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Diversidad, el negocio en el que todos ganan

Jesica Mateu Forbes Staff

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Políticas y acciones concretas de inclusión y diversidad ya no solo generan más oportunidades, también promueven la productividad y la innovación, provocando un crecimiento del 20% en la calidad de la toma de decisiones.

29 Septiembre de 2020 10.24

La diversidad es la oportunidad de tener distintas miradas sobre un mismo asunto o problema y, por lo tanto, obtener multiplicidad de soluciones. Es una tierra fértil de ideas innovadoras y una posibilidad de comprender, de manera más profunda, realidades disímiles que al mismo tiempo encuentran puntos de convergencia. “La humanidad es plural, no singular. El poder está en que no vemos las cosas del mismo modo”, afirman desde Apple. Según la consultora Deloitte, la variedad de pensamiento es una fuente de creatividad que mejora la innovación en un 20%. También permite detectar riesgos, reduciéndolos hasta en un 30%. 

Sin embargo, diversidad sin inclusión e integración no es suficiente. Se trata no solo de permitir la entrada sino, sobre todo, de generar las condiciones necesarias para que quienes se sumen sientan pertenencia, se perciban respetados, valorados, tratados de manera equitativa, seguros, inspirados y empoderados. Cuando eso sucede, no solo se beneficia el empleado, también la  organización, ya que esos sentimientos positivos se traducen, según la consultora, en un incremento del 17% en el desempeño del equipo. También, en un aumento del 20% en la calidad de la toma de decisiones y en un 29% en la colaboración. 

 

“Las compañías con mayor diversidad de género tienen en promedio un 15% más posibilidades de tener resultados superiores al promedio para el sector del turismo”, asegura Antonietta Varlese, vicepresidenta de Comunicación, Relaciones Institucionales, Diversidad y Sustentabilidad de Accor, el grupo operador de hoteles en más de 110 países. 

Para que la integración impacte en el negocio, la actitud y el compromiso de los líderes es fundamental. Estos deben, como asegura el estudio de Deloitte, ser humildes y entender que la contribución de otras personas puede enriquecerlos. También, conscientes del sesgo y como consecuencia, trabajar para brindar oportunidades. Además, deben ser curiosos y colaborativos y estar atentos a las demás culturas. 

Discapacidad inclusión

Para lograr todo eso se deben poder renovar los sistemas para así poder modificar comportamientos y, ante la desigualdad, atacar y solucionar las causas profundas que la generaron. Además, marca la importancia de definir metas tangibles para que las políticas de inclusión no sean solo expresión de deseos sino realidades concretas. En este sentido, Georgina Barrán, responsable de Diversidad & Inclusión en Accenture, remarca que “las personas tienden a ser más efectivas cuando sienten que pueden ser ellas mismas. Es decir, sin necesidad de ocultar o modificar su esencia. Derivado de esto, la empresa ganará en innovación ya que un equipo diverso hace que distintos puntos de vista se complementen y generen nuevas ideas. Pero solo tener un ambiente diverso no es suficiente. Lo que es realmente beneficioso es generar una cultura que abrace e impulse la igualdad y equidad”. En términos de objetivos financieros, la investigación de Deloitte asegura que las organizaciones con culturas incluyentes tienen el doble de posibilidades de alcanzarlos o superarlos. También, tres veces más de probabilidades de tener un alto desempeño, la chance de ser seis veces más innovadoras y ágiles, y ocho veces más propensas a lograr mejores resultados de negocio. 

Una de las minorías más discriminadas a la hora de ser  contratadas por las empresas son  las personas trans.  

Evaluar los estándares de calificación de inclusión de Naciones Unidas, trabajar políticas globales para implementarlas a nivel local, formar líderes y empleados en diversidad e inclusión y que las empresas que ya tienen iniciativas las compartan con otras que aún no las llevaron adelante es imperioso para conjugar el negocio con la inclusión. También es clave realizar alianzas con organizaciones de la sociedad civil y del sector público y generar redes internas en las que se promuevan actividades que refuercen la cultura de la inclusión y la diversidad. Este tema, opina Barrán desde Accenture, está cada vez más presente en la agenda en los ámbitos corporativos, lo que se traduce en prácticas concretas. Sin embargo, reconoce que “la diversidad que hay en la sociedad aún no se ve reflejada en las organizaciones”. Argentina, por su parte, se  destaca, en comparación con otros países de la región, por tener una legislación más acorde a la tolerancia y la integración. En especial, en las políticas de las multinacionales con presencia local, donde se adaptan y adoptan iniciativas globales. “Es importante que las compañías más pequeñas sepan que no importa el tamaño de la organización. Cada una tiene un nivel de maduración distinto. Lo fundamental es estar convencidos y comprometidos  en  crear  ambientes  de 
trabajo más inclusivos”, acota Varlese. Coincide Barrán al señalar  que la diversidad fortalece a su compañía: “Nos hace ser más innovadores, competitivos y creativos, ayudándonos a servir mejor a nuestros clientes y comunidades. La consideramos una ventaja competitiva”. Por eso, adhieren a metas concretas vinculadas a la igualdad  de género  y realizan capacitaciones y talleres de concientización durante el año sobre cuestiones como empleabilidad trans, familia y discapacidad. También, se comprometen con la implementación de un protocolo de violencia de género y con la visibilidad  de   fechas  significativas para sus empleados. Incluso, sus edificios tienen la certificación ALPI, es decir que son accesibles para personas con discapacidad, ya que en lo que se enfocan es en el talento. De hecho, ya son más de 200 los colaboradores con alguna discapacidad que ingresaron a Accenture en los últimos 14 años, cuando nació Sin Barreras, el programa de inclusión laboral. En la actualidad, son 98 los que trabajan en distintas unidades de negocio y proyectos de la compañía. Lo que se busca es que la discapacidad “no les represente una limitación o desventaja a la hora de poder cumplir con los objetivos”, explica Barrán. 

Por otra parte, en Kimberly Clark fomentan iniciativas de inclusión como la integración de diferentes perspectivas generacionales al formar equipos de trabajo que combinen conocimiento y experiencias diversas para enriquecer la perspectiva y la creatividad. Asimismo, la compañía de soluciones de capital humano Manpower Group cuenta con  el programa “Construyendo puentes hacia un mundo laboral  más  inclusivo”, en el cual propone a las empresas sumar en sus búsquedas de reclutamiento a personas con discapacidad, jóvenes de bajos recursos, refugiados, mujeres en situación de desventaja, el colectivo LGBTIQ+ y adultos mayores.

Así, poco a poco se van sumando otras compañías. Por ejemplo, este mes Pinterest anunció la incorporación de Tyi McCray como directora internacional de Inclusión y Diversidad. El puesto existe desde 2016 y es clave para elaborar y dirigir los programas, las políticas  y los equipos que contribuyen a que la empresa sea más inclusiva y diversa. 

Las estrategias y alternativas para que las empresas sean inclusivas son infin tas. Por eso Barrán manifiesta que no se puede tratar a la diversidad con recetas tradicionales, sino que hay que desarrollar ideas disruptivas y novedosas. Estas deben estar presentes en todos los procesos de contratación, promoción y desarrollo del personal. “Hay que animarse a incomodar, a salir de la zona de confort”, sugiere. 

La incapacidad de diversificarse

La   tasa de desempleo de personas con discapacidad es del 10,3%; de empleo, 32,2%, según el Estudio Nacional sobre las Personas con Discapacidad elaborado en 2018 por la Agencia Nacional de Discapacidad, el Ministerio de Hacienda de la Nación y el INDEC. Quienes solo tienen una dificultad representan el 59,6%; de ellos el 26,6% tiene una discapacidad motora, mientras que la mental-cognitiva es la de menor prevalencia, con un 6,3%. La población ocupada en el primer  caso es del 72,1%, mientras que, en el último, el 5,2%. Puntalmente, menos del 10% de los adultos con síndrome de Down tienen trabajo en el país. Por eso Linkedin se alió con la Asociación sobre Síndrome de Down de la República Argentina (ASDRA) para realizar una campaña de concientización y colaborar en la incorporación de CV en la plataforma para que sean visibilizados como fuerza, porque, tal como expresa el lema de la campaña, “la inclusión no debería costarle trabajo a nadie”.

El director ejecutivo de ASDRA, Pedro Crespi, explica que, si bien la inclusión de personas en esta condición en el mercado laboral “es aún un enorme desafío, avanza cada vez más. Esto se debe sobre todo a que, en las organizaciones, la diversidad ya es un activo fundamental de la estrategia de valor e impacta en el modo de hacer el negocio. Trasciende la cuestión de RSE para transformarse en una exigencia de los clientes internos y externos. Es reputación”. También revela que a partir del Programa de Inclusión Laboral de ASDRA “en los últimos cinco años logramos facilitar la inclusión de más de 200 personas con discapacidad intelectual”. Y destaca que “para incluir, se requiere gestión”. 

De la discriminación al éxito 

Dos tercios de las personas LGBT+ sufren acoso y bullying, lo que provoca que una de cada tres abandone sus estudios, según Pablo de Luca, presidente de  la  Cámara de Comercio LGBT Argentina (CCGLAR). Además, señala que este año, en Argentina, el 27,5% del colectivo LGBT+ denunció haber sufrido discriminación en su trabajo. Las cifras son parte de los resultados de la Encuesta Latinoamericana sobre Diversidad Sexual, Acoso, Violencia y Discriminación en el Ámbito Laboral, que la consultora Nodos realizó junto a otras organizaciones. Entre los datos más relevantes, destaca que el 74% de las personas LGBT+ entrevistadas reconoce haber tenido, en el último año, experiencias de violencia simbólica, institucional, física, sexual y acoso. Puntualmente en Argentina, la cifra es 68,1 por ciento. A pesar de esto, “las empresas consiguieron avances increíbles  en la última década  promoviendo  respeto y generando políticas”, concede De Luca. Por su parte, María Mercedes Cid, representante de Pride Connection Argentina ?la red de empresas (más de 30) que se compromete a fomentar la contratación de personas de identidades sexuales no hegemónicas? asegura que Argentina es pionera a nivel mundial gracias a avances legislativos, aunque “siguen ocurriendo situaciones de discriminación y violencia”. 

“Entre las compañías que dan los primeros pasos está el grupo Accor, que en Argentina creó, en 2018, el Comité de Acciones LGBTI+ del que participan representantes de todos los hoteles”, indica Varlese. Por su parte, la filial local de IBM tiene, entre otras iniciativas, programas de mentoría inversa en los que los más jóvenes de la compañía les explican a los líderes la manera positiva en la que pueden impactar al integrar a minorías; también suman la conmemoración de fechas significativas que representen al colectivo y a otros vinculados a cultura, religión y género. 

Delfina Daglio, líder de Diversidad e Inclusión de la firma, recomendó  que las organizaciones hablen del tema para darle visibilización. Además, poseen un programa de retención de talento conformado por personas que ya salieron del clóset en el lugar de trabajo y que ayudan a seguir concientizando y motivando a otras. “No se trata de su intimidad sino de su esencia. Por eso hubo gente que salió del clóset en IBM antes que en su familia; sentían que había espacio para hacerlo”,  manifiesta. Algo similar señala Varlese: “Después de que nos mostramos abiertos a la comunidad LGBTI+, muchas personas se  animaron a hablar del tema con sus familiares y amigos. La contención que recibieron en el ambiente laboral los animó a mostrarse como son fuera de ese espacio”. 

A su vez, Moizes Palma, Chief Risk Officer & ExCo member en HSBC, aseguró que la diversidad forma parte del ADN de la entidad bancaria y que, además de grupos vinculados a la población LGBTQ+, cuenta con aliados para generar actividades de concientización, integración y comunicación. La idea es fomentar una cultura de “buenas personas. Por eso tenemos muchos talleres vinculados a los valores como el respeto y la aceptación de los demás. También contamos con políticas de cero tolerancia a la discriminación y un comité de conducta”, enumera. 
Muchas de estas compañías forman parte de Pride Connection  Argentina, y han abierto ERG (siglas en inglés de Employee Resource Groups o grupos de interés) conformados “por colaboradores de cualquier área, con el objetivo de abogar por la implementación de las políticas de diversidad e inclusión que se ajusten a la industria y propia cultura corporativa. Los ERG son un motor de cambio dentro de cada compañía”, asegura María Mercedes Cid, representante de la red. Accenture, también integrante, posee su red global de LGBT+, la cual reúne a su comunidad y aliados para establecer redes, tutorías y compartir información en las oficinas de 39 países. 

Lo cierto es que una de las minorías más discriminadas por las empresas son las personas trans. En Argentina, según la investigación “La revolución de las mariposas” (publicada en 2017  por el Ministerio Público de la Defensa), el 70% de las mujeres trans nunca fueron a una entrevista laboral luego de asumir su identidad de género. Dentro del 30% restante, muchas fueron discriminadas al presentar un currículum o enfrentar una entrevista. Por eso, el 94,8% de las personas trans no están incorporadas al trabajo formal, según señaló, en 2017, la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). 

De allí nació recientemente la capacitación online del proyecto Contratá Trans, impulsado por las Embajadas del Reino de los Países Bajos   y de Suecia. Maryanne Lettieri, líder del proyecto, detalla que la iniciativa promueve y  acompaña  la  inclusión en empresas y organismos públicos. Antes, sensibilizando, informando y preparando el terreno para las entrevistas; durante, acercando el perfil que la empresa necesita; y después, monitoreando y asistiendo”. En el difícil contexto de pandemia logró la contratación de 15 personas. Además, hay 43 empresas en contacto activo con el programa, de las cuales 20 fueron parte de alguna búsqueda. 

Bernd Scholtz, Embajador Adjunto en Argentina, remarca que la diversidad y la colaboración “generan más creatividad, estimulan la innovación y producen nuevas soluciones”.

Romper estructuras

El portal de empleos Bumeran realizó una encuesta entre empleados y directores de Recursos Humanos en Argentina y otros países latinoamericanos para conocer sus percepciones vinculadas a la diversidad e inclusión en el ámbito laboral. En el país, si bien el 31% considera que el mercado laboral progresó mucho, el 30% señala que todavía se solicitan géneros específicos para cubrir algunos puestos. En cuanto a los líderes de RRHH, el 54% asegura que la empresa para la que trabajan es inclusiva. Además, un 14,6% nota un cambio importante en la cultura organizacional y un 5% reconoce que las acciones que se llevan adelante son superficiales y motivadas solo por una cuestión de imagen. 

A su vez, un 32% considera que aún no existen cambios significativos. Al mismo tiempo, al hablar de acciones concretas, el 65,9% de los líderes de RRHH locales expresan que en sus organizaciones no existen protocolos y políticas de inclusión y diversidad. Opinan, además, que para revertir la situación se necesita contar con líderes con orientación al cambio (78,4%); capacitar al personal e informar sobre el tema (72,9%) y tener búsquedas laborales libres de sesgos (56,8%).