El propósito de una organización se consolidó como un factor indispensable para atraer, motivar y retener el talento, y que a la vez actúa como el motor que impulsa a sus lideres y colaboradores. Esta visión compartida no solo genera un profundo sentido de pertenencia, sino que también se traduce en una mayor proactividad, resiliencia y la capacidad de ir más allá, impulsando la innovación y la calidad.
Este fue uno de los ejes abordados en el Forbes Best Employers Summit en el que se repasaron las experiencias de cuatro líderes sobre cómo permear la cultura organizacional: Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay; Gabriela Del Zotto, People & Organization Senior Director en Novo Nordisk Argentina; Alejandro Labadens, Director de People & Culture de Philip Morris Argentina; y Diego Martínez, Director de Recursos Humanos de Bayer Cono Sur.
Andrea Ávila resaltó que el propósito va "un paso más allá" de la visión empresarial. En el caso de Randstad, su propósito es "conseguirles trabajo a las personas", incidiendo directamente en sus vidas y sueños de progreso. Pero en el caso del resto de las organizaciones se manifiesta en una mirada de triple impacto económico, social y medioambiental, generando un fuerte sentido de pertenencia.
"La meta deseable no es trabajar para hacer algo obligado, sino porque me gratifica personalmente", explicó, aludiendo a la vinculación de los valores personales con los de la compañía. Los líderes juegan un rol protagónico al vivir y trabajar el propósito con sus colaboradores, humanizando el trabajo y haciéndolo tangible. Y en esa construcción cotidiana "la diversidad e inclusión son clave no solo para atraer talento, sino para el éxito de los negocios, siendo una parte esencial del propósito corporativo".
Es que el propósito debe permear la cultura organizacional, ser tangible en el día a día y ser articulado constantemente por los líderes, quienes actúan como traductores entre los valores personales y el rol institucional.
En ese sentido, Gabriela Del Zotto compartió el propósito tangible de su compañía global: "Impulsar el cambio para vencer enfermedades crónicas de obesidad, diabetes, trastornos de coagulación y del crecimiento". Con el paciente en el centro, el compromiso diario se enfoca en la calidad de los productos para mejorar significativamente la calidad de vida. Este "por qué", afirmó genera una gran satisfacción personal y de compañía, impulsando la proactividad, resiliencia y la "milla extra".
"El verdadero propósito es cuando sentimos esta trascendencia, en relación al otro", aseveró Del Zotto, destacando su rol estratégico en la atracción, desarrollo y realización de los colaboradores. Los líderes actúan como "traductores de ese propósito", articulando valores personales con el rol institucional. La cultura de respeto a las personas, propia de su origen danés, se suma a la estrategia de diversidad, equidad e inclusión, fomentando un "sentido de pertenencia, de sentirnos en casa donde somos valorados y escuchados en nuestra autenticidad", lo que impulsa la innovación.
El desafío es convertir un propósito en una ventaja competitiva, y en esa mirada Alejandro Labadens sorprendió con el propósito de Philip Morris: "Crear un futuro libre de humo", por el cual desde 2016, más de 70.000 personas que integran la organización a nivel global se dedican a generar alternativas de riesgo reducido para fumadores, basadas en ciencia. La consistencia en la experiencia del empleado es crucial para que el propósito y la cultura no pierdan efecto, ofreciendo una "cultura sana de colaboración e innovación" como criterio de selección.
Este propósito no solo impacta en la estrategia de búsqueda de talento, sino que se ha convertido en una ventaja competitiva . Desde Argentina, lideran un clúster sur con 2000 personas y una unidad de negocios de servicios profesionales. El impacto vuelve a ser tangible: en los últimos seis años, lograron un muy bajo índice de rotación del 1,5%, y un 0% en el segmento identificado como talento; y lograron exportar más de 150 colaboradores a otras filiales.
Pero también desde un enfoque multidimensional, Diego Martínez consideró que en equipos autorregulados y con funciones múltiples, es vital "marcar el norte con una descripción del impacto que quiero generar". El desafío radica en cómo conectar personalmente con ese propósito en un entorno que aspira a que cada uno gestione su carrera, y que para la atracción de talento, la flexibilidad es un factor clave, con un esquema híbrido que da libertad a los equipos.
Otros aspectos fundamentales son "la diversidad, la inclusión, y la capacidad de ligar el interés personal y los valores propios al quehacer diario, generando un cambio y bienestar en los demás". Martínez aportó al debate el concepto de "sustentabilidad, central en el negocio de Bayer, y la amalgama del propósito con los valores que potencian el trabajo de inclusión y equidad, ocupando un lugar central en las decisiones de talento".
