poder retroalimentar el plan de acción y la estrategia de la cultura", sostuvo y agregó que en muchos casos, y en particular en diversidad, "las barreras son la preocupación y el miedo a lo desconocido".

Las tres speakers coincidieron en que el trabajo estratégico en diversidad e inclusión siempre se trata de las personas, y González Oviedo puso como ejemplo el caso de un Trend de TikTok con fuerte narrativa en violencia de género y que afectó principalmente a Shell, que a pesar de tener una gran estrategia de género y diversidad a nivel global, tuvo un trend viralizado desde una de sus franquicias. "Es el trabajo en las personas lo que nos permite trabajar estos puntos ciegos", afirmó la consultora.

"Hablamos del compromiso de la organización y de nuestros líderes y colaboradores, es algo que hacemos entre todos, somos una sociedad diversa y todos tenemos que ir hacia ese camino", compartió de los Heros en esta línea y Ferrari, insistió y concluyó con la importancia de llevar el propósito de diversidad hacia afuera con "todas las personas, desde quienes nos acompañan y con las que desarrollamos estrategias de negocio, hasta las  que se acercan a procesos de selección y no terminan ingresando. Todas son personas que tienen este propósito y es fundamental poder definirlo", concluyó.