El 42,5%. Ese es el porcentaje de recién graduados universitarios que trabaja en empleos que no requieren su título, según los últimos datos de la Reserva Federal de Nueva York. Al mismo tiempo, los directivos ubican la falta de talento como su principal obstáculo para crecer. Las dos afirmaciones son ciertas. Y ahí está el problema.

No se trata de un problema de oferta. Se trata de un problema de diseño.

Durante décadas, los directivos dieron por hecho, de manera tácita, que un título universitario era una señal confiable de preparación inmediata. Contratábamos por currículum y esperábamos que el resto llegara solo. Hoy, los datos muestran otra realidad, y los costos ocultos de esa premisa terminan por impactar en los resultados financieros de las empresas.

Ahora, una nueva fuerza acelera este cambio. La IA automatizada no solo transforma la forma en que se trabaja, sino que además apunta directo al punto de entrada en el que los recién graduados siempre arrancaron su carrera.

El viejo modelo de negocio corporativo era simple: se contrataba a un recién graduado, se le asignaban tareas rutinarias y se dejaba que ese trabajo le enseñara cómo funcionaba el negocio. Reunir datos, redactar informes preliminares y escribir código básico. Ese era el campo de entrenamiento. Ahí se ganaba contexto. Y de esa manera, el futuro vicepresidente de producto entendía cuáles eran las necesidades reales de los clientes.

Hoy, los agentes de IA autónomos ya hacen justamente esas tareas. El primer escalón de la carrera profesional no solo se achica: directamente desaparece. Entonces, si los graduados llegan con teoría y esperan aprender a partir de tareas que ya no existen, quedan mal preparados y, además, pasan a ser estructuralmente irrelevantes incluso antes de empezar su carrera.

Para corregir eso hace falta una responsabilidad compartida. Empleadores, universidades y capital filantrópico tienen que asumir en conjunto el proceso de formación y captación de talento desde el arranque, y no recién al final.

Empleadores: codiseñar en vez de limitarse a captar.

Dejen de tratar a las universidades como si fueran fábricas de talento. Si la primera interacción de peso con un estudiante ocurre en la feria de empleo del último año, ya llegan tarde. Compiten por un perfil terminado que se armó sin su participación.

Después de trabajar en más de 190 países, vi cómo estudiantes de instituciones con recursos limitados superaban a compañeros de programas mucho más prestigiosos a la hora de resolver problemas concretos. Pasó, simplemente, porque enfrentaban un desafío real en vez de un caso teórico. El título nunca fue el factor decisivo; la experiencia, sí.

El activo más valioso de tu próximo gran empleado no va a ser su promedio académico, sino lo que haya creado, lanzado o resuelto incluso antes de la entrevista. En vez de esperar a la graduación, adelantate. Creá un programa paralelo de aprendizaje práctico que avance al mismo tiempo que la carrera. Impulsá microprácticas. Acercales a los estudiantes problemas reales de la empresa para que los resuelvan a través de plataformas digitales y desafíos basados en proyectos. Y sí, eso implica sumar tus problemas al panel de control del estudiante antes de llevarlos a la descripción del puesto.

Educación superior: portafolios antes que currículums

La cifra del 42% no es solo una estadística del mercado laboral. Es una amenaza existencial para la promesa central de la universidad.

Las instituciones ya no pueden medir el éxito solo por las tasas de graduación. El nuevo indicador pasa por los resultados laborales de peso a los 6, 12 y 24 meses. El aprendizaje práctico no puede quedar como una materia optativa ni como un club para pocos. Tiene que formar parte del núcleo de cada carrera. Las universidades que sobrevivan en la próxima década no serán las que tengan el profesorado más prestigioso, sino las que les den a sus estudiantes un portafolio antes que un currículum.

Filantropía: financiar el tejido conectivo

Hoy, la inversión más rentable en educación no pasa por el acceso a la matrícula. El acceso sin resultados es una promesa vacía. Durante décadas, financiamos el comienzo de la formación a través de becas, pero descuidamos la etapa intermedia, que es donde la teoría se cruza con el mercado.

El capital filantrópico tiene una posición privilegiada para bajar el riesgo en la transición entre la formación académica y el mundo del trabajo. Eso implica financiar infraestructura digital y plataformas de aprendizaje práctico que integren al empleador de manera directa en el proceso formativo. También implica respaldar sistemas que conviertan el potencial académico en un portafolio de trabajo verificable. Cuando se financia ese vínculo, dejamos de adivinar quién tiene potencial. Se construye el puente que transforma el talento oculto en un activo empresarial visible, verificable e imposible de negar.

El camino a seguir

El talento ya existe. El problema no es la escasez, sino un sistema que nunca se diseñó para aprovecharlo.

Después de tres décadas en la educación superior estadounidense, vi a estudiantes brillantes graduarse y caer en la irrelevancia, no por falta de talento, sino porque nadie les dio la oportunidad de demostrar lo que valían antes de que alguien les pidiera el currículum.

Eso les exige una ambición humilde a los tres sectores. Humildad para admitir que los sistemas heredados fallan. Y decisión para construir algo que de verdad funcione.

Ese 42% no es una estadística. Es el próximo talento clave que alguien busca y que espera dentro de un sistema que nunca se diseñó para encontrarlo.

*Este artículo fue publicado originalmente por Forbes.com