Hasta cinco generaciones conviven hoy en una misma oficina. Este fenómeno demográfico y cultural cambia por completo la manera en que las empresas estructuran sus equipos, sus procesos de selección y sus políticas de retención. Sin embargo, en medio de este cruce generacional persiste una tensión latente en buena parte de las organizaciones de la región: la edad, lejos de ser leída como un activo de valor, suele funcionar como un prejuicio sutil pero determinante.

Gustavo dos Santos lidera HUMAN STADIUM – Usina de Talentos, una consultora de recursos humanos especializada en la transición de carreras, la marca personal y los programas de inserción laboral. En su nuevo libro, "El talento no tiene edad" (Editorial Temas), profundiza sobre la reconversión laboral, el edadismo y el liderazgo multigeneracional. En diálogo con Forbes Argentina, Dos Santos repasa por qué la experiencia acumulada ya no alcanza si no se traduce en "experiencias diferenciadoras", cómo impacta la inteligencia artificial en la gestión del talento senior y qué costo estratégico pagan las compañías que insisten en descartar a los perfiles de más de 50 años.

Para Dos Santos, el punto de partida radica en un cambio profundo en la concepción del éxito profesional: "El éxito no es generar una carrera profesional que prospere en el futuro, sino entender qué proyectos elegiremos que se identifiquen con ese futuro a partir del presente que construimos". Esta visión se apoya en el concepto de carrera no lineal, un recorrido caracterizado por "su flexibilidad, plasticidad, reconversión, pausas, transiciones, atajos y pluralidad de proyectos", en clara contraposición al itinerario "preestablecido, conservador y jerárquico" de los modelos tradicionales.

En este nuevo paradigma, el especialista distingue entre acumular años de trabajo y sumar valor real, prefiriendo hablar de "suma de experiencias diferenciadoras": "No tener en cuenta la experiencia y el talento senior en una organización, es no darle identidad al ADN de esa empresa, a su memoria y a sus pilares", advierte. Además, añade una distinción clave para medir la empleabilidad actual: "No se trata solo de estar en carrera, sino también de seguir en carrera.) Estar en carrera no instala en un lugar estático, muchas veces en una meseta. Seguir en carrera, es evolucionar con ella, es potenciar mi empleabilidad".

Edadismo, IA y el costo de descartar talento senior

Al analizar si las barreras etarias comienzan a ceder en la región, dos Santos se muestra contundente: "El edadismo se deja ver, hoy todavía en empresas, en forma de estereotipos, discriminación y prejuicios contra personas su edad". Según explica, estos sesgos "reducen el compromiso tanto de las personas jóvenes como de los colaboradores senior" y suelen alimentarse de prejuicios implícitos en las búsquedas: “¿Podrá hacerlo?, ¿Asumirá riesgos? ¿Está preparado para asumir ese cambio? ¿Sabrá convivir con otras generaciones?”.

La irrupción de la inteligencia artificial añade una nueva capa a este escenario. Dos Santos cita en su libro al psicólogo organizacional Tomás Chamorro-Premuzic para señalar que el impacto de la IA "no puede subestimarse", especialmente cuando "las organizaciones formulan preguntas nuevas: ¿qué pueden hacer las personas que las máquinas no pueden? ¿Y cuán rápido pueden adaptarse cuando las reglas cambian?". Para el fundador de HUMAN STADIUM, la respuesta no reside en competir contra la tecnología, sino en articularla con lo humano: "En esta nueva era, la guerra por el talento se convierte en una guerra por la colaboración efectiva entre humanos y máquinas. Ya no se trata solo de atraer talento, sino de integrarlo con inteligencia artificial para potenciar resultados".

Respecto a los profesionales senior, remarca activos estratégicos que suelen pasarse por alto: "Esta experiencia acumulada les permite tener una visión más estratégica y profunda de los problemas a los que se enfrentan las empresas (...). Además de conocimiento y experiencia tienen un activo intangible muy potente, su reputación personal y una red de contactos que resulta clave a la hora de implementar los proyectos con éxito".

De los “knowmads” a los “silver surfers”

Dos Santos describe un perfil profesional que encarna la idea de que la longevidad y la flexibilidad laboral van de la mano: el knowmad o nómada del conocimiento. "Se trata (...) del profesional del conocimiento, [de] los nómadas del conocimiento. Ellos se sustentan de la ruptura del paradigma espacio / tiempo que ha traído consigo esta nueva era digital", detalla. Se caracteriza por ser un "catador de tendencias", "ágil en la respuesta, creativo e innovador", que busca orientarse "por el proyecto y no necesariamente por la marca empleadora".

Dentro de esta dinámica emerge un grupo decisivo para el mercado senior: el silver surfer, concepto popularizado por la especialista española Raquel Roca. Dos Santos lo define como el "profesional con mentalidad knownmad y que tiene entre 40 y 60 años, por las condiciones laborales y demográficas complejas en las que le toca vivir y por su interés en surfear para estar en la cresta de la ola laboral durante 20 o 30 años más". La clave de su vigencia, concluye, radica "en su actitud, en su proactividad, en sus ganas y en su pasión renovada y en sus competencias".

Afrontar un proceso de reinvención o la pérdida de empleo acarrea una notable carga emocional: "Soltar esa realidad es saltar al vacío. No es tarea fácil para muchos. Significa entrar en caída desde lo simbólico, caminar sobre un desierto emocional y dejar una zona de confort". Tras años acompañando transiciones de carrera, dos Santos identifica un patrón frecuente: "hubo una etapa previa de 'parálisis profesional', de no saber dónde instalar el nuevo foco".

Para atravesar ese proceso, la autoestima actúa como pilar fundamental: "La autoestima consolidada permite dar curso, dar norte a lo que se piensa, a lo que se busca o desea (...). Considerar la autoestima como necesidad básica es reconocer que actúa como el sistema inmunológico del psiquismo, proporcionándonos resistencia, fortaleza y capacidad de recuperación". No obstante, citando al autor Ryan Holiday, advierte sobre un enemigo interno silencioso: "El ego nos impide aprender y desarrollar nuestros talentos. Nos ciega al punto de que negamos nuestras propias fallas".

El cerebro como aliado y la redefinición del retiro

Frente a la exigencia de una reconversión continua, la neuroplasticidad cobra un papel central: "Ese socio fundamental no es otro que nuestro propio cerebro (...) quien estará influyendo en cada una de las decisiones claves para que nuestra vida profesional fluya apropiadamente". Dado que "cada vez que se adquiere un nuevo conocimiento o habilidad el cerebro modifica sus conexiones neuronales", la formación continua se vuelve indispensable. "Aprovechar la neuroplasticidad puede marcar la diferencia entre estancarse o evolucionar", enfatiza.

A su vez, el aumento en la expectativa de vida exige replantear el concepto tradicional de retiro: "El crecimiento del segmento de adultos mayores será uno de los factores que más impacten sobre la organización del trabajo, la gestión del talento y la sostenibilidad de los sistemas previsionales". Para abordar este cambio, dos Santos rescata el Paradigma del Curso de la Vida de la gerontóloga Graciela Zarebski, el cual "invita a superar la concepción que establece etapas vitales determinadas por la cronología —formación, ascenso, declive y retiro— y a reconocer que la vida profesional incluye cambios, aprendizajes y resignificaciones a lo largo del curso vital". Bajo esta perspectiva, "la edad pierde su carácter determinante".

Lograr la articulación armónica entre diversas generaciones requiere un estilo de conducción adaptado a los tiempos que corren: "El gran desafío de las empresas hoy en día no es solo gestionar la diversidad generacional, sino también crear un entorno donde estas diferencias sean una ventaja competitiva". Para lograrlo, sostiene, se requiere un líder multigeneracional que "en lugar de minimizar las diferencias, debe aprovecharlas para construir organizaciones más resilientes, inclusivas y abiertas a la innovación", operando siempre desde la empatía y aprendiendo a "actuar desde el 'nosotros'".

En definitiva, las organizaciones que insistan en ignorar este activo asumirán un costo alto en términos de innovación y estabilidad. "La verdadera ventaja competitiva reside hoy en la inteligencia con la que las organizaciones diseñan y gestionan sus ecosistemas de capacidades y en cómo conectan el aprendizaje, más allá de las fronteras", reflexiona dos Santos, concluyendo con la premisa central que atraviesa su libro: "La edad no nos define. Nos define nuestra carrera. Nos definen nuestros proyectos y logros (...) Nos define nuestra plasticidad para adaptarnos a lo complejo e imposible".