En un escenario de incertidumbre y volatilidad económica a nivel global, las empresas están adoptando un esquema muy cuidadoso en la contratación y planificación salarial. Al mismo tiempo, están asumiendo un enfoque cada vez más estratégico en la gestión de beneficios, otro punto clave para retener talento. A la hora de establecer un plan efectivo y riguroso para el 2025, desde Aon consideramos clave tener en cuenta algunas tendencias. 

Si bien ha tenido una disminución en muchas regiones, la inflación todavía plantea desafíos para las organizaciones en áreas de altos índices de incremento de precios, como algunos países de América Latina. Vincular los aumentos salariales a la tasa de inflación puede generar problemas sistémicos, como compensar excesiva o insuficientemente a los empleados en diferentes regiones. Esto puede crear disparidades salariales dentro de la organización, lo que requiere mecanismos para revisar y potencialmente revertir los ajustes salariales cuando las condiciones económicas se estabilicen. En este sentido, el desafío radica en desarrollar un enfoque sistémico que se alinee con la gobernanza de la compensación y enfatizar en paralelo otros elementos de las recompensas totales para mantener a los empleados satisfechos.

En este contexto, es importante que los empleadores diseñen métodos efectivos para recompensar a los empleados con mejor desempeño y retener talentos valiosos, más allá de la retribución salarial. Una alternativa es la implementación de esquemas de trabajo flexibles, con horarios más elásticos de inicio o finalización de la jornada o trabajo compartido. En Argentina, más del 53% de las empresas afirma que está ofreciendo un modelo híbrido (es decir, que combina labor presencial con remota), de acuerdo con la Encuesta de Beneficios que elabora Aon. Asimismo, más del 26% cuentan con políticas de desconexión digital. 

Las empresas con operaciones en la región que tomen más en cuenta las diferencias culturales estarán mejor posicionadas para atraer y retener talento en un entorno laboral cada vez más competitivo. En este sentido, cabe recordar que el 40,9% de las empresas en Argentina cuentan con estrategias de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEI&P), de acuerdo con la encuesta mencionada. 

Otras estrategias posibles son establecer programas de reconocimiento, que suelen incluir un aspecto financiero y desempeñan un papel importante a la hora de ofrecer una propuesta de valor sólida para los empleados; programas de bienestar sólidos (hoy más del 58% de las compañías en Argentina los han adoptado, según el sondeo) e incorporar la capacitación y desarrollo en nuevas tecnologías, especialmente frente a la irrupción de la inteligencia artificial. 

En conclusión, consideramos sumamente interesante la posibilidad de implementar lo que llamamos  "beneficios a la medida" o personalizados, con los que las empresas pueden crear un ambiente de trabajo más inclusivo y solidario que satisfaga las diversas necesidades de su fuerza laboral multigeneracional. Los ejemplos incluyen apoyo a la menopausia para mujeres mayores, educación financiera adaptada a las diferentes etapas profesionales y asistencia para la formación de familias, como tratamientos de fertilidad y asistencia para la adopción. 

*Francisco Bravo, Head de Human Capital para Hispanic South America en Aon