Del apego a la evidencia: Lo que implica medir sesgos implícitos
Jorgelina Albano CEO & Founder de Human inLAB
A las personas nos encanta apegarnos a lo que creemos que son las o los causantes de un problema. En temas de dIversidad de género, por ejemplo, todo el tiempo hablamos de los sesgos implícitos a transformar. Sesgos, por supuesto que como seres humanos que somos, tenemos todos; pero cuando se habla de la alta dirección, específicamente, se hace referencia directa a los sesgos de género. En general, las mujeres somos las que llevamos estos temas al debate público pero sin tener certeza de cuáles son, en específico, los sesgos a los que ponerles luz para dimensionarlos y luego decir: es por acá, éstos son exactamente los sesgos que hay que trabajar o sorprendernos al descubrir que quiénes creíamos que estaban sesgados no lo están tanto.
Por eso, en esta columna decidí contarte algo que es muy pequeño aún pero que quizá te sorprenda.
Hasta ahora los datos que existen sobre diversidad de género muestran cantidad de mujeres en lugares de decisión por ejemplo, o cantidad de mujeres en la fuerza laboral, entre otros. Sin embargo,no se tienen datos, sí presunciones a las que estamos muy apegados, sobre las causas o alguna de ellas, que conforman las barreras infranqueables para que más mujeres formen parte del C-Level. Hoy, en América Latina sólo el 37% de los puestos de alta dirección son ocupados por mujeres, el 31% en Estados Unidos y el 33% en España. Este número sólo creció el 0,5% en 2022, según un informe de la consultora Thornton publicado en marzo de este año; ni hablar de la conformación de los boards, donde en Argentina sólo el 16% son mujeres, según el informe 2022 de KPMG.
¿Cómo trabajar individualmente sobre el sesgo implícito o inconsciente si no podemos medirlos o llegar a ellos? ¿Cómo podemos trabajar algo que no sabemos que está porque forma parte de nuestro inconsciente al que no tenemos acceso inmediato?
En Human inLAB hemos desarrollado un software con el que medimos sesgos implícitos a través de un juego al que llamamos “Juego de Respuesta Automática” Medimos, por ejemplo, acceso al C-level combinado con estilo de liderazgo/gestión. Nuestro “Juego de Respuesta Automática” se basa en asociaciones sobre estereotipos culturales aceptados cuya base es la técnica IAT (Implicit Automatic Test) difundida por Harvard en su proyecto Implicit Association, dirigido por la pionera absoluta en la temática Mazharin Banaji PhD. Mazahrin dice:”conocer nuestros sesgos implícitos nos hará libres y estamos en condiciones de generar esa evidencia”
En la columna de hoy me gustaría contarles algunos resultados obtenidos que surgen de más de 100 pruebas realizadas en la que la tendencia muestra que los hombres pueden asociar levemente de forma implícita a las mujeres con el C-Level. En cambio las mujeres, también levemente y de forma implícita, asocian al C-level con lo masculino (varón).
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Ambos, mujeres y varones, asocian al C-level con estilo Hard.
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La composición de la muestra es de 55% mujeres y 45% varones, entre 25 y 55 años, que ocupan cargos que abarcan desde jefes hasta CEOs, en diferentes tipos de organizaciones (multinacionales, startups, educación, etc), de tres países distintos (Argentina, Chile y Uruguay), todas personas blancas y de raíz latina y europea.
En su totalidad, las personas muestran una tendencia a vincular de forma leve +(cercana a moderada) al c-level con masculino (varón) y este resultado se repite al asociar, también masculino (varón) con estilo hard, vinculado a palabras como visionarios, ambiciosos, pragmáticos, entre otros.
Cuando realizamos el corte por sexo biológico (mujer-varón) la tendencia es que las mujeres asocian leventemente (+) al C-Level con masculino (varón) y estilo hard y los hombres asocian levemente (-), al C-level con femenino (mujer) también con estilo hard.
Una primera conclusión sobre esta pequeña muestra podría ser que los varones, de forma leve, pueden asociar a las mujeres como parte del C-Level, mientras que las mujeres, también de forma leve, no. Una segunda conclusión podría ser, que sólo se asocia como parte del C-level a aquellas mujeres que tengan un estilo de liderazgo similar al “aceptado”.
La importancia de tener datos sobre cómo las personas pueden comportarse según sus sesgos implícitos son cruciales para entender por qué por ejemplo no avanza el número de mujeres en la composición de los C-level o por qué una mujer es elegida para formar parte de la alta dirección y otra, con los mismos méritos y condiciones, no. También cuál es el estilo de liderazgo/gestión que demanda el mundo laboral a las mujeres. Y por qué no, cuál es el tipo de talento que las organizaciones se están perdiendo en sus cuadros de dirección que, por cierta rigidez, no aceptan la diversidad de un talento que quiere construir un mundo laboral diferente, con un estilo distinto al aceptado por el statu quo.
*La autora de la columna, Jorgelina Albano, es CEO & Founder de Human inLAB, una Solución Digital que mediante gaming mide y activa la permeabilidad de la cultura organizacional a DEI.
