El Gobierno de Javier Milei terminó de redactar en los últimos días su proyecto de "modernización laboral" y ya activó la maquinaria política para intentar aprobarlo en las próximas semanas. El texto final llegó a los despachos del jefe de Gabinete, Manuel Adorni; del titular de la Cámara de Diputados, Martín Menem; y de la senadora de La Libertad Avanza, Patricia Bullrich y la meta oficial es tratar la reforma durante las sesiones extraordinarias, en paralelo con el Presupuesto 2026 y otros proyectos clave, como la reforma tributaria y el endurecimiento del Código Penal.
El capítulo laboral se desarrolló en medio de tensiones con los sindicatos y con las cámaras empresariales. En la última reunión formal del Consejo de Mayo, el representante de la CGT, el titular de la UOCRA, Gerardo Martínez, rechazó el articulado al considerar que "atentaba contra los derechos de los trabajadores". Desde el otro lado del mostrador, Martín Rappallini, presidente de la UIA, reclamó un mayor endurecimiento de la "modernización" del sistema.
En este contexto, el ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, y su equipo trabajaron en un capítulo que podría incluir temas como ultraactividad de los convenios, relación entre convenios, cargas fiscales, peajes, financiamiento de sindicatos y cámaras, derechos colectivos, trabajo individual y autónomos, democracia sindical y empleo joven con "flexibilidades" laborales.
Pero la clave de una reforma no está sólo en lo que el Gobierno quiere hacer, sino en cómo esa agenda impacta sobre quienes ponen capital y dan trabajo. Tres especialistas en derecho laboral y relaciones laborales aportan la profundidad que muchas veces se pierde en la discusión política: Walter Mañko, socio a cargo del área de Derecho Laboral y Seguridad Social de Deloitte Legal Argentina; Javier Fernández Verstegen, abogado especialista en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de Brons & Salas; y Julián de Diego, uno de los laboralistas consultados por la comisión redactora del proyecto.
Una ley de 1974 para un mercado laboral de 2025
Para Walter Mañko, el problema de fondo es que Argentina sigue funcionando con un marco normativo diseñado para otra época. La Ley de Contrato de Trabajo, columna vertebral del sistema, es del año 1974 y, aunque tuvo cambios, no se reescribió de manera integral.
"Hoy Argentina tiene un sistema protector tan grande y tan abarcativo que está siendo duramente castigado", describe el socio de Deloitte Legal, al referirse en particular al empresario pyme, al emprendedor y al que decide invertir en un microemprendimiento.
Mañko subraya que la ley que regula la relación laboral "está vigente desde 1974 sin mayores modificaciones" y utiliza una comparación gráfica: en medio de ese período "nació y se volvió obsoleta una tecnología como el fax", que hoy prácticamente no se utiliza, mientras que la normativa laboral sigue operando bajo la misma lógica rígida.
El corazón del sistema es el principio protectorio, que parte de la idea de que el trabajador está en una situación de desigualdad frente al empleador y, por lo tanto, la ley debe favorecerlo. Ese principio se consolidó, entre otros hitos, con fallos como Vizzotti, donde, recuerda Mañko, la Corte Suprema definió al trabajador como "un sujeto de preferente tutelar constitucional".
El problema aparece cuando esa protección se convierte en un sesgo permanente. Según el abogado, si el principio se aplica de manera automática "claramente la situación se revierte y el empresario termina sufriendo ante cualquier manifestación cierta o no cierta o falsa por parte del trabajador". Lo que se ve en la práctica es un escenario donde un conflicto mal gestionado puede escalar a una sentencia millonaria y un embargo capaz de poner en jaque a una empresa.
Para él, la consecuencia es concreta: sectores como gastronomía y comercio, que generan empleo rápido pero operan con márgenes ajustados, retraen la contratación por miedo a enfrentar ese tipo de contingencias.
Pero el diagnóstico no se agota en la ley. Mañko identifica tres grandes problemas encadenados: la alta litigiosidad, el rol del Poder Judicial y el nivel de las contribuciones patronales. Sobre los jueces, señala que muchas veces se "descansa" demasiado en el principio protectorio sin hacer "un análisis exhaustivo de cada uno de los casos", lo que termina alimentando decisiones que el empleador percibe como imprevisibles.
En materia de costos, apunta directo a las cargas laborales: "El tercer punto son los costos laborales, las cargas que tenés en las contribuciones patronales que todos los meses vas a tener que hacer". Esas contribuciones, recuerda, son las que sostienen una caja previsional "elevadísima", con cada vez más jubilados y pensiones y sin suficientes trabajadores nuevos en relación de dependencia para sostener el sistema.
El especialista recuerda que en el Consejo de Mayo "lo que no se trató fue la reforma a las contribuciones", aunque reconoce que "sí está en agenda, está en carpeta de gobierno". Su conclusión es que una reducción inteligente de contribuciones permitiría competir "a nivel regional con Uruguay, con Chile, Brasil" y así atraer inversiones y generar más empleo registrado.
Aun así, el abogado ve con buenos ojos que el tema esté sobre la mesa: "Cada vez que se trata una reforma laboral, donde la problemática es tan significativa como la que acabamos de hablar, es muy positivo el cambio", sostiene. Para él, la reforma es una oportunidad para "volver a trazar un camino" de negociación entre Gobierno, sindicatos y empresarios.
Juicios, indexación y la otra cara del riesgo
Javier Fernández Verstegen pone el foco en un aspecto que no siempre aparece en la discusión pública: la combinación entre juicios largos, esquemas de actualización y tasas de interés.
Consultado sobre cómo impactan las sentencias con indemnizaciones millonarias y embargos preventivos en la sustentabilidad de las pymes, el abogado admite que la reforma tiene límites: "La reforma laboral no tendrá incidencia fundamental en los aspectos litigiosos, ya que las sentencias se sustentan en el análisis de las pruebas producidas y el marco legal de aplicación". El punto crítico, dice, es el criterio de actualización o indexación que adoptó la justicia del trabajo desde noviembre de 2022, con distintas variables que "generan resultados económicos que ponen en riesgo la continuidad de la actividad económica del demandado".
El mapa es fragmentado: hay fallos de la Corte Suprema que establecen un criterio, fallos de Cámaras o cortes provinciales que usan otros parámetros y leyes locales que introducen sus propias fórmulas. Eso "genera una incertidumbre al momento de poder evaluar los riesgos de una causa laboral" y vuelve muy difícil estimar el costo de un juicio desde el inicio.
Fernández Verstegen propone retomar herramientas que ya existen pero se aplican poco: "En este punto, se puede recurrir a los criterios de la Ley 24.283, vigente y olvidada, para determinar un valor actual del reclamo, y aplicar posteriormente una tasa de interés bancaria", o directamente "establecer una tasa de interés bancaria tal como lo impone el Código Civil y Comercial de la Nación". El objetivo es claro: darle un marco legal unificado a nivel nacional, para lo cual señala que el artículo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo "sería una solución, pero que debe atender a la realidad económica del caso sin afectar el crédito reclamado".
El especialista también apunta a los tiempos del sistema: "Se requiere de un cambio en los tiempos que conllevan los procesos judiciales" para evitar que el paso de los años juegue en contra tanto de trabajadores como de empleadores. Eso implica revisar presupuesto, capacidades e infraestructura del Poder Judicial y, además, exigir un mejor control de las demandas y contestaciones desde el inicio.
El equilibrio entre protección y abuso también aparece en su análisis. Pone como ejemplo al empleador que registra a tiempo parcial a un trabajador que en realidad cumple jornada completa, algo frecuente en gastronomía: ahí hay "un incumplimiento legal que debe ser ponderado desde el inicio del reclamo". Pero advierte que también existen casos en los que "un empleado/a ejerce en forma abusiva o de mala fe distintos derechos que le otorga la normativa legal" y que el principio protectorio "no puede dejar desamparado al empleador que ajusta su conducta al marco normativo de aplicación".
Sobre la idea de una "industria del juicio", Fernández Verstegen se distancia: "Personalmente no creo en el concepto de 'industria del juicio', sino en demasiada simplicidad para presentar demandas sin debida fundamentación, en la esperanza o creencia que el 'in dubio pro operario' haga el resto. Los profesionales del derecho también tenemos responsabilidad en esto".
Para las pymes, propone una agenda concreta: seguros adecuados y accesibles que brinden cobertura ante reclamos laborales, simplificación regulatoria para no obligar a una pequeña empresa a contratar múltiples consultores sólo para entender qué debe cumplir, y un esquema moderno y sencillo que facilite el control y fomente el empleo formal. Desde el aspecto laboral, resume, se trata de "modernizar y simplificar los procesos de contratación y gestión de los recursos humanos, e incentivar fiscalmente el cumplimiento de la normativa de aplicación".
El borrador por dentro: blanqueo, banco de horas y salario dinámico
Mientras tanto, Julián de Diego aporta una radiografía desde adentro del borrador que trabaja el Gobierno. El abogado aclara que se trata de un texto en construcción, sujeto a cambios según avancen las negociaciones, pero identifica tres grandes bloques: blanqueo de trabajadores, simplificación de la registración y cambios en la gestión cotidiana de la relación laboral.
Sobre el blanqueo, De Diego sintetiza la idea central: "En las empresas pymes, de menos de 100 trabajadores, el trabajador pueda ingresar a la economía registrada junto con un costo cero para el empleador. O sea, el pase de un sistema al otro no sería gravoso, que es lo que ha hecho fracasar todos los procesos de blanqueo que se han planteado en los últimos 10 años, incluyendo el último, que está en la ley de bases".
Habría un "esquema puente" para transferir personal no registrado a la registración con un costo "prácticamente idéntico al que tiene hoy" y en forma gradual, articulado con contratos especiales de promoción del empleo y futuras reformas impositiva y previsional. La lógica es que, como "no se hacen aportes retroactivos, ni el trabajador ni el empleador tienen derecho al pasado", ambos tienen "derecho gradual a la normalización hacia el futuro".
En materia de registración, el proyecto busca simplificar y, al mismo tiempo, elevar el costo de la informalidad. De Diego explica que se piensa en un esquema donde tanto empleador como trabajador puedan acceder a la registración "sin necesidad de contar con el permiso de la otra parte". Como el ingreso al sistema tendría valor cero, el empleador reticente podría encontrarse con que el propio trabajador se registre en forma directa o a través de una denuncia sindical.
Para los casos de resistencia, se contemplan sanciones fuertes: "A aquel empleador que no se avenga a la solicitud de registración por parte del trabajador se le podrían llegar a bloquear las cuentas y se inicia una averiguación ya no de naturaleza laboral, sino también de naturaleza fiscal. Hay un esquema de multas y clausuras en caso de que la práctica sea sistemática". El modelo, indica, está tomado del derecho comparado, especialmente de España, Francia e Italia.
En el día a día de las empresas, el borrador introduce figuras como el banco de horas, las vacaciones flexibles y el llamado salario dinámico. De Diego detalla que "aparecen las vacaciones que se pueden subdividir y fracturar en mínimos de siete días corridos", el banco de horas "con la jornada promedio que hoy ya se aplica en muchos sectores como petróleo o minería", la simplificación para modificar contratos, un régimen de capacitación y entrenamiento, la prevención en higiene y seguridad y "una docena de puntos" que tocan distintos aspectos de la relación laboral.
El salario dinámico es, para el abogado, "una novedad importante". Se trata de "salir de la cultura de la inflación y pasar a la cultura de la productividad". La apuesta del Gobierno es que, si la inflación tiende a cero -objetivo que, según menciona De Diego, podría alcanzarse en octubre del año próximo-, los convenios pierdan sentido como mecanismo de actualización automática, y los salarios comiencen a regirse por "incentivos, premios o adicionales por productividad" y otras variables como protección del medio ambiente, prevención de accidentes, trabajo en equipo o tareas de formación de nuevos empleados.
Estos premios no serían discrecionales, aclara, sino medidos con fórmulas objetivas: "Generalmente son fórmulas combinadas con distintos factores. Un ejemplo: los bancarios tienen un premio a la productividad en el convenio colectivo (...) se mide a través de una fórmula sobre las ganancias del sistema publicadas oficialmente por el Banco Central".
El proyecto también incluye un capítulo sobre la huelga en servicios esenciales, que está en revisión, y se evalúa "incluir en este punto a la educación" por el impacto que tienen los paros docentes en la pérdida de días de clase.
En cuanto a los despidos, De Diego señala que el borrador mantiene el artículo 245: "la indemnización por despido tal cual se conoce hoy", es decir, un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, tomando la mejor remuneración, y para salarios altos se sigue el esquema del fallo Vissoti. No se prevé, al menos en el documento que él analizó, la posibilidad de pagar la indemnización en cuotas.
Sobre el fondo de cese, recuerda que la Ley Bases ya previó una opción que hasta ahora no se implementó y que ahora se piensa en "una combinación entre una reducción de los impuestos a aquellas actividades que creen su fondo de cese, de modo tal que el costo de integrar ese fondo sea muy bajo o no exista", con la aclaración de que sólo se puede crear por convenio colectivo.
En el frente sindical, De Diego advierte que "la CGT está haciendo declaraciones, por ahora, preventivas" y que se debate qué pasará con la combinación de cuota solidaria y cuota sindical, y cómo se garantizará la voluntariedad del trabajador, tal como marcan la Constitución y la ley de asociaciones sindicales. "No hay borrador de esto", afirma, y subraya que sigue siendo un tema en análisis.
En su síntesis, el laboralista recuerda que "nuestra legislación es muy antigua, la ley de contrato de trabajo, tiene más de 50 años" y que "nuestro costo laboral es el triple del de Chile, es el doble que el de Brasil; es el costo más alto de Latinoamérica", con una economía clandestina que "es casi el 50% de la economía real de la Argentina". La meta declarada del proyecto, concluye, es "bajar la economía clandestina y generar condiciones de trabajo de calidad".
Entre una ley vieja, una justicia lenta y un mercado con la mitad de su economía en negro, la reforma laboral se vuelve un capítulo inevitable. El desafío, como coinciden los tres especialistas, es que el rediseño normativo no se quede en la superficie: se trata de equilibrar la protección de los derechos laborales con la sustentabilidad de quienes arriesgan capital y generan empleo, en especial las pymes que hoy sienten que un juicio puede costarles la subsistencia.