Apenas el 28% de los puestos gerenciales y de liderazgo en las organizaciones a nivel mundial están ocupados por mujeres, una situación que no parece haber representado grandes cambios en los últimos 27 años, según datos de la Organización Mundial del Trabajo (OIT). Y, si bien la proporción de mujeres en roles de alta dirección llegó a su máximo histórico para la Argentina (el 31% de los puestos de alta gerencia son ocupados por mujeres, superando en siete puntos al 24% de 2020), de acuerdo al informe Women In Business, de la consultora Grant Thornton International, todavía falta mucho para alcanzar la paridad.
En un mano a mano con Forbes, Andrea Grobocopatel, presidente y fundadora de Fundación FLOR, compartió su visión sobre los desafíos que afronta el liderazgo de mujeres en el país.
¿Cómo ve a la Argentina hoy en cuanto a la brecha de género en el mercado laboral y, sobre todo, en posiciones gerenciales?
Estamos trabajando muy bien. Desde mi punto de vista, se están abarcando varios espacios y no tan tímidamente. El sector público está tomando medidas y poniendo la perspectiva de género en todas las provincias y ministerios. Tuve la suerte de ser convocada a un encuentro del Ministerio de Economía para compartir lo que veíamos con otras dos empresarias, por eso lo digo, porque lo veo, lo palpo. No me gusta cuando se habla sin saber, y me gusta destacar lo que veo bien.
Incluso leí en un medio de Carlos Casares que para darte el carnet de conducir tendrás que tomar una clase de género. No lo sabía y me pareció excelente. Veo mucha conciencia en los empresarios, mucha necesidad de aprender, nos piden encuentros, talleres para concientizar. En FLOR llamamos a todas las acciones orientadas a este tipo de objetivos "polinizar".
¿En qué se avanzó? ¿Qué falta?
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Creo debemos trabajar más fuertemente en la educación primaria y secundaria para valorar la diversidad, aprender a ser solidarios, a dialogar para entender otros puntos de vista. El tema de las redes sociales en la pubertad y adolescencia se vuelve central en la estructuración de la identidad y la autoestima, y ahí suele operar una fuerte presión social que termina generando conductas muy crueles, opuestas a la valoración de la diversidad. Es fundamental trabajar esto en forma conjunta con las instituciones educativas y los medios para generar un cambio.
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En otro aspecto, faltan más mujeres protagonistas, más empresarias que tengan visibilidad y que se puedan constituir en modelos para otras mujeres. Si una mujer no ve a otras en roles o posiciones de responsabilidad o poder, no cree que es posible llegar y, por ende, ni siquiera se lo propone.
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¿Cuáles son los principales obstáculos?
Hay muchos, pero uno de los más importantes es que sobre los hombros de las mujeres siguen pesando las tareas de cuidado familiar, y eso resulta extenuante e injusto para las mujeres. Algo que cobró mayor visibilidad durante las cuarentenas. Debemos facilitar, que haya más y mejores espacios de cuidado. Días pasados me comentaban que en Inglaterra a la gente retirada que tiene su casa con espacio libre se le ofrece entrenamiento y capacitación para el cuidado de menores, a cambio de una remuneración por parte del Estado, que se evita de esta manera la construcción y el mantenimiento de infraestructura.
Otro de los obstáculos tiene que ver con poder entender lo que le pasa al otro, darse cuenta, trabajar los sesgos inconscientes y hacernos cargo para que sean cada vez menos inconscientes.
¿Qué políticas públicas y qué acciones privadas podrían ayudar a acortar la brecha?
Todos podemos hacer algo. En políticas públicas, hablamos de espacios de cuidado para niños, para mayores y para personas sin independencia motriz; hablamos de educación. En cuanto a acciones privadas, ponerse objetivos y complementar lo que el sector público no llega a hacer: pienso en lactarios, espacios de cuidado, trabajar temas de violencia familiar o laboral.
Sé que es un costo importante para las empresas, pero aún más importante es la pérdida de productividad de las personas por no poder resolver estos temas. Y cuando no los pueden resolver o están extenuadas o estresadas, pesa sobre ellas el estigma de falta de compromiso con el trabajo.
Creo un rol muy importante lo tienen los sindicatos que deben pensar más en la sociedad en su conjunto, no solo en lo económico, sino pedir lo que mencionamos anteriormente en el sector público y privado, con más conciencia para alinear los intereses de todos.
En todos los espacios debe haber más mujeres en lugares de decisión, ya que de esa manera todo lo mencionado se resuelve más velozmente, porque como somos las que más lo vivimos, lo entendemos y encontraremos soluciones más ágilmente.
¿Los cupos pueden ayudar?
Ayudan para lograr un cambio drástico, y que las cúspides organizacionales se vayan acostumbrando a ver mujeres en los ámbitos que antes les estaban reservados. Pero no basta con incluir, hay que integrar. El otro día me contaban de una empresa en la que nombraron a tres mujeres en el board, pero ellas no se animaban a subir a almorzar con el resto de los directores hombres. Son las pequeñas conductas individuales las que empiezan por abrir la canilla para generar la gota que horadará la piedra. Luego, hay que ir perfeccionando la calidad de los jugadores, para que no caigamos en que solo ponemos mujeres porque necesitamos tenerlas en el directorio: es importante escucharlas, tomar decisiones contemplando sus aportes y no solo que estén para cumplir el cupo.
Desde FLOR ayudan a mujeres a romper el techo de cristal. ¿De qué forma trabajan?
Somos más de 500 mujeres de diferentes sectores (financiero, automotor, servicios, minería, retail y otros), de diferentes profesiones, ejecutivas y empresarias, sin rango de edad. Las hay de menos de 40 y de más de 70. Aprendemos juntas, yo me uno cada vez que puedo a las clases porque sigo aprendiendo de las mujeres que cursan.
¿Todavía hay muchos sesgos de machismo en las empresas?
Sí, por eso me importa escuchar mucho. Sigue habiendo machismos. La mayoría fuimos educados en modelos muy tradicionales. Me da pena, porque los hombres en algún punto también son víctimas de ese modelo tradicional. A veces quieren cambiar, pero no saben cómo, no pueden o no se dieron cuenta. Por eso estamos trabajando mucho para ayudar, no para enojarnos.
¿El síndrome del impostor es uno de los factores que dificulta el ascenso de las mujeres?
Somos más exigentes, estamos más cuestionadas, observadas, porque están esperando nos equivoquemos para decir que no estamos preparadas, pero lo cierto es que nos la tenemos que creer más, practicar más también. En nuestra red nos apoyamos mucho en eso. El síndrome del impostor lo tienen varones y mujeres, solo que en nosotras la creencia de ser menos que los demás está mucho más avalada desde los modelos de crianza. Se nos educa (o se nos ha educado en el pasado, ojalá esto esté cambiando ahora) para no sobresalir, para ser adaptadas, para agradar. Eso nos hace muy dependientes de la mirada ajena. Y esa dependencia tiene un alto costo en autoestima.
En tanto sociedad, ¿cómo necesitamos deconstruirnos a fin de lograr mayor equidad de género?
Tenemos que aprender a dialogar. Eso es lo primero. Para dialogar, hay que entender el punto de vista del otro. Eso va a terminar con las grietas. Tenemos que pensar que nadie tiene las ideas tan claras, que todos estamos en constante aprendizaje. Debemos generar confianza, debemos ser más amables y no querer imponer nuestras ideas, opinar en los lugares apropiados, donde podemos ser escuchados y aportar. En general, pecamos de exceso de palabras, de pedidos, pero accionamos poco. No nos animamos con la realidad. FLOR significa "Fundación por Liderazgos y Organizaciones Responsables" y ahí entra todo lo que te comenté antes más la gestión de la diversidad, si no, no somos responsables.
