El término "NILF", o Not in Labor Force (fuera de la fuerza laboral), fue utilizado durante décadas por economistas para describir a las personas que no trabajan ni están buscando activamente empleo. Recientemente, Bill Maher volvió a poner el foco sobre este concepto al preguntarse si la Generación Z estaría dispuesta a aceptar nuevos empleos en la industria manufacturera en caso de que surgieran más oportunidades. Señaló que, actualmente, más del 10% de los hombres estadounidenses en edad laboral plena se encuentran dentro de esta categoría, sin deseos de trabajar, en comparación con apenas un 2% en 1960.

Sus comentarios reflejan una preocupación más amplia, en línea con el informe State of the Graduate 2024 de Monster, que revela que muchos graduados de la Generación Z se sienten sobrecalificados para los puestos de nivel inicial y prefieren esperar ofertas que se alineen con sus valores y expectativas. Tanto los dichos de Maher como los datos del estudio evidencian una tensión creciente entre los empleos que se ofrecen y aquellos que los nuevos trabajadores están realmente dispuestos a aceptar.

Mientras tanto, en el otro extremo etario, muchos boomers todavía desean trabajar, pero son frecuentemente descartados, no por falta de capacidad o interés, sino debido a la persistente discriminación por edad que limita sus oportunidades.

Por qué los graduados de la Generación Z dudan antes de ingresar a la fuerza laboral

El informe State of the Graduate 2024 de Monster ofrece una mirada concreta sobre la mentalidad de los nuevos graduados. La mayoría se muestra optimista respecto de conseguir empleo tras terminar sus estudios, pero una cantidad sorprendente considera que está sobrecalificada para los puestos que se les ofrecen. ¿Se trata de una actitud de superioridad o de una desconexión entre lo que se les enseñó a esperar y lo que realmente implican los primeros trabajos?

Esta generación se incorpora al mercado con altas expectativas, poniendo énfasis en una remuneración competitiva, trabajo con propósito y oportunidades de crecimiento acelerado. Aunque esas aspiraciones son comprensibles, surge la duda de si están pasando por alto las realidades que la mayoría de los empleados enfrenta al comenzar su carrera profesional. Según Monster, entre 2024 y 2025 hubo un aumento del 12% en los estudiantes que consideran que el modelo tradicional de trabajo de 9 a 17 hs está obsoleto. Pero si cada estructura se considera anticuada antes siquiera de ser experimentada, ¿es eso una señal de progreso o una desconexión con la forma en que realmente se construyen las trayectorias laborales?

Rechazar lo tradicional puede sonar audaz, pero vale la pena preguntarse qué se puede estar perdiendo en el camino.

Cómo influye la salud mental en la relación de la Generación Z con el trabajo

Otro dato clave que se destaca en el informe de Monster es que el 91% de los graduados de la Generación Z afirma que desea poder hablar sobre salud mental en el trabajo. Buscan empleos donde la seguridad psicológica esté incorporada a la cultura organizacional y no sea solo un beneficio en el papel. Y están dispuestos a renunciar a trabajos que no reflejen ese compromiso.

Evalúan a los empleadores con la misma rigurosidad con la que históricamente fueron evaluados ellos. Muchos directores de Recursos Humanos (CHROs) a los que entrevisté para un pódcast hace algunos años ya notaban que los candidatos llegaban con expectativas muy altas. Lejos de quejarse, estos líderes entendían que esa era simplemente la nueva realidad del entorno laboral moderno.

Por qué el modelo laboral tradicional no funciona para la Generación Z

La estructura de trabajo tradicional no solo está siendo cuestionada por la Generación Z: directamente está siendo dejada atrás. Las expectativas de trabajo presencial pierden fuerza. Los horarios rígidos de 9 a 17 hs se perciben como arbitrarios. Las empresas que insisten en modelos considerados anticuados ven cómo el talento se les escapa. Y, en algunos casos, eso ocurre incluso antes de llegar a una entrevista.

En el pasado, quienes quedaban ignorados eran los postulantes. Hoy, ocurre al revés: son los candidatos quienes abandonan los procesos. La Generación Z no quiere perder el tiempo con organizaciones que no cumplen con sus criterios. Transparencia salarial, potencial de crecimiento y flexibilidad ya no son ventajas adicionales: son requisitos mínimos.

La complejidad de la Generación Z en el mercado laboral actual

Cuando figuras como Bill Maher expresan su frustración ante la tendencia NILF (fuera de la fuerza laboral), suele asumirse que el mercado de trabajo se está achicando simplemente porque la gente "no quiere trabajar". Pero esa visión puede simplificar en exceso una realidad mucho más compleja. Si bien algunas personas optan directamente por no participar, otras están tomando caminos alternativos: volver a estudiar, trabajar de forma independiente, emprender, o bien alejarse temporalmente por motivos de salud mental o para cuidar a otras personas. Que estas alternativas se consideren o no "trabajo" en el sentido tradicional es debatible, pero representan actividad real fuera del modelo laboral habitual.

Esa complejidad se hace especialmente visible en la Generación Z. Un dato que Maher citó recientemente indica que el 57 % de sus integrantes aspira a convertirse en influencer en redes sociales. Es comprensible: horarios flexibles, control creativo y la posibilidad de monetizar intereses personales. Pero muy pocos logran ingresos suficientes como para vivir de eso a tiempo completo. La mayoría lucha por generar ingresos estables, y las probabilidades de éxito sostenido son bajas. Eso plantea una pregunta más amplia: ¿la ambición masiva de convertirse en influencer es una señal de innovación o de desconexión con la realidad económica? La respuesta, probablemente, sea ambas cosas.

¿Qué tan realista es para la Generación Z rechazar el trabajo?

Pero, ¿es realista que los jóvenes digan que no quieren trabajar? En generaciones anteriores, la idea de "optar por no trabajar" sin un plan alternativo no era una opción. Los boomers y la Generación X no esperaban que sus padres los mantuvieran en la adultez, y muchos aceptaban el trabajo que fuera con tal de sobrevivir. La presión por contribuir económicamente no era optativa. Aunque es valorable que la Generación Z aspire a carreras con propósito y mejores límites personales, lo cierto es que las cuentas hay que pagarlas igual. La flexibilidad suena ideal, pero sin ingresos estables, la independencia y la libertad son difíciles de sostener.

En algún momento, toda generación debe equilibrar idealismo con pragmatismo. El desafío actual es determinar dónde se traza esa línea. Esa tensión entre el idealismo y la realidad laboral suele reflejarse en las reacciones a los debates sobre desempeño y productividad. Cuando escribo sobre cómo mejorar la productividad para evitar el fenómeno del quiet quitting, la mayor resistencia viene de los empleados. Muchos se sienten sobrecargados y mal remunerados, y ven cualquier exigencia de mayor rendimiento como otra manera de beneficiar a los directivos mientras ellos quedan atrás.

Existe un trasfondo de resentimiento en sectores del mercado laboral, y no es infundado. Muchos trabajadores se sienten traicionados por promesas de lealtad o ascensos que nunca se concretaron. Pero cuando esa frustración se convierte en una negativa total a participar, es difícil ver cómo se beneficia alguien. El sistema laboral funciona mejor cuando tanto la dirigencia como los empleados ven valor en contribuir. Si una de las partes deja de intentarlo, todo el modelo se resiente.

Por qué las generaciones mayores también están reconsiderando su lugar en el trabajo

Aunque buena parte del foco esté puesto en la Generación Z, las generaciones mayores también enfrentan desafíos en el mundo laboral. Tanto millennials como integrantes de la Generación X reportan un aumento de la discriminación por edad, sobre todo en sectores que priorizan el talento joven. La Generación X, en particular, suele quedar atrapada entre los boomers que postergan su jubilación y los jóvenes que son prioridad en los procesos de contratación.

En sectores con escasez de mano de obra, como la industria manufacturera, capacitar a trabajadores mayores de 50 años podría ser una solución práctica. Aunque aún no es una tendencia extendida, algunos empleados de mayor edad podrían estar listos para cubrir vacantes que los más jóvenes dudan en aceptar, especialmente en puestos que valoran la experiencia y la confiabilidad.

Salir de la fuerza laboral no equivale a abandonar la ambición

Cada generación redefine lo que significa trabajar. La Generación Z no está rechazando el trabajo en sí. Está rechazando estructuras que le parecen anticuadas en un mundo que cambió en casi todos los aspectos. Al mismo tiempo, generaciones con experiencia valiosa están siendo ignoradas. La Generación X y los millennials enfrentan barreras etarias que poco tienen que ver con su capacidad.

Si a las empresas les cuesta cubrir vacantes, tal vez el problema no sea solo la Generación Z. Tal vez los empleos en sí ya no están a la altura. En lugar de intentar forzar un regreso a modelos que ya no funcionan, podría ser el momento de pensar más allá: cómo motivar al talento en todas las edades. El objetivo no debería ser presionar a ninguna generación para que encaje en un molde anticuado. Debería ser entender qué hace que las personas quieran trabajar, y construir a partir de eso.

Con información de Forbes US.