Solo el 6% de los trabajadores de la Generación Z dice que su principal objetivo profesional es llegar a un puesto de liderazgo. Así lo reveló la Encuesta a la Generación Z y a los Millennials 2025, elaborada por Deloitte. Para los empleadores más atentos, esto no refleja una falta de ambición, sino una señal clara sobre qué motiva a la fuerza laboral del futuro en una etapa poscontractual.

Aunque otras generaciones suelen cuestionar la manera en que la Generación Z se relaciona con el trabajo —con etiquetas como "privilegiada" o "perezosa"—, los datos cuentan otra historia. Esta generación detectó fallas estructurales en el mundo laboral que sus predecesores aceptaron como reglas incuestionables. Y no dudan en señalarlo.

Lo que ocurre, en realidad, es un rechazo al modelo tradicional de liderazgo, que muchas veces implica más estrés, jornadas extendidas y un equilibrio casi inexistente entre el trabajo y la vida personal, a cambio de subas salariales marginales. Las expectativas que tienen sobre su empleo podrían impulsar una transformación de prácticas que ya no funcionan, y que afectan tanto la productividad como el bienestar.

Según los investigadores de Forrester, para 2030 la Generación Z representará el 74% de la fuerza laboral mundial. Por eso, entender cómo piensa ya no es una opción, es clave para la supervivencia de las organizaciones.

La Generación Z entiende que el verdadero desarrollo profesional no se trata de títulos

En vez de perseguir cargos o jerarquías, los trabajadores de la Generación Z se enfocan en lo esencial: adquirir habilidades reales y crecer en lo personal. Según datos de Deloitte, el 70% de quienes integran esta generación destina tiempo cada semana para mejorar sus capacidades. Entre los millennials, ese número baja al 59%. Además, el aprendizaje y el desarrollo figuran entre los tres factores más importantes que los jóvenes tienen en cuenta al elegir un empleador.

Los datos muestran que la Generación Z prioriza la formación continua y la experiencia, por encima del ascenso dentro de una estructura corporativa tradicional. Esta actitud revela una mirada más consciente sobre la sostenibilidad laboral, donde el crecimiento no se mide por títulos, sino por habilidades que puedan sostenerse en el tiempo.

El propósito es algo innegociable para la mayoría de la Generación Z

La Generación Z no solo dice que quiere un trabajo con sentido, también actúa en consecuencia. Para el 89%, el propósito es un factor clave en su bienestar y en la satisfacción que sienten con su empleo. Tanto es así que, según Deloitte, el 44% renunció a trabajos que no tenían un propósito claro.

Esta generación vive según sus valores, incluso cuando eso implica resignar ingresos o postergar avances profesionales. Comprendieron que trabajar con propósito no solo mejora el compromiso y el rendimiento, también construye una carrera más sostenible y con mayor sentido.

La Generación Z está lista para trabajar

Según la Encuesta de la Generación Z y Millennials 2025, el 86% de los jóvenes de esta generación espera que sus jefes actúen como mentores y no como supervisores que controlan cada paso. La microgestión, lejos de ayudar, limita la autonomía de los equipos y tiene efectos negativos. Así lo identificaron investigadores de la Universidad Nacional de Seúl, la Universidad de Auckland, la Universidad Estatal de Michigan y la Universidad Nova Southeastern. La Generación Z lo tiene claro: el desarrollo real surge del acompañamiento que potencia habilidades, no del control que frena el crecimiento.

También lideran en el uso de herramientas de productividad, con un 57% que ya incorpora GenAI en sus tareas para mejorar la calidad de su trabajo y liberar tiempo para decisiones estratégicas. En lugar de resistirse a la tecnología, la integran para trabajar mejor y enfocarse en actividades de mayor valor.

Cómo las organizaciones inteligentes se adaptan a lo que enseña la Generación Z

Si al 94% de la Generación Z no le interesa ascender en la empresa, ¿dónde queda el modelo tradicional de carrera? Las organizaciones que logren adaptarse pondrán el foco en el desarrollo de habilidades, el trabajo con sentido y la flexibilidad, en lugar de pensar solo en promociones verticales. Lejos de ser una amenaza, esto puede representar una oportunidad: no todos pueden subir en la estructura jerárquica, pero los sistemas de incentivos atados al ascenso sí necesitan una revisión de fondo.

Estas son cuatro formas en las que los líderes más atentos ya están ajustando sus estrategias:

• Crear caminos de crecimiento sin jerarquías: diseñar trayectorias para perfiles expertos, liderazgos por proyecto y tareas multifuncionales permite reconocer el desarrollo profesional sin obligar a nadie a ocupar cargos de gestión que no le interesan.
• Dar coaching en lugar de controlar: organizar encuentros uno a uno con foco en las habilidades y la carrera, en lugar de centrarse en tareas pendientes. Preguntar "¿Cómo puedo ayudarte a crecer?" en vez de "¿Terminaste ese informe?" cambia el vínculo y mejora el clima laboral.
• Entender que respetar los límites mejora la productividad: cuando la Generación Z marca una línea entre el trabajo y su vida personal, está cuidando su rendimiento a largo plazo. En vez de resistirse, las empresas deberían acompañar con prácticas laborales sostenibles.
• Valorar su manejo de la tecnología: ya usan herramientas de IA y automatización para trabajar con más eficiencia. Invitarlos a compartir sus resultados y adoptar sus formas de trabajo puede mejorar el rendimiento del equipo completo.

El resultado final

La Generación Z no le dio la espalda a la ambición profesional. La está resignificando, con el dominio de habilidades, el propósito y la productividad sostenible como nuevos ejes, lejos de las jerarquías clásicas. La verdadera pregunta para quienes lideran organizaciones no es si esta generación va a adaptarse, ni cuándo, sino si las empresas están dispuestas a cambiar o quedarán atrás.

Si ocupás un rol de liderazgo, el momento para actuar es ahora: revisá las trayectorias de crecimiento, poné la lupa sobre las prácticas de gestión y preguntales a tus empleados más jóvenes qué esperan realmente de sus carreras. Sus respuestas podrían cambiar la dinámica de tu equipo y renovar el ambiente laboral para todos.

Nota publicada en Forbes US.