En la era actual, donde las experiencias definen la interacción con el mundo, el journey de cada empleado ha escalado hasta convertirse en un pilar central de la agenda de Recursos Humanos. Las organizaciones, más allá de ofrecer un puesto de trabajo, buscan diseñar un camino significativo que resuene con las aspiraciones personales y profesionales de cada individuo. Eso implica construir planes de carrera flexibles, brindar una contención estructural que fomente el bienestar y, crucialmente, capacitar a los líderes para moldear y facilitar este recorrido en sintonía con los objetivos de la empresa y de cada colaborador.
En esos términos se desarrolló uno de los temas de debate del Forbes Best Employers Summit, donde compartieron sus visiones sobre cómo construir una experiencia laboral que motive, desarrolle y retenga el talento Maria Eugenia González, Head of Culture and People Experience de Prisma Medios de Pago; Diego Grieco, Gerente de People & Culture en Arcos Dorados; Andrés Pallaro, Director del Observatorio del Futuro de Insight 21, Universidad Siglo 21 y Hernán Scotti, Director de Recursos Humanos de Dia Argentina.
María Eugenia González destacó que las organizaciones deben mirar los momentos relevantes para generar algo significativo para las personas. "Ya no somos tan simples como seres humanos para diseñar una experiencia de valor para todos por igual; somos dinámicos y cambiantes y a las organizaciones nos pasa lo mismo", afirmó.
Para ello, Prisma Medios de Pago utiliza mediciones cualitativas y cuantitativas, incluyendo encuentros quincenales con el CEO donde se construyen ideas y se escucha activamente. González enfatizó que hoy las personas buscan un rol más activo en el diseño de sus carreras, esperando que la organización provea "inspiración y oportunidades". El liderazgo, agregó, debe estar alineado a la estrategia del negocio, promoviendo comportamientos como la "mentalidad ganadora y protagonista" a través de un modelo LEAD: Liderar con el ejemplo, Ejecutar con excelencia, Asegurar la sinergia y Desarrollar equipos y el negocio.
Diego Grieco, en cambio, puso el foco en el primer empleo que caracteriza a McDonald´s, dado que más del 70% de sus colaboradores tienen menos de 24 años. Su estrategia se basa en tres momentos clave: el trato inicial claro y la gestión de expectativas para conciliar estudio y trabajo; la conciencia sobre el buen trato y el trabajo en equipo en los restaurantes; y el desarrollo del talento interno.
"Si no nos preocupamos desde el día uno de buscar nuestro futuro CEO, eso no va a ser posible", afirmó Grieco, destacando que todas las posiciones se nutren del talento de la compañía. Arcos Dorados ofrece planes de carrera y formación a través de su Mc Campus, que incluye habilidades duras y blandas, buscando despertar en los jóvenes una semilla para orientar su futuro profesional. Pero también la capacitación de los líderes es fundamental: "Deben ser cercanos, empáticos y atentos a las necesidades de los nuevos colaboradores, recordando su propio ingreso", definió.
En otro enfoque de la realidad laboral y ante el avance de la tecnología y la IA, Pallaro planteó el dilema de qué parte del trabajo quedará para las personas, invitando a pensar en "experiencias en roles enriquecidos donde el trabajo humano se recree y reviva, volviéndose mejor". En ese sentido, comentó la idea de que "las trayectorias lineales han terminado", lo que si bien complejiza el trabajo, "enriquece la posibilidad de encontrar esos roles mixtos del empleo del futuro".
Este enorme desafío implica la necesidad de "inventar posiciones" y combinar disciplinas y habilidades distintas. Para Pallaro, el foco principal debe estar en la cultura: "Custodiar y enriquecer la cultura de una organización para que el liderazgo funcione" y en ese sentido es que la Universidad Siglo 21 se enfoca en formar profesionales capaces de diseñar experiencias para los colaboradores, acompañando a las empresas en la "gran esperanza del trabajo del futuro humano".
Finalmente, Hernán Scotti explicó su abordaje para generar una buena experiencia desde el ingreso hasta la salida del colaborador, siempre alineada a la estrategia de negocio de una compañía de proximidad. Su propuesta de valor se centra en el "bienestar integral" y se apalanca en generar espacios de confianza, cercanía, aprendizaje y desafíos, impulsando un entorno diverso e inclusivo.
Dia Argentina monitorea constantemente el compromiso de sus colaboradores a través de encuestas y un proceso de certificación Top Employer, que les permite validar sus prácticas y seguir evolucionando. Al respecto reconoció un replanteo del concepto de plan de carrera, ya que las organizaciones actuales son "totalmente desdibujadas" y las estructuras mucho más flexibles. La flexibilidad lleva a plantearse si se buscan "habilidades o una posición" y complejiza los programas de formación, en un escenario muy incierto.