Conseguir el primer empleo siempre fue difícil. Pero ahora el panorama se complejiza porque muchas de las típicas tareas asignadas a los perfiles juniors están siendo absorbidas por la inteligencia artificial (IA).

La investigación de la Universidad de Stanford "Canaries in the Coal Mine" dice que los empleados de entre 22 y 25 años en roles más expuestos dicha tecnología registraron caídas de empleo de hasta 16% desde 2022, mientras que los perfiles más experimentados se mantuvieron estables o incluso crecieron. Esta diferencia es preocupante porque implica varias cosas. Por un lado, quizás estemos ante personas que jamás podrán ingresar al mercado laboral, y eso lleva a otro problema: en unos años habrá menos disponibilidad de perfiles seniors. 

¿Qué pasa en Argentina?

Ese cambio global empieza a tener correlato local, aunque con matices. En nuestro país, datos de la consultora Adecco señalan que, aunque cayó el volumen de búsquedas en 2026, las empresas no están contratando menos, sino distinto. “La prioridad pasó a ser perfiles con impacto directo en ingresos, eficiencia o transformación del negocio. En contraposición, pierden peso las posiciones administrativas, operativas y de soporte”, indican.  

Ariel Albornoz, Head of Engineering en la empresa que brinda servicios de ingeniería digital Aditi Consulting, llega a la misma conclusión por otro camino. “Las estadísticas coinciden: a medida que la IA llega a las empresas, disminuye la cantidad de juniors contratados. De todos modos, es difícil correlacionar ambos fenómenos de manera directa”.  

“Coincido. Es muy difícil discernir con certeza qué está incidiendo actualmente con más fuerza en el empleo, si es más relevante el impacto de las condiciones macro, del proceso de digitalización de la economía, de la automatización o del avance de la IA", explica Alejandro Servide, director de Professional & RPO de la consultora Randstad para Argentina y Chile. Y agrega que, en posiciones puntuales como desarrolladores, roles de UX/CX y algunos segmentos de atención al cliente sí se vio una reducción de la demanda como producto de la incorporación de bots, IA generativa y automatización robótica de procesos. “Pero en términos generales, la contratación de perfiles junior en Argentina está relativamente estable respecto a años anteriores”, resume.  

Para entender por qué sucediendo esto, Albornoz traza una distinción que ilumina el fenómeno: “Los perfiles senior están usando la IA para potenciar lo que ya saben hacer y extender su relevancia. Los juniors, en cambio, la están usando como atajo, es decir que, en lugar de buscar un trabajo de trainee, se entrenan solos, pagan licencias de herramientas de IA y en poco tiempo desarrollan código como lo haría un perfil intermedio. El problema es lo que se pierden en el camino, porque en este caso, las personas se están salteando la experiencia laboral, la experiencia de trabajar en un equipo, la experiencia de ser parte de una compañía con un propósito de negocio, de entender cómo contribuís a objetivos, cómo contribuís a mejorarle la vida a un cliente", explica. Ese bagaje, sostiene, es exactamente lo que las empresas que buscan un retorno rápido de su inversión en IA van a buscar en un senior: alguien que apuntale lo que ya sabe hacer con la herramienta.

¿Las empresas están siendo más selectivas o simplemente cambió lo que buscan? Para Servide y Albornoz, la respuesta resuena al unísono: "Las empresas están elevando la vara”. Antes, un perfil entry level podía dedicar sus primeros meses a tareas repetitivas como cargar documentos, limpiar datos, escribir, pero hoy, la IA hace eso en segundos. 

El caso de los programadores lo ilustra bien: las empresas ya no buscan a alguien que solo sepa "escribir código", sino a un talento capaz de trabajar en tándem con la IA como copiloto y con habilidades tanto para validar como para supervisar lo que la tecnología genera. "Eso da como resultado que se requiere que el junior tenga un criterio técnico y un set de capacidades que antes solo se veía en perfiles con dos o tres años de experiencia", explica el ejecutivo de Aditi Consulting.

Empresas que están contratando juniors, y para qué lo hacen 

"No estamos disminuyendo la contratación de perfiles junior por la IA. Hay un montón de roles en los que se necesita mantener el semillero, porque después son personas que tienen movilidad hacia otras áreas de la organización", dice María Alejandra Molina, Head of Talent Management, Attraction and Internal Communications, Diversity, Equity & Inclusion de Banco ICBC. Y ejemplifica diciendo que la entidad incorpora jóvenes tanto por movilidad interna —desde el call center hacia otras áreas— como de manera directa en sectores como mesa de dinero, fraude o auditoría.

Emilio Giménez, Managing Partner en BCI Consulting Sur & España, acaba de incorporar 30 personas y pasar de 90 a 120 empleados. Hay un dato que llama la atención y es que  entre los nuevos ingresos hay perfiles más junior de lo que la firma históricamente contrataba, ya que suelen sumar gente con al menos cinco años de experiencia. ¿Por qué el cambio? “El soporte y los casos de prueba en implementaciones de SAP son tareas donde un junior puede aprender progresivamente, sin la presión de los proyectos más críticos", explica el ejecutivo, y ejemplifica: “En SAP lo más importante es generar casos de prueba. Configurar no es difícil. El tema es poder armarte todo, probarlo y entregarlo. Y eso es donde los juniors van aprendiendo", explica. Y agrega que hoy las herramientas de IA aceleran ese proceso: con el template del requerimiento anterior, el junior puede generar una propuesta inicial en minutos.

Otro ejemplo es la firma de belleza L'Oréal Groupe Argentina, que mantiene hoy 40 pasantes activos con alta conversión a posiciones efectivas. Una de sus vías de reclutamiento es Brandstorm, una competencia de innovación que en 2025 convocó a más de 3.300 jóvenes en el país y funciona como puerta de entrada real a la compañía. 

En diálogo con Forbes, Jimena Belloso, Directora de Recursos Humanos, dice que la IA está transformando el mundo del trabajo en su totalidad, y su impacto no se limita a un segmento etario en particular. “Más que reemplazar talento junior, lo que va a hacer es redefinir la naturaleza de muchos roles. Para los perfiles junior, esto representa una oportunidad. Aquellos que logren integrar herramientas de IA en su forma de trabajar, podrán potenciar su diferencial desde etapas muy tempranas de su carrera”.

¿Al comparar el documento de la Universidad de Stanford con la realidad argentina parece ser que en Estados Unidos la caída del empleo junior es más pronunciada? Albornoz tiene como hipótesis el costo. "En un mercado como el local, la tecnología compite con valores hora en dólares en otras latitudes y no tiene ese presupuesto. Entonces tienen que hacer un mix entre juniors y seniors", explica. En otras palabras, las empresas de la región no pueden darse el lujo de prescindir de los perfiles más baratos, lo que actúa como un freno involuntario a la tendencia. Molina va en la misma dirección: para ella, la comparación con Estados Unidos no es lineal. "Creo que tiene que ver con el desarrollo de tecnología que muchos están probando allá, y que acá todavía no llegó. Como cuando fue el boom del metaverso, que de repente contrataron miles de personas y dos años después tuvieron que desarmar todo", reflexiona.

Consejos para jóvenes en busca de su primer empleo 

Más allá de los conocimientos técnicos, hay un consenso entre los especialistas respecto a que las habilidades blandas de los juniors pasaron a ser determinantes. Flexibilidad, comunicación efectiva, proactividad, creatividad y capacidad de aprender y desaprender permanentemente encabezan la lista.

Molina suma otra competencia que considera diferenciadora frente a la IA: el pensamiento crítico. "Te permite entender hacia dónde ir, qué información tomar como válida, y todo lo que tiene que ver con la emocionalidad, que es netamente humana", afirma.

Giménez tiene una mirada más concreta sobre qué habilidades marcan la diferencia hoy. "Así como hace 20 años un junior debía tener dominio de inglés y manejo del paquete Office para cubrir el 85% de los requisitos, hoy esas dos competencias son saber promptear y saber hacer evaluar críticamente el resultado que da la IA", explica. Y va más lejos: “En una entrevista ya no preguntaría si el candidato tiene notebook o celular de la empresa, sino "¿qué herramientas de IA están autorizadas por ustedes o me tengo que traer las mías?"”. Para él, ese nivel de proactividad es exactamente lo que diferencia a un junior empleable de uno que se va a quedar afuera.

Con las cartas puestas sobre la mesa, para quienes están dando sus primeros pasos en el mundo laboral, Belloso les recomienda tener un buen conocimiento de cuáles son las necesidades y tecnologías que hoy demanda el mundo del trabajo. “El conocimiento en áreas como data, tecnología e IA es un requisito cada vez más transversal. La incorporación y adopción de estas herramientas, de este nuevo lenguaje y entender cómo aplicarlo en distintos contextos puede marcar una gran diferencia y ventaja al momento de insertarse laboralmente”

Para Albornoz, los jóvenes deberían tratar de insertarse en el mercado laboral tan pronto como les sea posible. "Si no aprovechan ahora, en muy corto tiempo la vara va a estar mucho más alta todavía", advierte. Y es concreto en el ejemplo: "Antes esperábamos que un junior preparara un documento básico describiendo lo que sabe hacer. Hoy ya esperamos que venga con índice, con hipervínculos, con gráficos, porque hay herramientas que en dos minutos lo hacen. Si no lo usás, habla mal de vos".

El ejecutivo de BCI Consulting va más allá y plantea una hipótesis que cambia el marco de toda la discusión: muchos jóvenes directamente no van a entrar al mercado laboral tradicional. "Con la IA, una impresora 3D o un drone, entre otras tecnologías, una persona ya podría armar tu propio negocio desde cero, sin necesitar una estructura corporativa ni años de experiencia acumulada. Por eso estimo que veremos desarrollarse a un sinnúmero de emprendedores jóvenes, que podrán equivocarse más barato, y que nunca van a hacer el típico recorrido de un empleado que va evolucionando por distintos seniorities. “El miedo a que los juniors no tengan trabajo ignora que lo que está desapareciendo no es el trabajo, sino el trabajo de junior tradicional. 

Por último, Servide concluye que en tecnología hay una comunidad conocida como “Sin Jr No Hay Sr”, una síntesis que expresa muy acabadamente una problemática que se da en IT, pero aplica a muchas otras áreas, en las que es necesario invertir y apostar al desarrollo de habilidades de los juniors para combatir la escasez de talento y la creciente brecha de habilidades.

“Si las empresas no contratan juniors hoy, no tendrán seniors en cinco años. Algunas empresas que están buscando soluciones de largo plazo, están intentando resolver este problema integrando la IA en el flujo de aprendizaje del talento Junior”, remata.