El mundo del trabajo atraviesa una etapa de fuertes transformaciones en Argentina, marcada por cambios estructurales en las organizaciones, nuevas exigencias sociales y regulatorias, expectativas distintas por parte de los trabajadores y una redefinición profunda en la forma de liderar y gestionar equipos. En ese escenario, Randstad, la compañía global especializada en talento, identificó 8 tendencias laborales que influirán directamente en el mercado laboral durante 2026.

Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, advirtió que el mercado laboral se encuentra en medio de una redefinición estructural. Las organizaciones están llamadas a revisar cómo trabajan, cómo captan talento, cómo lideran y qué tipo de vínculos construyen con sus colaboradores. 

Según la ejecutiva, estos cambios superan cualquier discusión sobre reformas laborales y combinan factores internacionales con dinámicas propias del país, donde la capacidad de adaptarse y de abrirse a nuevas formas de trabajo resulta clave tanto para la supervivencia de las empresas como para sostener la empleabilidad de las personas.

Ocho tendencias que transformarán el empleo en 2026

1. Nuevas formas de liderar El liderazgo tradicional pierde tracción entre los trabajadores más jóvenes, que rechazan asumir roles jerárquicos clásicos. En ese contexto, las empresas comienzan a revisar sus esquemas de liderazgo. El rol de quienes dirigen equipos se vuelve central para generar estabilidad, confianza y conexión humana, pero también requiere nuevas competencias para acompañar a los equipos de trabajo en un entorno cambiante.

2. Estructuras más horizontales La búsqueda de agilidad y eficiencia está impulsando la simplificación de las estructuras organizacionales. Las empresas tienden a reducir los niveles jerárquicos, con el objetivo de agilizar la toma de decisiones, bajar costos y potenciar la autonomía de los equipos. Esto demanda nuevas formas de gestión y el desarrollo de culturas internas que promuevan la iniciativa y el empoderamiento.

3. Valoración del salario emocional Frente a la dificultad para mejorar los sueldos reales y a la creciente escasez de talento, las empresas intensifican sus propuestas de beneficios no económicos, como la flexibilidad, el desarrollo profesional y un clima laboral positivo. Este tipo de incentivos gana peso a la hora de atraer y retener trabajadores calificados.

4. Búsqueda de estabilidad La incertidumbre económica influye en las decisiones laborales. Cada vez más personas priorizan la seguridad laboral antes que nuevos desafíos. Esta tendencia impulsa trayectorias profesionales más conservadoras y reduce los niveles de rotación.

5. Experiencia del empleado en todos los niveles Las empresas amplían su visión sobre el ciclo de vida del empleado, incorporando la experiencia integral como un elemento clave. Ya no se trata solo de reclutar o capacitar, sino de acompañar el bienestar y el desarrollo en todo momento, incluso cuando se produce una desvinculación.

6. Jornadas más flexibles y fragmentadas La demanda de flexibilidad horaria impulsa a algunas empresas a probar esquemas de trabajo por bloques más breves, diseñados para mejorar la productividad, favorecer la concentración y equilibrar la vida personal con la laboral. Estos modelos avanzan sobre todo en sectores vinculados a la innovación y el conocimiento.

7. Redefinir éxito y carrera Las nuevas generaciones replantean el sentido tradicional del progreso laboral. Muchos trabajadores jóvenes ya no ven con interés un ascenso si eso implica perder equilibrio personal. La flexibilidad y la calidad de vida se convierten en prioridades al momento de tomar decisiones profesionales.

8. Brecha digital por el avance de la IA El crecimiento de la inteligencia artificial y su incorporación al trabajo genera una nueva desigualdad: la que separa a quienes acceden a herramientas, capacitación y recursos de quienes quedan fuera de ese circuito. Sin estrategias claras de inclusión y formación, esta brecha puede agravar la escasez de perfiles calificados.

Las transformaciones del mundo del trabajo en la Argentina exigen repensar no solo estructuras, sino también vínculos, liderazgos, modelos de carrera y estrategias de bienestar. Las organizaciones que logren acompañar estos cambios con apertura, escucha y capacidad de adaptación tendrán más chances de sostener su competitividad.

Andrea Ávila remarcó que el verdadero diferencial en 2026 estará en cómo las empresas gestionen y desarrollen su talento, en medio de estructuras flexibles y escenarios que cambian rápidamente.

 “Las cambiantes expectativas del talento disparan nuevos factores que las empresas tienen que visualizar y entender, para luego trabajar sobre las estructuras, políticas y procesos corporativos que necesariamente tienen que evolucionar para ofrecer ámbitos laborales centrados en las conexiones humanas como eje del verdadero crecimiento”, concluyó.