Con la promesa de una mejora y optimización del mundo laboral al automatizar tareas o la rapidez para la solución de problemas, la inteligencia artificial está revolucionando distintos ámbitos de la sociedad. Sin embargo, también está trayendo consigo numerosos desafíos y problemas. Un sector particularmente desafiado es el área de recursos humanos, ya que según una investigación reciente del New York Times, los empleadores se están ahogando en solicitudes de trabajo generadas por IA. Las plataformas de búsqueda y profiling profesional como LinkedIn procesan 11.000 envíos por minuto (un aumento del 45% respecto del año pasado), a causa del uso generalizado de estas tecnologías.
"El uso acrítico de la IA está generando efectos preocupantes: discursos estandarizados, pérdida de singularidad y, lo más grave, automatización de sesgos preexistentes. Y eso se nota enseguida cuando revisás una postulación", dispara Myriam Mihkelson, reclutadora y co-founder de la consultora boutique MedioMundo. Es decir, ahora que versiones más sofisticadas de asistentes virtuales de IA como Gemini o Perplexity, y otras masivas como ChatGPT y Claude, son cada vez más ubicuas, cada vez más personas recurren a estos para el armado y envío de CVs, o inclusive para aplicar a empleos, duplicando o triplicando el trabajo de los reclutadores y personal de recursos humanos.
"La inteligencia artificial puede ser una gran aliada si se usa con criterio. En MedioMundo la usamos para sistematizar información, ordenar procesos y enriquecer nuestras propuestas. También alentamos a las personas a apoyarse en estas herramientas para potenciar sus perfiles, pero sin perder autenticidad. Qué elijo contar y cómo lo cuento dice mucho de mí: eso no lo puede resolver ningún algoritmo. Nadie mejor que vos para contar tu historia. Ya no hay excusas para enviar CVs con errores, pero tampoco alcanza con tener un texto prolijo si está vacío o suena igual a todos los demás", añade Mihkelson.
Es por por esto que así como ya se habla de la "enshitificación" de Internet (un proceso por el cual la web se está llenando de contenido basura producido mayormente por bots, incluyendo publicidad, contenido no relevante o spam), lo mismo está sucediendo con las búsquedas laborales, que al igual que las plataformas de redes que se usan todos los días -que también sufren de este proceso- se están volviendo más automáticas, con información menos relevante y menos sociales.
"Debido a la IA, el proceso tradicional de contratación se ha visto saturado de ruido automatizado. Es el equivalente en currículums a la basura de IA —llamémosla 'basura de contratación'— que actualmente inunda las redes sociales y la web. La avalancha de CVs creados con ChatGPT y solicitudes enviadas por bots generó una competencia entre solicitantes de empleo y empleadores, donde ambas partes implementan herramientas de IA cada vez más sofisticadas en un enfrentamiento entre bots que se está descontrolando rápidamente", sigue la nota del Times haciendo referencia a que lo que estamos viendo ahora es "disrupción sistémica del proceso de contratación".
Este fenómeno se refiere no solo a personas que usan la IA para producir CVs o aplicar, también la generación de contenido de mala calidad y poco diferenciado, que en algunos casos hace saturar los recursos de consultoras que tienen que ver miles de solicitudes para un solo puesto. "Aunque en HALO Executive Search vemos a la IA como una herramienta valiosa para optimizar tareas repetitivas y operativas, lo que nos permite enfocarnos más en lo estratégico del proceso, también observamos un incremento de postulaciones automatizadas, muchas veces poco relevantes, generadas con IA. Esto hace más compleja la etapa de screening inicial. En ese sentido, el mayor desafío no es solo la cantidad, sino el riesgo de perder autenticidad en los perfiles. Como en todo, el valor está en el uso inteligente y ético de la tecnología, sin perder de vista que la selección sigue siendo, sobre todo, un proceso humano", explica Macarena Penas, founder y socia de Halo.
¿Chau al CV?
Si la tecnología vino a cambiar algunas prácticas en ámbitos como la publicidad o el periodismo, es posible que la incorporación de IA generativa en el campo de los recursos humanos y el scouting o selección de personal tal vez esté dejando obsoletos ciertos cosas como los currículums; al menos en tanto factor representativo del interés y la cualificación de un candidato para un trabajo. Un documento que antes denotaba personalidad o esfuerzo para aplicar a un empleo -generalizando ya que existen excepciones- hoy puede convertirse en ruido blanco para los reclutadores.
En este sentido, tanto de un lado como del otro quizás se comience a observar como tendencia el favorecimiento de otras estrategias y formas para destacar como candidato: una presencia curada y constante en redes sociales o espacios profesionales puntuales (foros especializados, comunidades o grupos profesionales), cultivar el relacionamiento y las aptitudes sociales que ayuden a dar a conocer tanto a la persona como a su recorrido, participación u organización de eventos profesionales temáticos, capacitación homologada por plataformas en alza como LinkedIn son algunas de las dinámicas que pueden resultar elegidas por los candidatos hoy antes que tener un CV extenso.
Asimismo, el futuro de la contratación podría promover estrategias menos automatizadas o presenciales como sesiones de resolución de problemas en vivo, entrevistas que privilegien los tests psicológicos o de creatividad, revisiones de portafolios o períodos de prueba, e inclusive otros formatos menos convencionales de CV. Algunas consultoras de recursos humanos ya hacen de un valor la no utilización de IA para la selección de personal propiamente dicha.
"Del lado de quienes seleccionamos, la tecnología puede ayudar a procesar grandes volúmenes de postulaciones. Pero también puede dejar afuera perfiles valiosos si se aplica sin una mirada integral. En un mundo de copy & paste, la voz propia —de quien se postula y de quien evalúa— se vuelve un diferencial clave. En MedioMundo no usamos IA para seleccionar ni filtrar perfiles, nuestro diferencial es justamente el factor humano. Porque lo que realmente importa —la interacción entre competencias, la diversidad de trayectorias, la empatía— no se detecta con un clic. La tecnología puede acompañar, pero no reemplaza el criterio ni la sensibilidad humana", explica Florencia Luque, consultora y co-founder de la agencia.
Máquinas contra máquinas, humanos superados
Otro aspecto llamativo que destaca el informe de Times es que los esfuerzos para contrarrestar esta automatización sea más automatización con empleadores y solicitantes inmersos en una creciente carrera tecnológica: en respuesta a la avalancha de CVs, algunas empresas ahora implementan sus propias defensas con IA. Es decir, los candidatos utilizan la IA para generar respuestas de entrevistas, mientras que las empresas la implementan para detectarlas, creando lo que equivale a que las máquinas hablen con las máquinas mientras los humanos quedan en el medio sin saber muy qué hacer.
La frustración es tal que hasta grandes compañías como LinkedIn ha entrado en medio de la crisis ofreciendo aún más IA, con herramientas que buscan ayudar tanto a candidatos como a reclutadores a definir su perfil. En contraposición, Anthropic aconsejó recientemente a quienes buscan empleo "no utilizar LLM en sus solicitudes", una confesión al menos sorprendente por parte de una empresa cuyo modelo de negocio depende de la IA.
"Como en todos los ámbitos, estamos en un cambio de paradigma y atravesando un periodo de acomodamiento, en el cual los extremos, las polarizaciones, son las características preponderantes. El uso de IA por parte de los candidatos en las búsquedas de trabajo puede ser el equivalente al uso de las redes para darnos al relacionamiento: dan una posibilidad al más retraído, insensibiliza al que se excede. El uso de IA es un principio que ayuda a estandarizar y dar acceso a herramientas que permiten democratizar la llegada a la postulación", explica Jimena Máquez, co-founder de Somos Cúrcuma (Consultora Organizacional). "Al final del día, la IA nos pone en el mismo punto de partida en un momento que puede ser amenazante y generar pánico para el candidato que quiere presentarse y no sabe cómo hacer para ser visible. Y ahí me pregunto: ¿es el problema salir todos desde el mismo punto de partida o las pocas oportunidades a las que se pueden acceder?", concluye.
EL DATO
La firma de investigación Gartner dice que los casos de identidad falsa están creciendo rápidamente y la compañía estima que, para 2028, aproximadamente 1 de cada 4 solicitantes de empleo podrían ser fraudulentos.