Durante años hablamos del techo de cristal como la principal barrera para el desarrollo profesional de las mujeres. Sin embargo, hoy muchas ejecutivas enfrentan un desafío más complejo: llegar a posiciones de liderazgo mientras intentan navegar un contexto laboral cada vez más exigente, dinámico y competitivo.

Los datos más recientes muestran una señal que merece atención. El estudio Women in the Workplace 2025, elaborado por McKinsey y Lean In, encontró por primera vez en Estados Unidos una caída en el interés de las mujeres por seguir ascendiendo profesionalmente. A simple vista, podría interpretarse como una pérdida de ambición. Pero cuando se profundiza en las causas, la conclusión es otra: las mujeres siguen comprometidas con sus carreras, aunque muchas están reevaluando si el esfuerzo requerido para seguir escalando vale realmente la pena.

Y si esto ocurre en Estados Unidos, vale la pena preguntarse qué está sucediendo en América Latina. Porque, por ejemplo en Argentina, las mujeres atraviesan hoy múltiples desafíos de manera simultánea.

Particularmente la Generación Y o Millennials (nacidas aproximadamente entre 1981 y 1996 y que hoy tienen entre 30 y 45 años) se encuentra en un momento bisagra. Muchas están atravesando los años de mayor crecimiento profesional, mientras toman decisiones vinculadas a la maternidad, la construcción de una familia, el cuidado de hijos pequeños o de padres que comienzan a necesitar asistencia.

Pero reducir la conversación únicamente a la familia sería un error. También existe una creciente presión por mantenerse vigente en un mercado laboral que cambia a una velocidad inédita. La transformación digital, la inteligencia artificial, la necesidad de adquirir nuevas habilidades y la exigencia permanente de actualización generan una sensación de carrera continua que impacta tanto a hombres como a mujeres, aunque no siempre de la misma manera.

A esto se suma que muchas organizaciones están atravesando procesos de transformación (o evolución como me gusta decir a mi), reducción de estructuras y búsqueda de mayor eficiencia. El foco está puesto en hacer más con menos, acelerar decisiones y maximizar resultados. En ese contexto, las oportunidades de desarrollo, mentoring, sponsorship o acompañamiento suelen quedar relegadas frente a las urgencias del negocio.

Hay además otro fenómeno que escucho cada vez con más frecuencia en conversaciones con ejecutivas y profesionales: la dificultad de volver a encontrar el propio lugar después de una licencia por maternidad. La mayoría de las organizaciones tienen procesos para gestionar la salida, pero pocas se preparan realmente para el regreso. Durante esos meses, los equipos se reorganizan, aparecen nuevas dinámicas, se reasignan proyectos, cambian prioridades e incluso surgen nuevos liderazgos. Cuando la profesional vuelve, muchas veces descubre que la organización siguió avanzando sin ella. No se trata necesariamente de discriminación explícita. En muchos casos es consecuencia de un contexto empresarial cada vez más orientado a la eficiencia y los resultados de corto plazo. Cuando el foco está puesto exclusivamente en la ejecución, los tiempos de reintegración suelen desaparecer de la agenda.

Recuperar visibilidad, reconstruir redes internas y volver a ocupar espacios de influencia requiere tiempo. Y cuando ese proceso no es acompañado adecuadamente, muchas mujeres terminan sintiéndose desconectadas de la organización o cuestionando su continuidad dentro de ella.

A esto se suma otro fenómeno relativamente nuevo. Durante años se presentó al trabajo remoto como una solución para mejorar la conciliación entre vida personal y laboral. Y sin dudas ha sido una herramienta valiosa para muchas mujeres. Sin embargo, comienzan a aparecer señales de alerta.

Diversos estudios muestran que las mujeres que trabajan mayormente en forma remota suelen tener menos acceso a sponsors, menos exposición frente a los líderes y menores probabilidades de ser promovidas. La flexibilidad sigue siendo fundamental, pero flexibilidad no debería significar invisibilidad.

Mientras tanto, el techo de cristal continúa existiendo en Argentina. Aunque hubo avances en los últimos años, las mujeres siguen ocupando una proporción reducida de los puestos de máxima decisión. Menos del 20% de los asientos en directorios están ocupados por mujeres y la presencia femenina en posiciones de CEO sigue siendo excepcional. 

El techo de cristal no desapareció. Simplemente se volvió más sofisticado, más silencioso y más difícil de detectar. Por eso, quizás haya llegado el momento de dejar de preguntarnos por qué algunas mujeres deciden no avanzar y empezar a preguntarnos qué estamos haciendo como organizaciones para que avanzar siga siendo una opción atractiva. Porque el desafío ya no pasa solamente por romper el techo de cristal. También pasa por revisar los mecanismos cotidianos que pueden alejar a las mujeres de las oportunidades: la falta de sponsors, la pérdida de visibilidad durante el trabajo remoto, las dificultades para reinsertarse después de una licencia por maternidad, la escasez de referentes, la sobrecarga de responsabilidades de cuidado o la percepción de que el costo personal de crecer profesionalmente es demasiado alto.

Tomar conciencia es el primer paso. No para generar privilegios ni excepciones. Tampoco para bajar estándares. Tomar conciencia significa entender que detrás de cada porcentaje hay talento, experiencia y potencial que muchas veces queda subutilizado. Significa reconocer que el desarrollo profesional no depende únicamente del esfuerzo individual, sino también de los contextos que las organizaciones crean para que las personas puedan crecer.

Las compañías que logren comprender esta realidad no solo construirán entornos más inclusivos. También estarán mejor preparadas para atraer, desarrollar y comprometer a los mejores líderes. Porque en un mundo donde el talento escasea, perder mujeres valiosas en el tramo final de su desarrollo profesional no es un problema de diversidad. Es, simplemente, un mal negocio.