Tras un primer semestre de reacomodamientos y un monitoreo casi semanal del índice de precios, las empresas argentinas entran en la segunda mitad del año con un horizonte más claro. Por primera vez en varias temporadas, los presupuestos salariales proyectados por las corporaciones comienzan a converger de forma directa con las expectativas de inflación anual. El cambio de escenario no solo trae alivio a las gerencias de finanzas, sino que también transforma radicalmente la forma en que los directores de Recursos Humanos planifican su compensación, dándole mayor protagonismo a los esquemas de mérito, a los beneficios complementarios y a los modelos flexibles de trabajo.

De acuerdo con los relevamientos de las principales consultoras de compensaciones del país, la mediana de aumentos salariales planificados para el personal fuera de convenio se consolida en torno al 27% anual acumulado. Esta cifra marca una notable alineación con las expectativas de inflación del mercado privado para 2026, que consultoras internacionales y locales ubican entre el 28,4% y el 29,8%.

El último estudio de PwC Argentina —realizado sobre 148 organizaciones— confirma que las empresas otorgaron un incremento promedio del 13,48% en el primer semestre y estiman otorgar un 13,5% adicional en la segunda mitad del año, totalizando una proyección del 27% frente a una inflación estimada por las firmas del 28,44%.

Damián Vázquez, Socio líder de Management Consulting de PwC Argentina, destaca la importancia de esta alineación y explica que la mayor previsibilidad económica está permitiendo que las organizaciones vuelvan a planificar sus políticas de compensación con una mirada más estratégica. Según el especialista, esto no solo modifica la frecuencia de los ajustes salariales, sino que también abre espacio para revisar beneficios, incentivos y propuestas de valor para los colaboradores de una manera más integral.

Esta sintonía es respaldada por la 3ª edición de la Encuesta Flash de WTW, efectuada sobre una muestra masiva de 413 empresas. Allí, el presupuesto salarial planificado promedio para 2026 se ubicó en un 26,5%, con una mediana del 27,4%. Esto representa un incremento frente al 24,1% proyectado en la medición previa de WTW, impulsado principalmente por el hecho de que el 53% de las compañías analizó modificar su presupuesto anual y un 28% ya tomó la decisión formal de incrementarlo durante julio u octubre.

Al respecto, Marcela Angeli, Directora de Work & Rewards de WTW, remarca sobre el relevamiento que en esta edición se puede ver que las empresas continúan modificando su presupuesto salarial 2026 para otorgar los ajustes salariales a sus empleados de fuera de convenio. Angeli añade que las empresas continúan atentas y monitoreando la evolución de la inflación del año y en la medida que sea necesario y tengan la autorización del negocio van modificando el presupuesto, aunque continúa siendo intención que el cambio se produzca en aplicar ajustes salariales más altos que los previstos para la segunda parte del año.

Chau a la indexación mensual: la baja en la frecuencia de ajustes

Uno de los síntomas más rotundos de la desaceleración inflacionaria es el abandono paulatino de los esquemas de ajuste mensual o bimestral, que dominaron los presupuestos corporativos en años anteriores. La norma para la segunda mitad de 2026 es el distanciamiento de los incrementos salariales.

Según PwC, el 60% de las compañías concentra ahora sus esquemas de aumento en formatos trimestrales (31%) o cuatrimestrales (29%). Los ajustes hiperfrecuentes, como los mensuales y bimestrales, hoy representan apenas el 17% del mercado, marcando un alejamiento definitivo de la dinámica de revisiones permanentes que predominó en los últimos años.

Por su parte, los datos de Mercer —relevados entre 500 firmas que operan en el país— ratifican que realizar tres aumentos al año se ha convertido en la regla de oro, un esquema utilizado por el 32% de las empresas de capitales nacionales y por el 35% de las filiales extranjeras. En cuanto a la estacionalidad de las revisiones, abril (56% de prevalencia) y octubre (43%) consolidan su posición como los meses más determinantes del calendario corporativo.

Nacionales versus multinacionales: diferencias en la flexibilidad

El informe de Mercer revela una brecha de comportamiento interesante según el origen del capital de las compañías. Mientras que las firmas con casa matriz en la Argentina proyectan otorgar un promedio de aumentos del 29% —prácticamente empatando con la inflación proyectada—, las subsidiarias multinacionales prevén un ajuste del 26%.

Esta diferencia de tres puntos porcentuales refleja la agilidad y autonomía del empresariado local. Las firmas nacionales poseen esquemas de toma de decisiones más cortos que les permiten reaccionar con mayor rapidez y flexibilidad para proteger la dotación en el mercado doméstico, mientras que las multinacionales continúan sujetas a rigurosos presupuestos centralizados y directrices regionales o globales que a veces dificultan la adaptación al ritmo argentino.

El mérito y el desempeño recuperan su trono

En la era de la inflación desbocada, el concepto de "pago por mérito" había quedado desdibujado, relegado por aumentos de emergencia destinados exclusivamente a evitar que el poder de compra se pulverizara. En la segunda mitad del año, el mérito vuelve a ser el gran diferenciador de la compensación de los talentos fuera de convenio.

El informe de WTW arroja que el 67% de las empresas cuenta hoy con un presupuesto específico destinado de forma exclusiva a mérito. En promedio, el 59% de la dotación fuera de convenio se verá beneficiada por esta partida con un incremento promedio del 7,4%. A diferencia de los ajustes de inflación, este se aplica mayoritariamente de manera anual, tendencia que se observa en el 69% de las firmas.

En concordancia con esto, el relevamiento de Mercer detalla que las compañías destinarán una mediana equivalente al 4% de su masa salarial para incrementos de performance, garantizando un ajuste promedio del 5% para aquellos empleados que alcancen o superen sus objetivos de rendimiento. Esto contrasta fuertemente con la drástica caída de las acciones excepcionales: solo el 11% de las empresas consultadas por Mercer prevé lanzar medidas extraordinarias fuera de presupuesto en lo que queda del año.

Más allá del salario: beneficios híbridos y la silenciosa entrada de la Inteligencia Artificial

La compensación integral ya no se limita exclusivamente al recibo de sueldo mensual. Como señala Mariela Rendón, Senior Manager de People & Organisation de PwC Argentina, la compensación dejó de medirse únicamente por el salario. Rendón afirma que, en un contexto de mayor estabilidad, las organizaciones comienzan a construir propuestas de valor más integrales, incorporando beneficios y herramientas que contribuyen tanto al bienestar de las personas como a la sostenibilidad del negocio.

Esta visión se plasma en las prestaciones complementarias, que continúan ganando espacio como herramienta de compensación. El 44% de las empresas ya las incorpora dentro de su estrategia de beneficios, incluyendo telefonía celular o el reintegro de gasto por internet, mientras que un 11% evalúa su impacto sobre el costo laboral.

En materia de presencialidad, WTW confirma que el 94% de las compañías tiene implementado un modelo híbrido de trabajo. El esquema predilecto por el mercado es el de 3 días presenciales por semana (39%), seguido por el de 2 días (23%). Además, existe una alta flexibilidad: un 72% de las firmas permite decidir de manera flexible los días virtuales y el 69% otorga la posibilidad de realizar semanas completas de home office en periodos específicos del año. Sorprendentemente, casi la mitad de las empresas (50%) no realiza ningún tipo de control o medición sobre el cumplimiento de los días de presencialidad pautados.

En cuanto al valor de la compensación total, la entrega de vehículos corporativos sigue vigente para el 45% de las organizaciones —principalmente para directores y gerentes generales—, donde el 33% dolariza las pautas de este beneficio y el promedio de ayuda para gastos del auto (Car Allowance) alcanza aproximadamente $ 1.350.000 mensuales para un director ejecutivo.

Por otro lado, la incorporación de la Inteligencia Artificial (IA) en la gestión de personas comienza a dejar de ser una promesa de futuro para convertirse en realidad: el 66% de las empresas ya aplica IA en procesos de Recursos Humanos. Aunque el 51% todavía se halla en una fase experimental de "educar y probar", herramientas como Microsoft Copilot (55% de adopción) ya se aplican con fuerza en procesos de Reclutamiento y Selección (22%) y Comunicaciones Internas (21%). En el área estricta de compensaciones, la IA destaca en la redacción automática de descripciones de puestos de trabajo (20%) y en la generación ágil de reportes de gestión.