• ¿Vos te creés que me voy a ir tan fácil después de 20 años en mi puesto? -desafió Felipe, director comercial de una empresa multinacional de consumo masivo, líder absoluta en su industria.
• Con todo el respeto del mundo te lo digo, Felipe, pero desde que ingresé, hace ya más de un año, me ves como una amenaza y siento que me estás haciendo la vida imposible. No doy más -respondió María Ana, sin filtros y al borde de las lágrimas-.

Todavía recuerdo cuando María Ana me contó este diálogo. Ella había ingresado a la empresa, luego de una experiencia muy significativa por más de diez años -con grandes responsabilidades- en otras dos organizaciones reconocidas, en una posición poco habitual: adscripta a una dirección comercial. El término "adscripta" había sido sugerido por la casa matriz, ya que consideraban que Felipe, el director comercial, había cumplido su ciclo luego de más de veinte años en el cargo. Sin embargo, no querían desvincular a Felipe sin antes tener el reemplazo listo para ocupar la silla en un plazo máximo de seis meses. Los líderes globales habían desarrollado y ejecutado todo el proceso de reclutamiento y selección -sin la participación del directivo local- y habían "impuesto" a María Ana en ese rol.

¿Cuál era el problema? Felipe bajo ningún punto de vista estaba dispuesto a ceder su lugar y menos a retirarse -a pesar de que ya estaba en edad de hacerlo-. Por esta misma razón, comenzó una "guerra silenciosa" con María Ana. Le ocultaba información, no le respondía los llamados ni los mensajes; le hacía pasar malos momentos delante de otros funcionarios y no le facilitaba los elementos mínimos de trabajo.

Felipe no tenía problema de decir en público que no entendía cómo podía haber ingresado a la empresa una persona como ella; convocaba a reuniones y "se olvidaba" de participarla, le pedía que la espere para comentar un tema a última hora y él nunca regresaba; hacía comentarios despectivos respecto de ella, no le autorizaba los gastos ni los viajes... Todos actos destinados a desmotivar a María Ana e ir erosionando su compromiso con el proyecto.

La preocupación e insatisfacción de María Ana eran cada vez mayores. Habían pasado más de doce meses y la promesa inicial no se cumplía. Felipe cada vez ponía más piedras en el camino y el sufrimiento de ella se incrementaba por la acumulación de cada uno de estos pequeños - y maliciosos- actos.

Cada domingo a la tarde María Ana empezaba a sufrir por lo que iba a pasarle durante la semana. Sólo quería que llegara el viernes a la tarde para que terminara su padecimiento. Estaba deseosa de asumir la dirección, pero veía que esa posibilidad se diluía cada vez más. Empezaba a entrar en desesperación porque no veía la luz al final del túnel.

Situaciones como las de María Ana son mucho más habituales de lo que podemos pensar. Estaba siendo víctima de acoso laboral y, desde ya, estaba sufriendo mucho por esa razón y empezando a sufrir consecuencias en su salud.

Definiendo el término

La médica psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen es una de las máximas autoridades globales en el tema. Para ella "se entiende por acoso laboral cualquier conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atente contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, repitiéndola o sistematizándola, poniendo en peligro su utilización o degradando el clima laboral".

Según Hirigoyen, se trata de "un tipo de violencia psicológica con ataques leves, pasa desapercibida, pero es muy destructiva. Cada evento por separado no es realmente grave. Es el efecto acumulativo de la repetición y también la frecuencia de esos micro traumas lo que constituye la agresión".

Un solo acto o actos puntuales no constituyen en sí mismos violencia psicológica, pero la sumatoria de ellos - maltrato, humillación- sí lo generan, porque están al servicio de someter, controlar y mantener una posición de superioridad. La presión psicológica tiene como intención provocar la marginación. Es destructiva por su propia naturaleza y tiene una intencionalidad: impactar negativamente en el otro. Cabe destacar que, en general, los procedimientos siempre tratan de ser ocultos y tienen diferentes formas de manifestarse.

Bullying y mobbing

Vale la pena aclarar que existen dos palabras del inglés que suelen utilizarse para referirse a esta problemática: bullying y mobbing. El verbo to bully significa "usar la fuerza o la influencia para intimidar a alguien, especialmente para obligarlo a hacer algo". To mob, en cambio, alude a "la acción en la que un grupo asedia a alguien".

Por lo general bullying se usa para referirse específicamente al acoso que se produce en el ámbito escolar y mobbing al que tiene lugar en el ámbito del trabajo.

Según la Real Academia Española "estos anglicismos pueden sustituirse por el término acoso, acompañado por los adjetivos escolar o laboral; e incluso, en otros casos, moral, psicológico, sexual... si se quiere especificar el ámbito de esa conducta y este no se deduce claramente del contexto. También son alternativas válidas los términos intimidación y matonismo complementados, en su caso, por los adjetivos citados".

Objetivo del acoso laboral

Marie France Hirigoyen destaca que la intención del acosador es deshacerse de una persona, impulsándola a que renuncie o imponerle ciertas condiciones que le resulten inaceptables.  El victimario intenta desgastar la moral de su víctima, ir degradando su autoestima, paso a paso, acto por acto. En el caso de Felipe y María Ana, claramente Felipe intentaba desestabilizarla para hacerla "abandonar el barco" y que se fuera de la empresa.

Pero no todos los casos son iguales. Existen diferentes tipos de acoso laboral, descriptos por Hirigoyen, a saber:

• Acoso estratégico. El victimario se focaliza en un destinatario específico: alguien con mucha experiencia que le pueda hacer sombra, una mujer que esté transitando su embarazo o su maternidad, un representante sindical, un colaborador con alguna discapacidad o bien alguien que le resulta molesto.
• Por envidia hacia otro colaborador. Que tiene ciertas cualidades o características distintivas, que se destacan por alguna particularidad.
• Silenciar a alguien que ha denunciado irregularidades ante diferentes órganos de control, tanto internos como externos. En este caso, todo un grupo puede percibir ese interés.
• Elegir a alguien como chivo expiatorio. La perversión es tan grande que necesita tener a alguien en quien depositar el odio.

¿En qué dirección puede darse el acoso laboral?

El escenario es muy amplio y puede darse en múltiples orientaciones:

• Jerárquico: el más común, de un superior a un integrante de su equipo (llamado bossing en inglés, boss=jefe).
• Entre colegas del mismo nivel: se ve con más frecuencia de lo que podríamos imaginar y las razones son de lo más diversas.
• Retrógrado: de un subordinado hacia un superior directo. No se ve con mucha frecuencia, aunque también haya registros de que ocurre.

Consecuencias para la víctima de acoso laboral

Cualquiera de nosotros puede ser víctima, nadie está exento, independientemente de la industria, la profesión o la experiencia. De todas maneras, quienes tienen más desarrollada su autoestima, no han sufrido traumas infantiles o cuentan con el soporte de ayuda externa tienen una tendencia a ser más resistentes.

Vale la pena señalar que, desde ya, las consecuencias para el acosado pueden llegar a ser muy graves. En determinados casos, es tal el nivel de sufrimiento que puede provocar un estado depresivo y, en algunos procesos extremos, el suicidio.

Trato autoritario no es acoso laboral

Desde ya, no todo es acoso. Es importante distinguir cuándo efectivamente ocurre y cuándo no. Hay muchos casos en los que nos encontramos con jefes que tienen un estilo autoritario, que naturalizan ciertas conductas tiránicas y ejercen sobre sus equipos una presión muy alta, sin ocultarlo. Y lo hacen con todos los colaboradores.

Este tipo de situación la podemos denominar como maltrato directivo. Por supuesto, es repudiable y requiere de un cambio. Pero, al ser público y con todos, no debe considerarse acoso laboral.

Diferencia con el acoso sexual

Hirigoyen también define el tipo de violencia sexual como "el acto de imponer, repetidamente, a una persona palabras o comportamientos de naturaleza sexual que ofendan su dignidad al ser degradantes o humillantes, o creen una situación que sea intimidante, hostil u ofensiva para ella. Consiste también en utilizar, incluso de manera no repetitiva, cualquier forma de presión grave con el fin real o aparente de obtener un acto de naturaleza sexual en beneficio del autor o de otra persona".

En el acoso sexual confluyen dos aspectos negativos: es no deseado -no consensuado- y ofensivo. Se consideran comportamientos de tono sexual los contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho.

Las manifestaciones pueden ser orales (comentarios y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida, la orientación sexual, mensajes ofensivos); no verbales (gestos de connotación sexual, presentación de objetos pornográficos); o físicos (violencia física, tocamientos, acercamientos innecesarios). Como vemos, se dan otro tipo de factores mucho más graves en estas situaciones y por su impacto requieren atención urgente, inmediata e impostergable.

¿Qué hacer si somos víctimas de acoso laboral?

En general el acoso laboral empieza con pequeños actos y es fundamental que, ante las primeras señales de alarma, encontremos personas de confianza con quienes compartir nuestra percepción. Es importante la aceptación de la situación y romper del silencio. En muchos casos, el temor a las consecuencias impulsa el mantener oculto por mucho tiempo el tema.

A veces no sabemos distinguir si es o no acoso, por lo que quedarnos con el malestar sin conversarlo con un otro que nos escuche con atención y pueda darnos un punto de vista puede agravar más el estado. Es importante considerar otra visión, otra perspectiva. En caso de validar la situación es muy importante encender las alarmas y considerar los siguientes puntos:

• Intentar estar siempre acompañado cuando vamos a tener interacción con el acosador, ya que la presencia de otros puede desalentar su accionar.
• Documentar los hechos es otro aspecto para tener en cuenta, a fin de tener las evidencias al momento de escalar el tema.
• Evitar reacciones ante las agresiones. Estar atento permanentemente, no bajar la guardia y -aunque no sea fácil- mantener la serenidad.
• No apresurarse a tomar decisiones y -fundamentalmente- nunca perder la dignidad exigiendo el respeto por nosotros como personas y profesionales.
• Recurrir a especialistas para que nos aconsejen cómo actuar y desarrollar nuestros recursos internos para sobrellevar la situación de la manera más saludable posible (y que no afecte nuestra salud psíquica y física). 
• Recuperar el protagonismo y la autoestima para poder comenzar a sanar el daño psicológico, con el asesoramiento y la ayuda apropiada.
• Encontrar el espacio para compartirlo con los responsables de Recursos Humanos o el departamento de legales para alertar del caso.

Sintetizando

Cualquiera de nosotros, por más experimentados que seamos, puede ser una víctima potencial de acoso laboral y experimentar situaciones tan desagradables y tóxicas como la que vivió María Ana. Todos somos merecedores de contextos seguros y saludables, sin ningún tipo de intimidación como la ejercida por personalidades como la de Felipe. El espacio laboral debe ser un entorno que nos brinde las mejores condiciones físicas y psicológicas para liberar nuestro potencial y mostrar nuestra mejor versión, libre de cualquier tipo de violencia.

(*) Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas, speaker internacional y consultor disruptivo. Es autor de nueve libros, entre ellos Liderazgo + humano - Historias de (mi) vida para inspirarnos (2025), El futuro del trabajo ya llegó (2022), Tiempos para valientes (2020), Diseña tu cambio (2019) y El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (2017).