La Ley 27.802 de Modernización Laboral fue publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026 y, desde entonces, su implementación quedó atravesada por planteos judiciales de inconstitucionalidad. Si bien una medida cautelar llegó a suspender gran parte de su articulado (incluyendo el Fondo de Asistencia Laboral), un fallo de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo del 23 de abril cambió el escenario al otorgar efecto suspensivo a la apelación del Estado. Esto significa que, a mayo de 2026, la reforma se encuentra vigente y operativa mientras continúa la discusión de fondo.

A este nuevo panorama judicial se suma la reciente reglamentación (vía Decreto 315/2026) del Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), que comenzó a regir este 1° de mayo. En ese contexto, Javier Sabin, Socio de Servicios de Asesoría de Talento (PAS), Payroll y Labor and Employment Law, EY Argentina, explicó a Forbes —en una charla que tuvo lugar mientras la ley aún se encontraba en plena disputa legal y con artículos suspendidos— las claves de la norma para empleadores e inversores.

-¿En qué sentido la reforma otorga mayor previsibilidad?

-El gran objetivo de la reforma es otorgarle mayor previsibilidad a los empleadores. Con respecto al tema de las desvinculaciones, resulta muy importante para inversores locales o extranjeros contar con reglas de salida claras en cuanto a los despidos y su indemnización. Esta previsibilidad también determina las condiciones de la relación laboral, por eso se abordaron temas como las jornadas laborales, los bancos de horas y la antigüedad. 

En otro orden de ideas, el fuero laboral funciona bajo órbita provincial, motivo por el cual los empleados y los empleadores obtienen distintos fallos según la jurisdicción donde se litiga. Cada provincia presenta distintos criterios de interpretación de las normas, entre ellos, del articulado referido a la indemnización por antigüedad, respecto de considerar, por ejemplo, conceptos no mensuales como el bono. Entre los cambios concretos, la ley excluyó de la base indemnizatoria conceptos como el celular corporativo, internet, transporte público, acciones o Equity, similares de comedor en planta. Es interesante observar cómo se genera un efecto indirecto, puesto que al ser considerados no remunerativos, estos conceptos dejan de formar parte de la base de cálculo de otros conceptos como el aguinaldo o las licencias pagas, ni tampoco son remuneración imponible de cargas sociales, lo cual genera un ahorro indirecto para el empleador.

El Fondo de Asistencia Laboral: el instituto que recupera operatividad

Aunque su aplicación estuvo en duda por las medidas cautelares mencionadas, el FAL es uno de los capítulos más discutidos. “Busca otorgar previsibilidad a los empleadores. Es un fondo obligatorio financiado con contribuciones de los empleadores que no implican un mayor costo, dado que se deducen de las contribuciones patronales que actualmente están pagando. Los porcentajes son del 1% para los grandes empleadores y el 2,5% para las medianas y pequeñas empresas. El dinero se acumula en una cuenta administrada por una entidad regulada por la CNV y se utiliza exclusivamente para pagar indemnizaciones. Será opción del empleador al momento de cada despido elegir si lo afronta en forma directa o si utiliza los fondos depositados”.

Multas e intereses: el fin de una espiral

Uno de los problemas más graves era la acumulación de multas. “La litigiosidad hacía que los intereses sumados a las multas alcanzaran sumas irrazonables. La reforma ratifica la derogación de las multas de la ley nacional de empleo que ya había establecido la Ley Bases. Además, la norma limita el cálculo de intereses a la inflación más un 3% para los nuevos juicios”.

Expatriados: el capítulo que nadie está mirando

“Es un tema con muy poca difusión”, advierte Sabin. “Dentro de las prestaciones complementarias, se incluyeron los alquileres o la provisión de vivienda a favor de empleados internacionales, o empleados nacionales cuando no tienen arraigo en la localidad al inicio de la relación laboral. Cualquier alquiler del que un empleador se haga cargo en estos casos va a ser no remunerativo; por ende, no formará parte de la base indemnizatoria ni va a pagar cargas sociales. También quedaron incluidos como no remunerativos los pagos en participación de utilidades o en acciones de la compañía”.

Incentivos a la formalización: un régimen ya reglamentado

La ley establece el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL). A partir de su reciente reglamentación el 1 de mayo de 2026, el sistema “permite una reducción de 15 puntos en las contribuciones durante 48 meses para nuevas contrataciones realizadas entre el 1/5/2026 y el 30/4/2027”. El beneficio alcanza a quienes provengan del sector público, hayan sido monotributistas (sin aportes como empleados en los últimos 6 meses) o hayan estado desempleados por al menos seis meses antes de la incorporación. Sabín destaca que “no exige mantenimiento de nómina, por lo que se vuelve extremadamente atractivo para nuevas incorporaciones”, comparte Sabin.

Subcontratistas: menos exposición judicial

Una de las mayores fuentes de juicios proviene de los empleados de proveedores, sus subcontratistas. “La reforma establece que el empleador real es quien registra al trabajador. La responsabilidad solidaria del principal se extingue si demuestra haber realizado los controles previstos en la ley, incluso si la documentación aportada por el contratista es apócrifa”, explica.

Tecnología para cumplir con los controles

Para hacer frente a esas exigencias en la cadena de subcontratación, desde EY desarrollaron herramientas propias. “Desarrollamos herramientas tecnológicas que logran que este control sea automático a través de inteligencia artificial o herramientas de OCR. El software realiza el chequeo comparándolo contra el personal que verdaderamente prestó servicio. Se obtienen datos en tiempo real que permiten saber qué proveedores cumplen con sus obligaciones y reducir litigiosidad”.