En sectores como la energía, la minería y el agro, la presencia de mujeres en posiciones de decisión todavía convive con estructuras históricamente masculinas. Pero esa realidad está cambiando, impulsada por nuevas generaciones, programas de formación y decisiones concretas dentro de las compañías. Ese fue uno de los ejes del panel "Energía, minería y agro: las dueñas de la frontera productiva", que tuvo lugar en una nueva edición del FORBES MUJERES POWER SUMMIT, con la moderación de la periodista Belén Fernández.

Verónica Incera, Directora de Banca Corporativa (C&IB) de BBVA en Argentina y la región Sud América; Verónica Argañaraz, Directora de Comunicación, Relaciones Institucionales y Sostenibilidad de Naturgy Argentina; Alejandra Cardona, Directora Ejecutiva de la Cámara Argentina de Empresas Mineras; y Andrea Grobocopatel, economista y fundadora de Ampatel, Resiliencia SGR y Fundación FLOR, compartieron experiencias sobre los avances y las barreras que todavía persisten. 

Para Incera, uno de los cambios centrales ocurre cuando la diversidad deja de ser un tema aislado y pasa a formar parte de la cultura de las organizaciones. "Yo entré al directorio de BBVA hace 3 años, donde creo que éramos dos las mujeres y al día de hoy más de la mitad somos mujeres, cosa que ha cambiado totalmente", contó Incera. La ejecutiva destacó el programa Get Ready, mediante el cual identifican mujeres con potencial y las forman para que estén preparadas cuando aparezcan oportunidades. "Esa es la clave para que vaya cambiando la presencia de las mujeres en posiciones de liderazgo", señaló.

Desde el sector energético, Argañaraz planteó que el cambio también requiere una decisión explícita de las compañías. La ejecutiva contó que construyó su carrera durante 30 años dentro de la empresa de servicios públicos y que pudo atravesar distintos niveles hasta llegar a una posición de dirección. En su caso, Naturgy estableció dentro de su plan global de sostenibilidad un objetivo de 40% de mujeres en cargos directivos, una meta que, según explicó, forma parte de la agenda de la compañía y se trabaja también a partir de la identificación de talentos con potencial.

En minería, el punto de partida todavía es más desigual. Cardona explicó que la participación femenina en el sector ronda actualmente el 13% en Argentina, un porcentaje que, según señaló, es similar al de otros países de la región. La ejecutiva recordó que durante mucho tiempo las mujeres estuvieron directamente excluidas de la actividad: "Hasta no hace muchos años estaba prohibido. La mujer no podía trabajar en la minería porque existía el mito de que las mujeres traían mala suerte". Hoy, sostuvo, el desafío no es solamente lograr que más mujeres ingresen, sino también que puedan permanecer y ascender dentro de las organizaciones.

Para Cardona, parte de las dificultades están relacionadas con las características particulares de la actividad minera, que se desarrolla en provincias cordilleranas, muchas veces bajo condiciones geográficas y climáticas extremas. La incorporación de mujeres de las comunidades cercanas, explicó, requiere comprender primero las brechas de origen y las condiciones sociales de cada lugar. "Las vulnerabilidades se acumulan como capas", señaló, al referirse a las distintas circunstancias que pueden atravesar las mujeres y que condicionan sus posibilidades de acceso a la educación y al trabajo.

En el agro, Grobocopatel llevó la discusión hacia las comunidades rurales y planteó que la inclusión no debería limitarse a que algunas mujeres lleguen a puestos de liderazgo. Contó que en su empresa agropecuaria tiene una CEO mujer y una responsable de producción mujer, además de ocupar ella misma el rol de dueña. Pero puso el foco en una pregunta más amplia: "¿Y qué hacen las mujeres de las personas que están en los campos? ¿Cómo ayudo a que tengan autonomía económica?". Para la empresaria, también se trata de generar oportunidades de educación, capacitación, remuneración y trabajo para las mujeres de las comunidades rurales.

Otro de los obstáculos que apareció durante la conversación fue el síndrome del impostor y la forma diferente en que hombres y mujeres suelen enfrentarse a las oportunidades laborales. "Las principales barreras nos las ponemos nosotras mismas", sostuvo Incera. Como ejemplo, señaló que muchas mujeres evitan postularse a posiciones si no cumplen con el 100% de los requisitos de una búsqueda, mientras que los hombres pueden hacerlo aun cuando reúnen solo una parte. Frente a eso, remarcó la importancia de acompañar y promover a las mujeres para que se animen a acceder a posiciones de decisión.

Argañaraz sumó otra dimensión: la necesidad de que las propias mujeres se reconozcan capaces de ocupar esos lugares. "Primero tenemos que creernos que nosotras podemos", afirmó. Desde su experiencia, planteó que todavía persiste la idea de que una mujer que llega a un comité de dirección tuvo que adoptar características consideradas masculinas. "En mi caso soy mujer, mamá de cuatro hijos, divorciada de Tucumán y soy directora de una compañía multinacional que trabaja en Buenos Aires y en energía", contó, como una forma de cuestionar ese paradigma y mostrar que no existe una única manera de ejercer el liderazgo.

La discusión también puso sobre la mesa la conciliación entre liderazgo y vida familiar. Argañaraz planteó que las compañías deben acompañar a quienes asumen nuevas responsabilidades y comprender sus necesidades personales. "No significa que voy a ser menos responsable como directora de una compañía", sostuvo. Para la ejecutiva, se trata de avanzar hacia un equilibrio que permita asumir posiciones de mayor responsabilidad sin que eso implique necesariamente descuidar la familia.

En minería, Cardona señaló que también es necesario revisar las condiciones que históricamente hicieron más difícil la participación femenina. Entre ellas mencionó los esquemas de trabajo que pueden implicar permanecer entre 7 y 14 días lejos del hogar y planteó la necesidad de discutir las licencias por paternidad y la formación de mujeres para carreras técnicas. "Al hombre ni se le pregunta", dijo al comparar las expectativas que existen frente a un hombre que debe trasladarse por trabajo con las preguntas que muchas mujeres se hacen antes de aceptar una posición de esas características. 

Para Grobocopatel, una de las claves está en articular esfuerzos y construir redes entre empresas, instituciones y organizaciones. Recordó que hace 14 años impulsaron Mujeres en Decisión, un programa que ya lleva 50 ediciones y más de 2000 mujeres, con el objetivo de trabajar sobre herramientas, confianza, marca personal y preparación para ocupar posiciones de liderazgo. "No es solo que vengamos y hablemos las que están acá, ¿qué van a hacer más tarde? Hay que transformarse", explicó. Y planteó que el desafío también es abrir espacio para que las mujeres que ya están preparadas puedan llegar a las mesas de decisión.

En el cierre, las participantes coincidieron en que el cambio requiere tanto preparación individual como transformación institucional. Incera remarcó que quienes aspiran a posiciones de decisión deben tomar las riendas de su desarrollo y prepararse para esas oportunidades, mientras que Grobocopatel llamó a involucrar también a los hombres en estas conversaciones. "Si no nos juntamos y cada una aporta lo mejor que tiene, realmente no vamos a hacer cosas profundas de impacto", resumió la empresaria. El desafío, según quedó planteado en el panel, ya no pasa solamente por abrir puertas, sino por construir las condiciones para que más mujeres puedan atravesarlas y sostenerse en ellas.