Llevo más de diez años trabajando en la gestión de personas dentro de compañías tecnológicas, y si hay algo que confirmé con el tiempo es que ninguna transformación digital funciona si no va acompañada de una transformación en la forma en que las personas se hablan entre sí. Podemos incorporar la mejor tecnología, automatizar procesos y rediseñar toda la experiencia del colaborador, pero si las conversaciones internas no cambian, la cultura tampoco lo hace. El intercambio de percepciones es, para mí, la pieza que sostiene todo lo demás.

Esta práctica se ha convertido en un habilitador fundamental de la transformación. Permite ajustar comportamientos en tiempo real, acelerar el aprendizaje y fomentar una cultura de mejora continua, donde la diversidad y la apertura potencian la creatividad y la innovación. Hoy las organizaciones necesitamos conversaciones ágiles, oportunas y orientadas al desarrollo para mantenernos competitivas en un escenario que cambia cada vez más rápido.

Como formación soy psicólogo, y esa mirada me acompaña incluso en decisiones que parecen puramente organizacionales. Entender la retroalimentación no como un trámite de evaluación de desempeño sino como un vínculo humano cambia por completo la manera en que se diseñan estos procesos dentro de una empresa. No hablamos de completar un formulario una vez al año: hablamos de sostener una conversación viva, que se ajusta y se repite en el tiempo.

Como líderes, no alcanza con promover estos espacios: hay que modelar activamente la forma en que el mensaje se entrega y se recibe. Cuando el diálogo se normaliza desde el ejemplo, deja de ser un momento aislado y se transforma en una herramienta cotidiana de crecimiento y de carácter multidireccional. Es una base de la estrategia de gestión del talento y del estilo de liderazgo de cualquier organización que quiera tomarse en serio el desarrollo de su gente. Promueve el accountability, las relaciones de confianza y el alto desempeño. Cuando está bien llevado, alinea expectativas, corrige desviaciones oportunamente y potencia fortalezas. Eso permite tener equipos más autónomos, comprometidos y enfocados en resultados.

Algo parecido observamos en los programas de mentoría que impulsamos para acompañar a jóvenes profesionales en sus primeros pasos dentro del mundo laboral. Ahí aprendimos que la guía y el intercambio nunca corren en una sola dirección: casi todos los mentores terminan reconociendo que aprendieron tanto de sus mentees como ellos de ellos. Esa reciprocidad es, en el fondo, la esencia de una buena cultura de retroalimentación.

La tecnología ha sido un gran acelerador en la evolución de estas prácticas: nos permite llegar a más lugares, a más personas y en cualquier momento. Las plataformas digitales facilitan la gestión y la trazabilidad de las conversaciones, mientras que la inteligencia artificial y el people analytics nos ayudan a identificar patrones, anticipar necesidades y personalizar el desarrollo de cada persona. Estas herramientas no reemplazan la conversación humana, pero sí la potencian, haciéndola más estratégica, medible y alineada a los objetivos del negocio. Aun así, insisto siempre en lo mismo: la digitalización tiene sentido cuando simplifica el vínculo entre las personas, no cuando lo reemplaza.

Para que esta instancia de revisión sea constructiva y efectiva en el día a día, es clave que sea oportuna, específica, basada en hechos y orientada al desarrollo, es decir, que le permita a la persona aprender. Además, priorizamos tener estas conversaciones de forma presencial, porque generan un espacio más cercano y de confianza que ninguna plataforma logra reemplazar del todo.

Un mensaje de orientación que impulsa el verdadero crecimiento es aquel que abre posibilidades, propone acciones concretas y se entrega desde una intención genuina que te conecta con tu potencial. Por el contrario, un señalamiento mal gestionado suele ser ambiguo, tardío, centrado en la crítica destructiva o desconectado del contexto de la persona. Esa diferencia parece sutil, pero en la práctica es la que separa a los equipos que crecen de los que se estancan.

Aprendimos que la comunicación interna debe ser multidireccional: cuanto más compartimos nuestras impresiones entre nosotros, mejor es nuestra percepción del entorno de trabajo y de las relaciones humanas. El clima laboral se ve impactado directamente, con diferencias de hasta un 30% de favorabilidad respecto de los equipos que incorporan estas dinámicas más tarde. Ese número, más que una estadística interna, es la mejor evidencia de que invertir tiempo en conversar bien con nuestros equipos es, hoy, una de las decisiones de negocio más rentables que podemos tomar.

*El autor, Roberto Jana, es Gerente Corporativo Personas, Comunicaciones y Branding de SONDA