Cuando las empresas enfrentan la búsqueda de un nuevo ejecutivo o gerente general "empieza una crisis de idealización". "Se busca un superhéroe, que triplique las ventas y cobre US$ 1.000", ilustró Romina Remy, principal & business development en Glue Executive Search —consultora de headhunting especializada en la selección de ejecutivos de alto nivel—en el marco de la cuarta edición de Forbes CEO Summit.

Suelen ser procesos desgastantes y, muchas veces, se delegan en el ejecutivo que se va, pero lo mejor es que el Directorio se involucre, afirmó. Para Remy, la clave está en "repensar qué es lo que se busca, no para suceder a alguien, sino para que quien venga responda a lo que aspira la empresa en 3 a 5 años".

Y cuando se encuentra al indicado comienza un nuevo desafío. "Hay un libro que dice que el presidente de Estados Unidos tiene 100 días para armar su plan de negocios. Un gerente general, tiene 90", dijo. "En ese plazo, el nuevo ejecutivo debe entender la estructura, hablar con la gente, hacer un mapeo de la situación, un buen diagnóstico y armar un buen plan de acción", agregó.

Una tendencia actual, explicó la especialista, es que "un gerente general dura menos que antes en su posición". "Tres años es muy poco, pero 10 es mucho. Un gerente general que ya está dentro de su área de confort puede ser muy peligroso para las empresas (...), porque pierde señales, dinamismo, puede perder idea de qué pasa en el mercado y eso permea en el resto de la empresa", explicó.

"Hablar genuina y sinceramente de un plan de sucesión para cualquier persona en posición de liderazgo, es sano para las empresas", sostuvo.

* Imagen principal: Leonardo Mainé.