No están desempleados. No están confundidos. No están esperando que alguien los "descubra" para dar lo mejor de sí. Al contrario: están ocupados, hiperconectados, con múltiples ingresos y cada vez más lejos del organigrama. Son los nuevos talentosos. Los que ya no buscan jefes, ni oficinas, ni estabilidad entendida como permanencia. Construyen trayectorias sin estructura fija, y desafían todo lo que las empresas tradicionales daban por sentado sobre pertenencia, liderazgo y rendimiento. Mientras tanto, los CEOs que no logren entender esta migración silenciosa perderán algo más que empleados: perderán el acceso a la próxima generación de valor.
No es deserción, es emancipación
Para el talento más calificado de hoy, la renuncia no es fuga. Es estrategia; y no se trata de capricho ni de informalidad, sino de una redefinición de lo que significa trabajar bien. Según Alejandro Servide, Director de Professional, Digital & Enterprise de Randstad para Argentina y Chile: "Los talentos más calificados priorizan, por encima de todo, la flexibilidad y la autonomía. Ya no se trata únicamente de salario o jerarquía, sino de poder trabajar por objetivos, gestionar su propio tiempo y sentirse parte de una cultura que valore su aporte". Lo más interesante es que este cambio no es generacional: atraviesa desde jóvenes profesionales hasta C-Levels.
Lo que está en juego no es un beneficio marginal, sino el núcleo del vínculo laboral. Las jerarquías lineales, los horarios fijos y la cultura del control se convierten en el principal obstáculo para atraer al talento de alto rendimiento. "Hoy los trabajadores buscan esquemas más horizontales, con menos estructuras rígidas y mayor confianza. Quieren decidir cómo ejecutar sus tareas, aportar ideas, innovar, y ser medidos por los resultados alcanzados y no por el 'cómo'", remarca Servide. El "trabajo serio" ya no es el que se hace desde una oficina, sino el que permite desplegar criterio, libertad y propósito.
Desde el Parque de Innovación, su Director Ejecutivo, Ezequiel Mesquita lo ve todos los días. Emprendedores sin estructura fija, equipos pequeños, científicos y creativos que eligen trabajar desde espacios híbridos, sin control de asistencia ni horarios. "Aprendimos que el sentido de pertenencia no depende del tamaño de la organización. Muchos eligen el Parque buscando inspiración, conexiones significativas y un entorno que fomente la colaboración y el intercambio constante", plantea. Lo que emerge no es una disolución de los vínculos, sino una nueva manera de elegirlos.
Las empresas siguen hablando de cultura, pero el talento habla de libertad
Los espacios que antes simbolizaban pertenencia, hoy son sinónimo de rigidez. La oficina, cuando no se transforma, se convierte en el último bastión de la desconfianza empresarial. "La nueva generación de talento, y en realidad gran parte de la fuerza laboral actual, le asigna un valor preponderante a la flexibilidad en su sentido más amplio", asegura Nora Di Ricci, Head of Workplaces Strategy y Change Management de Contract Workplaces. El diseño del espacio dejó de ser decorado: ahora expresa ideología. Y las empresas que no lo entiendan quedarán como castillos vacíos con wifi.
No se trata de poner un metegol. Se trata de repensar el contrato cultural. "La oficina se convierte en un hub de conexión y colaboración, que fomenta la autonomía, la agilidad y la innovación, comportándose como una herramienta de gestión que potencia el desempeño y la satisfacción", explica Di Ricci. Cada textura, cada rincón, cada ausencia de escritorio fijo habla de cómo esa organización concibe el trabajo. Y si la lógica que subyace sigue siendo jerárquica, el talento lo detecta de inmediato. Un mueble móvil no compensa un liderazgo inmóvil.
El mismo fenómeno se da en los coworks del Parque de Innovación. "Nuestro cowork no impone dinámicas. Las habilita. Buscamos ese punto justo entre independencia y comunidad, fomentando vínculos genuinos entre personas que no trabajan juntas pero comparten valores", describe Mesquita, y añade: "lo importante no es quién se sienta dónde, sino con quién se conecta, cómo se inspira, qué decisiones puede tomar y cuánta libertad tiene para hacerlo. Ahí está la verdadera ventaja competitiva".
El fin de la obediencia como mérito
Lo que el mercado todavía llama "alto potencial", la nueva élite lo redefine como adaptabilidad, aprendizaje continuo y capacidad de autogestión. Ya no se trata de seguir indicaciones, sino de crear caminos. Pasty Lauria, autor de la filosofía Not Work, es categórico cuando se trata el tema: "la era del 'alto potencial' como obediencia camuflada quedó atrás" y explica que "el talento de hoy no quiere ser empleado, quiere co-crear. Y no con cualquier empresa, sino con aquellas que sean coherentes entre lo que dicen y lo que ofrecen".
Esa coherencia se ve, por ejemplo, en los liderazgos. Ya no alcanza con ser experto: hay que ser empático, permeable, humano. "El líder del futuro —que ya está siendo hoy— no será el que más sabe, sino el que más sabe escuchar y generar acuerdos; no el que controla, sino el que cuida", explica Lauria.
La tensión entre lo viejo y lo nuevo se manifiesta con fuerza. Servide advierte: "es muy común escuchar a candidatos de alto nivel decir que 'se sienten como un analista' porque no les permiten liderar de verdad". Las organizaciones que siguen evaluando talento con lógica de control horario están perdiendo competitividad, y no lo saben. O peor: lo saben, pero no saben cómo cambiar. "Persistir en estructuras jerárquicas es, en este contexto, una forma sutil de violencia simbólica", subraya Lauria. Y no está exagerando.
El algoritmo ya no decide solo
Hasta hace poco, la palabra "estructura" era sinónimo de orden. Hoy, para muchos, significa encierro. La burocracia, los flujos de aprobación, las jerarquías redundantes y los indicadores rígidos se enfrentan con una realidad laboral que avanza con otra lógica: la de los nodos, las redes, los acuerdos ágiles y los proyectos líquidos. Esta transformación no es caótica: es inevitable. "Muchas personas —incluso perfiles senior— ya no persiguen el ascenso jerárquico, sino una carrera con sentido, desarrollo horizontal y mayor equilibrio entre vida personal y laboral", apunta Servide, y señala que en ambos extremos generacionales la idea de progreso cambió.
Lo mismo sucede con el concepto de estabilidad. Ya no se trata de permanecer, sino de evolucionar. "Un joven talento puede permanecer poco tiempo en una compañía si siente que ya alcanzó el objetivo que se propuso. Lo importante no es quedarse, sino avanzar", asegura. En este nuevo pacto tácito, los tramos cortos de carrera no son lealtad rota, sino ciclos cumplidos. Y los gaps laborales no son síntomas de fracaso, sino pausas elegidas. En ese mundo, la predictibilidad no es lo que fideliza. Lo que fideliza es el respeto.
En ese marco, la infraestructura , desde las oficinas hasta las plataformas digitales, debe dejar de ser excusa o contención, para convertirse en una aliada real. "La calidad del entorno comunica una visión: que acá se viene a crear el futuro", sostiene Mesquita.
La tecnología, los espacios híbridos, el diseño inteligente: todo tiene que estar al servicio del talento. Pero no como una vidriera, sino como una convicción. Las empresas que entiendan eso no solo fidelizarán a los mejores. Serán capaces de convocarlos, aunque no los estén buscando.
