El pulso de los negocios globales atraviesa una encrucijada donde la narrativa corporativa parece ir más rápido que la realidad de los balances y los organigramas. Durante la última década, las proclamas sobre diversidad e inclusión inundaron los reportes anuales, pero los números duros muestran una desaceleración estructural. Según el informe de perspectivas Closing the Gender Gap in Senior Leadership, publicado este año por el Foro Económico Mundial en colaboración con el LinkedIn Economic Graph Research Institute y la consultora Egon Zehnder, las conquistas de paridad en el vértice corporativo son frágiles y enfrentan un marcado estancamiento tras el fin del ciclo expansivo posterior a la pandemia. 

Entre 2015 y 2025, la representación global de mujeres en la alta gerencia avanzó de un 26,8% a un 29,6%, superando levemente el ritmo del mercado laboral general, donde su participación pasó del 39,7% al 41,7%. A nivel geográfico, América Latina y el Caribe exhibe una tasa destacada al alcanzar un 34,6% de participación en niveles gerenciales superiores hacia 2025, posicionándose como la única región que combinó un punto de partida elevado con un crecimiento porcentual de dos dígitos en el decenio. 

Sin embargo, la aparente solidez del promedio encubre una barrera crítica: a medida que se escala hacia las posiciones que deciden las asignaciones de capital, la rentabilidad y la estrategia comercial, la presencia femenina se desvanece de manera abrupta. 

Al desglosar la cúpula ejecutiva excluyendo vicepresidencias, los datos de LinkedIn sobre 39 economías indican que las mujeres ocupan el 24,6% de los puestos C-suite. La distribución funcional de estos cargos deja al descubierto una segregación marcada.

Mientras las mujeres alcanzan una representación mayoritaria en roles vinculados a la gestión de personas, como la dirección de recursos humanos con un 65% y la dirección de personal con un 64,4%, además de un 45,1% en marketing, su participación colapsa en las funciones que custodian el núcleo del negocio y la infraestructura de escala. Ocupan apenas un 27,1% de las direcciones financieras, un 24,9% de las direcciones operativas y un 19,1% de las direcciones ejecutivas generales. 

En la frontera tecnológica, donde la inteligencia artificial reorganiza los modelos de negocio, el desbalance es todavía más dramático: solo el 17,6% de las direcciones de información y el 8,6% de las direcciones de tecnología están lideradas por mujeres. 

Esta segmentación funcional impacta de forma directa en el recambio de poder dentro de las grandes empresas. El análisis del Foro Económico Mundial puntualiza que en 2025 el 76% de los nuevos CEOs de las mayores empresas cotizadas a nivel global contaba con trayectoria previa en el C-suite. De ellos, el 46% ya había sido CEO en otra corporación y cerca del 20% provenía de la dirección financiera o de operaciones. Dado que los roles con responsabilidad directa sobre pérdidas y ganancias y gestión operativa son los trampolines predominantes hacia el liderazgo corporativo máximo, la ausencia femenina en esas sillas consolida un ciclo que restringe su llegada a la conducción del negocio. Incluso aquellas ejecutivas que alcanzan posiciones trampolín experimentan una tasa de promoción inferior a la de sus pares masculinos. 

A esta asimetría funcional se añade el freno en el ritmo de contrataciones. Las contrataciones de mujeres en puestos de C-suite crecieron del 20,2% en 2015 al 26,6% en 2022, un período apalancado por condiciones macroeconómicas favorables y la ampliación de los comités de dirección para sumar capacidades especializadas. Sin embargo, a partir de 2022 la curva se estancó en torno al 27%. La posterior consolidación de los equipos directivos y la mayor cautela económica moderaron la dinámica. En el caso del puesto de CEO, la tasa anualizada de crecimiento en contrataciones femeninas se desplomó del 3,9% entre 2015 y 2022 a un modesto 1,7% entre 2022 y 2025. En la función de CTO, tras crecer con fuerza hasta el 9% en 2022, el flujo de nuevas designaciones se mantuvo estancado en ese umbral hasta 2025.   

La dinámica de pérdida de talento varía según el sector de actividad económica. En ramas como petróleo, gas y minería o construcción, la mayor merma ocurre en el paso inicial de colaboradoras individuales a mandos medios, donde la representación cae cerca de un tercio. En contraposición, en finanzas y tecnología la base arranca equilibrada, pero el embudo más severo se ubica entre las gerencias medias y la alta dirección, perdiendo casi una cuarta parte de presencia femenina en el salto definitivo. 

En los directorios corporativos se verifican contrastes similares. El relevamiento de Egon Zehnder sobre las principales compañías cotizadas en 44 economías muestra que los puestos en manos de mujeres escalaron del 15,2% en 2014 al 29,3% en 2024, impulsados por normativas de cupos, metas voluntarias y exigencias de transparencia de los inversores. En la actualidad, el 96,4% de los directorios cuenta con al menos una mujer, y el 82,3% posee dos o más. Sin embargo, esta apertura convive con un techo rígido: las presidencias de directorio en manos de mujeres representaban solo un 5,2% en 2024, cifra que retrocedió frente al pico de 6,2% anotado en 2022. Además, en los puestos ejecutivos de directorio —aquellos reservados a los miembros de la conducción interna de la compañía— las mujeres ocupan apenas el 10,1%. 

El estancamiento, según el informe del Foro Económico Mundial, no responde a una escasez de perfiles preparados, sino a la arquitectura de sistemas corporativos obsoletos que continúan premiando trayectorias lineales y redes informales. La capacidad de las empresas para sostener su competitividad dependerá de su habilidad para reconfigurar el acceso a las funciones estratégicas donde verdaderamente se asigna el capital y se toman las decisiones de negocio.