En los últimos años se instaló la sensación de que las mujeres habíamos recorrido un largo camino en materia de igualdad laboral: mayor participación, más espacios de liderazgo, empresas con políticas de género y discusiones públicas que aportaron visibilidad. Sin embargo, cuando miramos los datos con lupa, la foto es más compleja.

La nueva encuesta realizada por Bäcker & Partners, que reunió casi 200 respuestas de profesionales de distintas industrias, confirma que la realidad cotidiana sigue atravesada por desigualdades estructurales, culturales y también internas. Y que el avance, lejos de ser lineal, requiere repensar modelos laborales, prácticas de liderazgo y supuestos que ya no funcionan.

Brecha salarial y oportunidades: cuando la percepción coincide con la evidencia

El 45% de las personas encuestadas percibe que existe una brecha salarial significativa entre hombres y mujeres. Y casi la mitad, 47%, confirma haber comprobado que un colega varón ganaba más por el mismo trabajo. Esta cifra derriba uno de los argumentos más frecuentes en las discusiones sobre equidad: no se trata solo de una “sensación”, sino de una experiencia directa.

A eso se suma que apenas el 39% siente que tiene las mismas oportunidades de crecimiento que sus pares varones. El resto reconoce que el género todavía condiciona trayectorias, promociones y accesos a espacios de decisión.

Los factores que frenan el desarrollo: entre estereotipos, falta de flexibilidad y visibilidad limitada

Cuando se les preguntó qué afecta más el desarrollo profesional femenino, las respuestas fueron contundentes:

• Estereotipos de género (52%)
• Falta de flexibilidad laboral (39%)
• Escasa visibilidad o reconocimiento (38%)
• Falta de redes de contacto (23%)

A esto se agregan otros factores que aparecieron en las respuestas abiertas: la maternidad, la carga doméstica, los sesgos inconscientes, la autoconfianza y la dinámica cultural de muchos equipos donde persisten “clubes masculinos” que habilitan oportunidades informales a las que las mujeres no acceden.

Es interesante que estas barreras no se restringen a un solo tipo de industria: aparecen en tecnología, salud, finanzas, retail, servicios profesionales e incluso en sectores tradicionalmente feminizados, como educación.

La maternidad y el costo invisible del desarrollo profesional

Más del 58% de las mujeres afirma que la maternidad afectó, de manera significativa, su desarrollo profesional.
No por falta de capacidad, sino por un ecosistema que aún penaliza los tiempos, la disponibilidad y los períodos de licencia.

Los testimonios mencionan prácticas como:

• Castigos implícitos al regreso de la licencia,
• Evaluaciones sesgadas,
• Menor asignación de proyectos desafiantes,
• Expectativas de “total disponibilidad” para roles de liderazgo.

A nivel doméstico, solo un tercio considera que las tareas del hogar están equilibradas. La mayoría admite que la carga emocional y organizativa sigue recayendo sobre ellas. Esta “carga invisible”, muchas veces no reconocida, erosiona energía, disponibilidad mental y oportunidades de crecimiento.

Violencia laboral y falta de acompañamiento: un dato que incomoda, pero no sorprende

Casi 4 de cada 10 encuestadas sufrió directamente situaciones de maltrato o acoso laboral, y otro 28% las presenció.
De quienes atravesaron estos episodios, solo el 23% sintió que la organización respondió adecuadamente.

Este indicador expone una realidad compleja: las políticas formales existen, pero las prácticas reales no siempre acompañan. Y el impacto emocional y profesional de estas experiencias suele ser duradero.

Finanzas, autonomía y el desafío de negociar

Aunque el 83% declara tener control total o parcial sobre sus finanzas, solo el 50% se siente segura negociando su salario.

Un dato que debería encender alertas: un 43% considera que las mujeres no reciben suficiente educación financiera, lo que limita su capacidad de generar riqueza a futuro y profundiza la brecha con los hombres, quienes históricamente han tenido mayor exposición y entrenamiento en temas económicos.

Es un dato clave porque muestra una brecha silenciosa: la autonomía financiera no siempre se traduce en capacidad de negociación, incremento salarial o toma de decisiones estratégicas sobre la propia carrera.

Qué cambiarían las personas si pudieran hacerlo hoy

Cuando se les preguntó qué modificarían de la realidad laboral de las mujeres, surgieron tres grandes ejes:

1. Flexibilidad laboral real

Modalidades híbridas, horarios adaptables, trabajo por objetivos. La flexibilidad aparece como el igualador más potente.

2. Licencias igualitarias para padres y madres

La extensión de la licencia de paternidad y la posibilidad de repartir responsabilidades desde el inicio fueron mencionadas por decenas de participantes.

3. Igualdad salarial y transparencia

Bandas salariales claras, criterios objetivos y evaluaciones basadas en resultados, no en supuestos sobre la disponibilidad de cada persona.

También emergieron otros pedidos: más formación en negocios, redes de contacto, acompañamiento al regreso de la maternidad, acceso a mentores y espacios estratégicos de decisión.

Las tensiones culturales: no todas las mujeres viven lo mismo

Es importante destacar que la encuesta también muestra opiniones diversas. Un grupo minoritario expresa rechazo a políticas de género, cuestiona los cupos o considera que la progresión depende exclusivamente de decisiones personales.

Esta heterogeneidad habla de una realidad plural: no existe “la experiencia de la mujer”, sino múltiples experiencias condicionadas por industria, edad, entorno cultural, nivel jerárquico y vivencias personales.

Hacia dónde avanzar: tres conclusiones que dejan los datos

1. El debate ya no es “si existe desigualdad”, sino cómo rediseñar las reglas del juego: La evidencia muestra que las brechas persisten, incluso entre mujeres altamente formadas, senior y con trayectoria.

2. La flexibilidad es una decisión estratégica de talento: No es un beneficio. Es una herramienta concreta para ampliar oportunidades, mejorar la permanencia y sostener el desarrollo profesional en organizaciones que quieren lograr una fuerte marca empleadora y fidelizar talento.

3. La corresponsabilidad es el verdadero cambio estructural: Mientras el cuidado siga recayendo mayoritariamente en las mujeres, la igualdad no llegará. Equiparar licencias, mejorar redes de apoyo y trabajar sobre la cultura organizacional son claves.

Un cierre necesario

La encuesta no trae sorpresas; trae confirmaciones. El techo de cristal no es una metáfora abstracta: se materializa en decisiones cotidianas, sesgos automáticos, estructuras rígidas y expectativas heredadas. Pero también muestra otra cosa: la enorme capacidad, ambición, resiliencia y claridad de las mujeres sobre lo que necesitan para poder desarrollar sus carreras profesionales exitosamente.

La pregunta que queda para las organizaciones es simple: ¿Estamos dispuestos a rediseñar el modelo laboral para que el talento femenino pueda desplegarse plenamente?

La respuesta, como siempre, no será retórica: será cultural, estratégica y, sobre todo, medible.

* Sandra Olive es socia de Bäcker & Partners