El cierre del año laboral muestra señales de alivio, aunque leídas bajo la lupa del management se traducen en un escenario dominado por la cautela estratégica. De acuerdo con la Encuesta de Expectativas de Empleo (ENE) elaborada por ManpowerGroup, la Expectativa Neta de Empleo ajustada por estacionalidad para el cuarto trimestre de 2026 se ubicó en +16%. El dato representa un salto de 10 puntos porcentuales en relación con el trimestre anterior y una mejora de 11 puntos en la comparación interanual.

El trabajo de campo, realizado entre el 1 y el 31 de julio sobre una muestra de más de 700 empleadores en la Argentina, revela un reparto claro en las decisiones del empresariado: un 35% de las organizaciones planea incrementar su plantilla de personal, un 42% prevé mantener sus equipos sin cambios, un 21% proyecta reducir sus nóminas y el 2% restante aún no define qué medidas tomará.

Para interpretar el alcance de esta cifra, Luis Guastini, Director Regional de ManpowerGroup para Argentina, Uruguay y Paraguay, destaca que este +16% representa el valor más alto registrado en los últimos dos años, en un contexto donde el país solía ubicarse en el fondo de las mediciones internacionales. De hecho, tras varios períodos consecutivos en el último lugar de la nómina global, la posición de Argentina comenzó a mostrar una paulatina tendencia ascendente.

Sin embargo, al analizar la dinámica del indicador, Guastini aclara que el número no debe interpretarse como una ola masiva de contrataciones. "La mejora refleja una mayor confianza de las empresas y muestra señales alentadoras en la mayoría de los sectores productivos. Sin embargo, el resultado se explica principalmente por la decisión de las organizaciones de sostener sus dotaciones, más que por una aceleración de las búsquedas", analiza el ejecutivo.

La explicación matemática de este fenómeno reside en el cambio de postura de los empleadores. La masa de compañías que en trimestres anteriores preveía recortes migró hacia la zona de contención y preservación de nóminas. En términos prácticos, el indicador sube porque la cantidad de empresas que planea aumentar su personal se mantuvo relativamente estable, mientras que el porcentaje de firmas que proyectaba despidos disminuyó considerablemente para pasar al terreno de la estabilidad.

Cambio de liderazgo: las grandes compañías toman la delantera

Históricamente, la tracción de los números positivos en la encuesta provenía de las pequeñas y medianas empresas, caracterizadas por una mayor flexibilidad operativa para adaptarse a los vaivenes de la demanda inmediata. No obstante, el relevamiento correspondiente al cierre de 2026 marca una inflexión inédita en el comportamiento según el tamaño de organización.

Las firmas de 250 a 999 empleados lideran las intenciones de contratación con una ENE de +31%, seguidas por el segmento de 10 a 49 empleados que registra un +17%. Más atrás se ubican las corporaciones de 1.000 a 4.999 empleados con un +15%, mientras que los extremos de la muestra —tanto las microempresas de menos de 10 trabajadores como las medianas de 50 a 249— reportan un +11%. Las organizaciones de más de 5.000 colaboradores cierran la nómina con una proyección de +9%.

Este cambio de roles resulta revelador para entender el ciclo corporativo. Guastini observa que las grandes compañías suelen ser más conservadoras y lentas para reaccionar ante los cambios de escenario, debido a sus procesos internos y estructuras presupuestarias. Por ello, el hecho de que hoy encabecen las intenciones de contratación confirma que la tendencia de recuperación paulatina comienza a asentarse con mayor firmeza en las decisiones de largo plazo de las corporaciones.

Sectores y regiones: dos velocidades marcadas

El mapa sectorial y geográfico expone con claridad los vectores que impulsan la economía real y aquellos que avanzan a un ritmo más pausado. Las 11 actividades económicas relevadas esperan incrementar sus dotaciones en el último tramo del año, aunque la dispersión entre industrias resulta notable.

Para analizar este panorama, Guastini divide al mercado en tres grupos bien diferenciados. En el primer grupo se ubican los motores estructurales de la economía actual, como energía, minería y tecnología, que mantienen expectativas positivas de forma constante.

El segundo grupo abarca sectores caracterizados por una alta volatilidad, cuyos números responden a movimientos coyunturales más que a una expansión sostenida. Un ejemplo de esto es Finanzas y Seguros, que saltó a una ENE de +28% tras haber registrado valores negativos en el trimestre previo. Según explica el directivo, estos picos suelen responder a la necesidad puntual de levantar frenos operativos previos más que a una explosión de la actividad.

En el tercer grupo se encuentran los servicios profesionales y centros de servicios compartidos (Shared Service Centers), cuya evolución se ve condicionada de manera más rígida por la competitividad de los costos locales y la automatización de procesos.

Por su parte, el sector de Construcción y Bienes Raíces (+25%) muestra un repunte fuertemente apalancado por las obras de infraestructura vinculadas a los desarrollos energéticos y mineros, desde campamentos hasta rutas de acceso en zonas operativas.

En el desglose territorial, las seis regiones del país arrojaron saldos positivos. La Patagonia (+27%) encabeza el ranking nacional con un incremento de 13 puntos respecto al trimestre anterior, traccionada por el dinamismo de Vaca Muerta y los proyectos extractivos. Le sigue el NEA (+23%), que registra el mayor crecimiento en la comparación interanual tras subir 17 puntos. En una franja intermedia se posicionan el NOA (+15%) y Cuyo (+14%), mientras que el AMBA (+12%) y la Región Pampeana (+11%) se ubican en el extremo más conservador, condicionadas por la lentitud en la recuperación del consumo masivo y la industria manufacturera tradicional.

Respecto al marco normativo y las reformas de modernización laboral, Guastini destaca que si bien el ordenamiento regulatorio es clave para brindar certeza y reducir los niveles de litigiosidad, una norma por sí sola no genera empleo si no está acompañada por un crecimiento sostenido de las actividades mano de obra intensivas.

Posicionamiento internacional: un escalón más arriba, pero distantes del promedio

Aunque la marca de +16% ubica a la Argentina en su punto más alto de los últimos dos años, el valor continúa situándose considerablemente por debajo del promedio global de +29%.

En el contexto americano, la Argentina se mantiene en la franja moderada de la tabla junto con Chile (+15%), lejos de las cifras que registran potencias regionales como Brasil (+53%), Panamá (+49%) o México (+41%). A nivel global, el ranking internacional está liderado por India (+54%), mientras que las perspectivas más débiles pertenecen a plazas europeas como Eslovaquia (+3%) y Rumania (+4%).

Guastini explica que América Latina continúa siendo una región muy atractiva para la inversión internacional por la calidad de sus profesionales y la ausencia de conflictos bélicos. Sin embargo, señala que la Argentina enfrenta el desafío adicional de consolidar la confianza de los inversores internacionales respecto a la seguridad jurídica de largo plazo, lo que explica por qué los desembolsos hoy se concentran principalmente en los sectores primarios y no se trasladan aún al tejido industrial masivo.

El cuello de botella: escasez de talento y el impacto de la IA

Más allá de las fluctuaciones macroeconómicas, los líderes de capital humano enfrentan un desafío de carácter estructural dado por la brecha entre la oferta y la demanda del mercado laboral. En la comparación con el año anterior, un 36% de las organizaciones encuestadas declara que sus procesos de selección son hoy más lentos, otro 36% mantiene los mismos tiempos y un 27% asegura haber acelerado las contrataciones.

Existe una paradoja central que atraviesa al mercado global: la coexistencia de altos niveles de búsqueda laboral con dificultades crecientes por parte de las empresas para cubrir sus vacantes. Guastini sostiene que esto responde a un cambio en los criterios de selección, donde las competencias técnicas tradicionales cedieron terreno frente a habilidades blandas cruciales como el pensamiento crítico, la capacidad analítica y la adaptabilidad.

La exigencia de este tipo de competencias ha vuelto a las búsquedas más complejas y refinadas, llevando a muchas organizaciones a competir por un mismo universo acotado de profesionales experimentados. Al mismo tiempo, el fenómeno se ve agravado por el hecho de que un porcentaje significativo de empresas aún no ha implementado programas internos de reconversión laboral (upskilling o reskilling) para formar el talento que necesitan.

Este cuello de botella golpea con especial dureza a las posiciones de nivel inicial (entry-level), donde la combinación de costos operativos, exigencia de experiencia previa y automatización mediante Inteligencia Artificial ha reducido las oportunidades para los más jóvenes.

Ante esta coyuntura, Guastini concluye con una advertencia sobre el futuro de la empleabilidad y la necesidad de priorizar los debates de fondo: "Nos preocupa el desfase educativo. Los jóvenes que hoy están en el secundario van a ingresar al mercado laboral en pocos años, y si no cuentan con capacidad analítica, pensamiento lógico y facilidad de comunicación, sus posibilidades van a ser muy acotadas. Es una discusión estructural que la coyuntura no debería tapar".