Representan la mitad de la población en edad de trabajar pero ocupan apenas el 40% de los empleos y el 35,4% de los puestos directivos en el mundo. La brecha entre el peso demográfico de las mujeres y su presencia real en el mercado laboral sigue siendo pronunciada, y un nuevo informe de Deloitte ofrece una radiografía detallada —y en varios tramos, alarmante— de por qué ocurre esto.
La encuesta Mujeres en el trabajo: Una perspectiva global, ahora en su quinta edición, relevó las opiniones de 7.500 mujeres en 15 países entre octubre de 2024 y enero de 2025. El resultado es un mapa de obstáculos que van desde la salud mental y los problemas menstruales hasta el acoso laboral y la falta de flexibilidad horaria, pasando por una carga doméstica que no cede incluso cuando ellas son las que más dinero ganan en el hogar.
El informe de Deloitte identifica a la salud mental como una de las dos principales preocupaciones personales de las encuestadas, solo superada por la seguridad financiera futura. El 43% declara estar muy preocupada por su bienestar emocional, y apenas el 51% califica su salud mental como buena o muy buena. Más de un tercio —el 36%— afirma que su nivel de estrés aumentó respecto al año anterior, y una cuarta parte tomó licencia por razones de salud mental en los últimos doce meses.
Sin embargo, el problema no es solo el malestar: es el silencio obligado que lo rodea. Solo un tercio de las encuestadas se siente cómoda hablando de su salud mental en el trabajo, y apenas el 39% revelaría la causa real si se ausentara por ese motivo. El dato más contundente: el 90% cree que su jefe pensaría negativamente de ella si supiera que atraviesa dificultades emocionales. "Casi 9 de cada 10", precisa el estudio, sienten que la revelación podría afectar su imagen ante la conducción.
El contexto agrava el cuadro. El 29% de las mujeres dice no poder desconectarse del trabajo, y el 14% supera regularmente sus horas contratadas. Entre este último grupo, el bienestar mental cae en picada: solo el 15% lo califica como bueno, frente al 58% de quienes respetan sus horarios.
Trabajar con dolor: menstruación, menopausia y fertilidad
Uno de los hallazgos más crudos del informe refiere a la salud física específica de las mujeres. El 24% padece dolor o síntomas asociados a trastornos menstruales, menopausia o desafíos de fertilidad. Y la respuesta predominante no es el descanso: es la resistencia.
Entre quienes sufren problemas menstruales, el 40% trabaja con dolor intenso en lugar de ausentarse. El 15% tomó tiempo libre pero no reveló el verdadero motivo. Y apenas una de cada diez encuestadas cree que su líder sabría cómo responder si le planteara este tipo de problema. Pese a esto, el 68% de las afectadas afirma que utilizaría una licencia menstrual si su empleador la ofreciera.
La menopausia presenta un patrón similar. El 36% de las mujeres que experimentan síntomas trabaja igualmente con niveles altos de dolor. El 20% admite que la ansiedad ligada a esta etapa minó su confianza para desempeñar su trabajo. Y el 15% considera que los síntomas le impidieron acceder a oportunidades de desarrollo profesional.
La doble jornada que no cede
El informe confirma con números lo que muchas intuyen: la carga doméstica recae de manera desproporcionada sobre las mujeres, incluso cuando son las principales proveedoras del hogar.
Entre las encuestadas que viven en pareja, el 57% asume la mayor responsabilidad en la limpieza (frente al 8% de sus parejas), el 53% en el cuidado de hijos y el 52% en el cuidado de otras personas adultas. La brecha se achica un poco en la gestión de finanzas —39% versus 26%—, pero no desaparece.
Lo notable es que esta desigualdad persiste aun entre el 36% que es el principal sostén económico del hogar. En ese grupo, el 75% sigue siendo la responsable de las finanzas del hogar, y el 41% lleva el mayor peso del cuidado de adultos.
La falta de acceso a cuidado infantil accesible tiene, además, un costo económico concreto. Basándose en los datos de la encuesta y en fuentes públicas sobre empleo femenino y salarios por país, el estudio estima que esta situación genera más de 2 millones de días laborales perdidos al año, equivalentes a una oportunidad económica perdida de US$ 16.500 millones.
Asimismo, otro dato que se desprende del informe es que solo el 5% de las mujeres encuestadas planea permanecer en su empleador actual por más de cinco años. El 39% prevé quedarse entre uno y dos años, y el 4% ya está buscando activamente otro puesto. Las razones para irse son reveladoras: el 30% de quienes desean abandonar su empresa actual menciona la incapacidad de conciliar trabajo y vida personal como motivo principal; el 28% señala que el sueldo no es suficiente; y el 27% apunta a la falta de flexibilidad horaria.
Entre quienes efectivamente dejaron un empleo en el último año, aparece además un factor que el informe subraya con preocupación: el 13% cita el acoso o las microagresiones por parte de compañeros como la razón principal de su salida.
Conductas hostiles y denuncia sin respuesta
El 34% de las encuestadas afirma haber experimentado conductas no inclusivas en el trabajo durante el último año. La forma más frecuente son las microagresiones, reportadas por el 28%. El 7% sufrió otro tipo de acoso y el 3%, acoso sexual.
La tasa de denuncia interna es alta en los casos más graves —el 86% de quienes vivieron acoso sexual lo reportó—, pero la satisfacción con la respuesta institucional es baja. Solo la mitad de las mujeres que denunció acoso sexual quedó conforme con las medidas adoptadas por su empleador. Y el dato que resume la desconfianza estructural: apenas el 11% de todas las encuestadas cree que, si denunciara una conducta no inclusiva, se tomarían medidas independientemente del cargo jerárquico del agresor.
Lo que las mujeres piden
El estudio de Deloitte también registra qué cambios harían la diferencia. Las tres acciones más valoradas por las encuestadas son: que los empleadores ofrezcan oportunidades concretas de desarrollo profesional (43%), que el trabajo flexible esté disponible para todos los empleados sin distinción de género ni responsabilidades de cuidado (37%), y que se garantice que las horas trabajadas no superen las acordadas contractualmente (32%).
Un análisis de regresión realizado sobre las respuestas permite identificar los cinco factores con mayor peso predictivo sobre la intención de permanencia: oportunidades de progresión profesional, trabajo flexible, una cultura laboral segura e inclusiva, apoyo a los desafíos de salud específicos de las mujeres y posibilidades reales de equilibrio entre vida laboral y personal.
De acuerdo al informe, elaborado por Emma Codd, Líder de Inclusión en Deloitte Global, estos factores no son solo una agenda de bienestar: representan la mayor oportunidad que tienen las empresas para retener talento femenino y, con ello, mejorar sus propios resultados.
