Las búsquedas para el top management -CEO, gerentes generales, directores y CFO- no tuvieron grandes cambios en los meses de pandemia. “Es una demanda  poco  variable: el que tenía una búsqueda abierta la mantuvo. Y aquellos que lo necesitaron la iniciaron en plena cuarentena”, explica Edgar Medinaceli, Managing Director de Russell Reynolds. El headhunter participó en la búsqueda de un CEO que se hizo 100% virtual. “No vieron personalmente al candidato. Estamos un poco sorprendidos por eso”, cuenta. Además, explica que las áreas de RRHH de las grandes empresas ya están trabajando en un gran desafío: el  onboarding  digital o cómo presentarse a la organización por medios digitales. 

“Muchos buscan cambios porque su empresa atraviesa problemas o porque quieren oportunidades en el exterior”. Edgar Medinaceli, Managing Director de Russell Reynolds 

Perfiles y sectores 

El presidente de Hucap, Miguel Alfonso Terlizzi, dice  que el COVID-19 generó que algunas empresas demoren o sus- pendan búsquedas, pero no se cancelaron, al menos de man- dos medios para arriba. Pero Matías Ghidini, de Ghidini Rodil, advierte que “el merca- do laboral está muy deprimido y con un desempleo en crecimiento. El contexto general se potenció con la pandemia”. Los sectores que más traccionan son comercio electrónico -incluido el proceso logístico de livianos-, tecnología, consumo masivo de productos esenciales, agroindustria, salud y laboratorios. “En esos secto- res, se encuentran los perfiles más demandados, más allá de algunos perfiles como desarrolladores, ciberseguridad, inteligencia artificial, Big Data, que son demandados de manera general”, enfatiza Ghidini. 

“Muchos frenaron al principio y al darse cuenta de que la crisis venía para largo comenzaron a reactivarse”. Miguel Alfonso Terlizzi, presidente de Hucap

Lo que se dio -como suele suceder cuando hay turbulencias- es un cambio en las habilidades que se requieren en los perfiles. “Buscan nuevas formas de liderazgo, redefinido por capacidades como la adaptabilidad, la de comunicación (más ahora que es remota)  y la tolerancia a la frustración. Y que manejen tecnologías como Slack y Zoom”, destaca Mara Schmitman, CEO & Founder de Schmitman HR. Para la especialista, las empresas tu- vieron que “redefinir absolutamente todas sus  búsquedas  y aprender muy rápidamente las lecciones”. 

“Buscan nuevas formas de liderazgo, redefinido por capacidades como la adaptabilidad”. Mara Schmitman, CEO & Founder de Schmitman HR 

Formas virtuales 

La entrevista virtual fue uno de los must de los procesos  de selección en estos meses. Así, lo que era una tendencia se convirtió en una necesidad. “Tanto las entrevistas individuales como los Assessment Centers se pueden realizar de forma virtual, adaptando las dinámicas a un entorno virtual para el desarrollo de ejercicios y role playing”, explica Terlizzi. También la inteligencia artificial está  pisando fuerte. El número uno de Hucap menciona como ejemplo la creación de EVA, un entrevis- tador virtual autónomo que ayuda a reducir los sesgos del proceso de selección. En este sentido, Schmitman añade que, frente a la imposibilidad de analizar elementos como el lenguaje corporal, el discurso cobró muchísima relevancia. “Para los recruiters esto tam- bién implicó desarrollar una capacidad de escucha, análisis y reflexión muy marcada y dis- tinta de la que tenían antes de la pandemia”, asegura.

“El mercado laboral, deprimido y con un desempleo en crecimiento, se potenció con la pandemia”. Matías Ghidini, de  Ghidini Rodil 

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