¿El C-Level es permeable al talento de las mujeres?
Jorgelina Albano CEO & Founder de Human inLAB
Permeabilidad, una palabra que cobra peso en una época de terrible sequía en la Argentina. La tierra no tiene qué absorber y está ávida de alimento para dar fruto. La misma frase podría llevarse a las organizaciones y diría: Las compañías en sus niveles de decisión tienen escasez de mujeres y esperan ávidas ese talento para dar un mejor fruto.
El talento que traemos las mujeres no es diferente al de los hombres. Existen características soft y hard en cada uno que los distinguen y habilitan para cumplir determinados roles. Si esto fuese así tan fácil no habría problemas y no faltarían más de 60 años (**) en el mundo para cerrar la brecha de género en la alta dirección en las organizaciones*. Pero desgraciadamente, existen estereotipos culturales que determinan que una mujer pueda desplegar o no su talento.
¿De qué hablamos cuando nombramos “permeabilidad”? Una de las cuestiones a las que nos referimos es a la permeabilidad o no que pueden generar dichos estereotipos, que por lo general se manifiestan en lo que llamamos sesgos implícitos y que podría ser una de las causas de la brecha de género en la alta dirección. Pero cuidado, porque el hecho de sí haya mujeres ocupando cargos en la alta dirección y en el rol de CEO no inhabilita el sesgo, ya que es probable que los skills e historia que habilitan a esas mujeres para ocupar un lugar en la alta dirección sean similares al de los hombres que ocupan la mayoría de esas posiciones. Esto no quiere decir una mujer masculinizada (según la definición tradicional del término y como expresión que se utiliza frecuentemente), quiere decir que la descripción del rol coincide con los skills e historia profesional, esto sumado a que en la actualidad se buscan mujeres especialmente, da como resultado un 33% de mujeres en los leadership team en el mundo*.
¿Entonces, son los sesgos los responsables de que no haya más mujeres en posiciones de poder ? No lo sabemos a ciencia cierta, es una hipótesis porque hasta ahora los sesgos vinculados a los lugares de decisión no se medían, entonces sólo hablamos de presunciones. Quizá esto fue una certeza hace seis o siete años, pero con todo lo que se habló, se escribió y se trabajó durante estos años, es probable que los sesgos hayan disminuido.
Mi hipótesis es que existe una alta probabilidad de que el sesgo de género propiamente dicho haya sido parcialmente desafiado, pero podría asegurar que lo que no disminuyó es el sesgo vinculado a lo hard y soft (como habilidades de liderazgo) y a su vez vinculado al género. Este tipo de sesgo, al que llamamos en Human inLAB sesgo de tipo dos porque es más profundo que el construido en base al estereotipo cultural mujer o varón, es un sesgo que habla de estilos de liderazgo y de skills y que se vincula a las habilidades per sé que la cultura relaciona con lo tradicionalmente femenino o masculino. Dicho de otro modo responde a cómo lidera una mujer por ser mujer o cómo lidera un varón por ser varón. Es el sesgo que nos lleva a pensar o decir que una mujer es más empática y un varón más pragmático, por ejemplo, como si estas fuesen características naturales de ser biológicamente varón o mujer.
Otros de los aspectos que contribuyen o no al concepto de permeabilidad es la cultura organizacional. Me atrevería a decir que es el más importante y que en la práctica se relaciona muy poco a la diversidad, equidad e inclusión: ¿Cómo la cultura facilita o no que una organización sea permeable al acceso de las mujeres al C Level? A partir de obtener los drivers específicos de la cultura que de algún modo están impidiendo que ese camino se allane.
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El acceso de las mujeres al C- Level es un tema que a esta altura no se soluciona con cupos, sino trabajando profundamente en cómo skills diferentes y cultura organizacional abren camino para la atracción y fidelización de talento diverso. Hablo de un cambio de estructuras que se edifiquen sobre culturas que abran posibilidades diferentes y quizá mejores. Talentos que son y serán necesarios para construir organizaciones sustentables y permeables para estar a la altura de los ESG (Environmental, Social and Governance) un estándar internacional que ya casi nadie puede dejar de mirar. Como las palabras tienen poder, quizá hablar de permeabilidad ayude a profundizar sobre un tema complejo que no se limita a más mujeres en posiciones de poder sino a cómo estas mujeres, las que están y las que vendrán, despliegan su talento y ayudan a obtener mejores frutos para un mundo que sin dudas está pidiendo a gritos un cambio real.
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(*) La autora de la columna, Jorgelina Albano, es CEO & Founder de Human inLAB, una solución digital que mediante gaming mide y activa la permeabilidad de la cultura organizacional a DEI.
(**) Fuente: Gender Gap Report 2022, World Economic Forum
