Durante años, a los trabajadores les dijeron que debían prepararse para tener a la inteligencia artificial como compañera de trabajo: una herramienta capaz de redactar mails, analizar datos y ocuparse de tareas rutinarias. Pero, ¿qué pasa cuando la IA ya no se limita a ayudarte con el trabajo? La idea de la IA como integrante del equipo da un giro completo: ahora pasa a ser tu jefa y empieza a ejercer autoridad sobre vos. O, peor todavía, ¿qué ocurre si tu jefa de IA decide despedirte?

Un experimento realizado en San Francisco mostró que ya estamos viviendo un cambio importante en la relación entre la IA y los trabajadores. TIME lo describió como el primer caso conocido en el que un gran modelo de lenguaje asumió funciones de gerente y terminó por recomendar el despido de uno de sus empleados. 

En Andon Market, un local operado por la firma de investigación Andon Labs, un agente de IA llamado Luna, basado en los modelos Claude de Anthropic, quedó a cargo del negocio y de los trabajadores. Luna participó en la contratación de empleados, asignó turnos, controló la asistencia y se ocupó de otras funciones gerenciales. Después, recomendó despedir a uno de ellos.

Según TIME, el trabajador llegó tarde a 17 de sus 23 turnos. El episodio sería el primer caso conocido en el que un gran modelo de lenguaje asumió el papel de gerente y finalmente determinó que uno de sus trabajadores humanos debía ser despedido.

La IA no actuó sola

El título impacta, pero una aclaración importante vuelve la historia más significativa. Claude no despidió a una persona por decisión propia. De hecho, la IA no había aplicado de manera consistente su propia política de asistencia.

Según TIME, el CEO de Andon Labs, Lukas Petersson, reconoció que el prompt del gerente humano era "una pregunta capciosa" que dejaba claro cuál era el resultado esperado antes de que Luna recomendara el despido. El medio también señaló que Luna, en un principio, recomendó una advertencia formal y solo cambió de postura luego que el gerente humano aportara más contexto y cuestionara si el empleado era "realmente la persona adecuada".

En otras palabras, no se trató de una decisión completamente automatizada ni exclusivamente humana. Fue el resultado de una cadena de instrucciones, razonamientos de la IA y aprobación humana. Es probable que este tipo de proceso híbrido gane espacio en los lugares de trabajo. Pero, si la decisión es incorrecta, ¿quién se hace cargo? ¿El desarrollador de la IA? ¿La empresa que implementó el sistema? ¿El gerente que escribió el prompt? ¿O la persona que aprobó la recomendación?

El peligro no pasa simplemente por el hecho de que las máquinas tomen decisiones sobre las personas. El riesgo es que los humanos utilicen esas máquinas para tomar distancia de decisiones cuya responsabilidad no quieren asumir.

¿Qué pasa cuando tu jefe no es humano?

La gestión implica mucho más que asignar tareas y hacer cumplir políticas. En su mejor versión, exige criterio, empatía, contexto y confianza. Los empleados necesitan sentir que pueden explicarle una enfermedad, una urgencia relacionada con el cuidado de un familiar, una discapacidad o una crisis personal a alguien capaz de comprender mucho más que una simple métrica de rendimiento.

Ahí es donde un jefe de IA genera interrogantes. ¿Los trabajadores pueden sentirse seguros desde el punto de vista psicológico con un gerente que no experimenta compasión? ¿Van a contar una dificultad personal si desconocen cómo se almacenará o utilizará esa información? ¿Puede un algoritmo distinguir entre un patrón de irresponsabilidad y una crisis temporal?

Uno de los empleados que permaneció en Andon Market dio una respuesta tajante. Describió como "nauseabundo" el hecho de estar bajo las órdenes de una IA y le dijo a TIME que se quedó porque necesitaba el trabajo.

Su reacción refleja un desequilibrio de poder. Los empleadores pueden presentar la gestión mediante IA como una herramienta de eficiencia, pero los empleados quedan frente a un sistema capaz de evaluarlos, disciplinarlos y quitarles su fuente de ingresos. Cuando las personas no entienden cómo llega a sus decisiones ni saben si existe una posibilidad real de apelar, esa incertidumbre puede convertirse en una fuente permanente de estrés.

Sin embargo, existe otra mirada. Algunos empleados podrían llegar a preferir un algoritmo transparente y consistente antes que un jefe humano sesgado, impredecible o abusivo. Un gerente de IA no tiene favoritos, no guarda rencor ni llega al trabajo de mal humor. Pero los algoritmos pueden reproducir los sesgos presentes en sus datos, aplicar políticas defectuosas con una rigidez mecánica y darle a un prejuicio humano una apariencia de neutralidad matemática.

La verdadera elección, entonces, no pasa por optar entre un humano imperfecto y una máquina infalible. Se trata de elegir entre distintas formas de cometer errores y distintas maneras de exigir responsabilidades por ellos.

¿Están las empresas realmente preparadas para esta etapa?

El experimento de Andon Market podría quedar como una simple curiosidad si los planes de las empresas no apuntaran en la misma dirección. Una investigación de Deloitte reveló que el 43% de los líderes consultados espera entre "mucha" y "extrema" disrupción laboral por parte de los agentes de IA durante los próximos 12 a 18 meses. Sin embargo, apenas el 16% aseguró que sus procesos de negocio están preparados y solo el 5% consideró que su empresa cuenta con un alto nivel de preparación.

Esa brecha debería preocupar tanto a los empleadores como a los trabajadores. Las empresas se preparan para otorgarles mayor autonomía a los sistemas de IA antes de que muchas hayan definido qué decisiones pueden tomar esas herramientas, en qué momento debe intervenir una persona y quién conserva la responsabilidad por el resultado.

Los trabajadores ya se adaptan a un ritmo más rápido que las instituciones que los rodean. El Informe de Progreso Humano 2026 de ETS y The Harris Poll reveló que los adultos jóvenes estiman que la IA ya interviene en el 38% de su trabajo y esperan que esa proporción alcance el 58% dentro de dos años. Además, el 76% de los trabajadores jóvenes atravesó al menos un cambio importante en su ámbito laboral durante el último año, relacionado con la tecnología, las habilidades, las responsabilidades o las prioridades de la organización.

El próximo cambio podría resultar todavía más personal: la IA ya no se limitaría a ayudar a los empleados a hacer su trabajo. También podría influir en la decisión de si lo conservan.

Cinco medidas para evitar conflictos con un jefe de IA

Antes de que las organizaciones permitan que la IA tome o recomiende decisiones laborales de peso, necesitan establecer medidas de protección que resguarden tanto a los trabajadores como a los empleadores.

• En primer lugar, los empleados deben saber cuándo la IA influye en una contratación, la asignación de turnos, una evaluación, una medida disciplinaria o un despido. Una autoridad que opera sin transparencia deteriora la confianza.
• En segundo lugar, una persona identificable debe conservar la responsabilidad sobre la decisión final. "El algoritmo lo recomendó" no puede convertirse en una vía de escape para las empresas.
• En tercer lugar, los empleados necesitan un proceso de apelación claro que derive en una revisión humana e independiente, y no simplemente en otra evaluación automatizada.
• En cuarto lugar, los empleadores deben revisar estos sistemas de manera periódica para detectar sesgos, inconsistencias y falta de contexto. Una decisión puede parecer objetiva aunque se base en información incompleta o distorsionada.
• Por último, las empresas deberían distinguir entre las decisiones que la IA puede ayudar a orientar y aquellas que nunca debería controlar. Cuanto mayor sea el impacto sobre el sustento, la reputación o la salud de una persona, más estricta deberá ser la supervisión humana.

El despido en Andon Market no demuestra que la IA esté preparada para reemplazar a los gerentes. De hecho, que el sistema no actuara hasta que los humanos lo impulsaran deja en evidencia todo lo que todavía le falta a esta tecnología. Pero el episodio sí marca un punto de inflexión psicológico y organizacional.

La conversación en los lugares de trabajo ya supera la idea de la IA como asistente o compañera laboral. Entramos en una etapa en la que la IA funciona como autoridad: sistemas capaces de contratar, asignar tareas, evaluar, disciplinar y recomendar el despido de personas.

La pregunta ya no es si los empleados trabajarán con IA. La cuestión es si trabajarán para ella y si los empleadores asumirán la responsabilidad cuando el jefe de IA se equivoque.

*Este artículo fue publicado originalmente por Forbes.com.