Los retos de la compensación para la atracción y retención del talento
Pablo Rodríguez De la Torre Senior Client Partner de Talent Acquisition de Korn Ferry
A esta altura es una verdad de Perogrullo que es desafiante la competitividad de la compensación ejecutiva en Argentina y que es uno de los temas prioritarios en la agenda de los directorios, CEO y directores de RR.HH.
Cuando hablamos de compensación ejecutiva nos referimos a la que reciben las personas integrantes de los equipos de liderazgo en las organizaciones, en especial directores, gerentes generales y CEO, compuesta por salario base, bonos de corto plazo, incentivos de largo plazo y otros beneficios.
En momentos de una notable dispersión de la compensación ejecutiva, no llama la atención la cantidad de consultas que recibimos de los profesionales - en especial de los C Level- preguntando si están bien pagos o no, sobre el posicionamiento de sus compensaciones versus el mercado y queriendo conocer cuáles son las mejores prácticas del mercado argentino frente al contexto actual. Estas inquietudes se han profundizado durante 2022.
Para algunos sí podría ser llamativa la cantidad de ejecutivos, algunos de los cuales vienen desarrollando una carrera exitosa de años en sus compañías, que nos comparten su interés en cambiar de trabajo y conseguir una posición similar, incluso de menor rango, pero mejor paga y/o con una política de compensación más clara.
Por otro lado, se ha incrementado la cantidad de profesionales, incluidos los gerentes generales y CEO, que les plantean a sus casas matrices y a los líderes de Recursos Humanos su interés de tomar posiciones en el exterior dentro de la misma organización. En el pasado eran habituales las transferencias a Brasil y México, como pasos previos a Estados Unidos y Europa, pero actualmente los ejecutivos están más abiertos a ser trasladados también a otros países de Sudamérica.
Avanzando un paso más, algunos de estos talentos, al no conseguir ese traslado al exterior dentro de su propia empresa, empiezan a buscar alternativas en el mercado, consiguiendo algunos la expatriación a través de otra organización. En este sentido, en nuestra firma se viene dando una tendencia creciente en la cantidad de búsquedas para reemplazar a ejecutivos que serán o han sido trasladados al exterior.
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En conversaciones con CEO, algunos de ellos entienden, más allá del contexto que es conocido por todos, que sus casas matrices no están siendo lo suficientemente realistas con la situación y, en aquellas empresas que tienen comités de compensaciones, estos no estarían siendo tan proactivos en buscar soluciones concretas. A su entender, esta es la causa principal que está generando un drenaje en sus equipos de liderazgo y nuevos desafíos en la motivación.
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En el contexto actual entendemos que, más allá de las iniciativas y de los esfuerzos aislados que vienen realizando las organizaciones, empujadas por los CEO locales, para intentar reducir el impacto de la pérdida del poder adquisitivo de la compensación, como por ejemplo los pagos de bonos, otra compensación en moneda dura o beneficios adicionales, es crítico el diseño de un programa de compensación ejecutiva de corto y mediano plazo.
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En este sentido, es importante que las organizaciones inviertan tiempo en diseñarlo, con creatividad y con la ayuda de expertos en la materia. Si bien para realizarlo deberán analizar las mejores prácticas del mercado y de su sector en particular, es clave que esté en línea con su plan estratégico, evaluando el impacto del corto y mediano plazo, con un buen proceso de comunicación y gobernanza.
Si bien el panorama en torno a la compensación de los ejecutivos en Argentina es cada vez más complejo, también es cierto que es una oportunidad para el diseño de un programa efectivo que sin dudas ayudará a las organizaciones a atraer y retener el mejor talento, impulsar un mejor rendimiento financiero y crear valor para los key stakeholders.
Desde nuestra experiencia y know how, no creemos en un enfoque único para la compensación ejecutiva. Cada negocio es diferente en su cultura, sus impulsores de rendimiento, su entorno regulatorio y económico y en la oferta de talento en su industria. Entendemos que el mejor programa de compensación ejecutiva es el que es correcto para cada organización, para cada negocio, y no uno general que se implemente en el mercado. Sin dudas, un programa hecho a medida tendrá un mayor impacto, alineamiento con los objetivos y mejor retorno de la inversión.
Poner el desafío arriba de la mesa y buscar soluciones concretas, comunicando el proceso a los líderes de la organización, será un excelente punto de partida para la atracción y retención del talento.
