Al poder automatizar procesos, y analizar y cruzar información, la Inteligencia Artificial [IA] es empleada en casi todas las fases de la selección de recursos humanos [RRHH] así ya interviene desde la calificación de los curriculums vitae [CV] hasta el entrecruzamiento de información de los postulantes; convirtiéndose en una herramienta fundamental para esta actividad, capaz de ahorrar tiempo aunque incapaz de reemplazar la participación humana.
"Hablar hoy de IA en RRHH no es ciencia ficción. En cierto modo es la mayor revolución del sector desde la invención del CV. Además, democratiza el acceso y promete decisiones más justas. Sin embargo, no reemplaza el cara a cara", enfatiza Francisco Costa, fundador de Naaloo.
Por esos motivos, Linkedin lanzó a fines de 2023 su agente de inteligencia artificial Hiring Assistant. Este fue diseñado para encargarse de tareas repetitivas propias de cualquier reclutamiento. Sin embargo, lo puso a disposición de un grupo selecto de empresas como Canva, Siemens y Zurich Insurance.
A nivel local, se destaca Talentum una startup tecnológica que nació como una agencia de selección. Su producto se llama Sara. Esta reclutadora potenciada por IA automatiza y optimiza toda la búsqueda. A un mes de su lanzamiento, operaba en compañías argentinas, chilenas, uruguayas, peruanas, colombianas y mexicana.
En mayor y menor medida, esta herramienta se utiliza desde hace casi diez años en las organizaciones. "Entre 2017 y 2018, las grandes empresas como bancos y de telecomunicaciones comenzaron a experimentar con ATS [applicant tracking System] que emplea algoritmos para automatizar y optimizar los procesos de contratación por medio de palabras claves y calificación relevantes. Con la Pandemia, creció por medio de las entrevistas virtuales con la posibilidad de analizar voz y video", recuerda Costa. De ahí en más agilizó un mayor número de tareas como el primer filtrado de currículums o los módulos de autogestión de colaboradores de los ERP.
Liberar tiempo, la gran meta
El Randstad Talent Trends Report 2025 revela que ya el 81% de las compañías de Argentina aplica IA en su negocio. Mientras solo el 37% la utiliza de manera específica en procesos de recursos humanos.
"Uno de los puntos positivos de esta herramienta es que te libera tiempo. Y uno de los negativos, que quizás deje gente en el camino. Por eso es necesario escribir muy bien el prompt indicándole lo que se busca", afirma Oscar Silverio Founder & CEO de CHROS Consulting.
En una investigación de la empresa de software SAP arroja que, en el último año, el 59% de sus clientes redujo el tiempo en los autoservicios del personal por el uso de la IA, el 66% en la redacción de la descripción de puestos, y 71% en la confección de las preguntas para la entrevista. Al contrario, una encuesta de Bumeran arrojó que solo el 32% de los profesionales de recursos humanos implementa inteligencia artificial en las selección en sí. El 80% la utiliza para armar avisos de búsqueda. Mientras el 43% para analizar CV y perfiles.
"Por lo general, la IA se emplea sobre todo en búsquedas masivas o para posiciones donde existe un alto volumen de postulaciones. En esos casos, la posibilidad de automatizar el primer filtro de candidatos resulta útil para agilizar procesos y ganar eficiencia", indica Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.
En cambio, la intervención humana no es clave en el reclutamiento de perfiles ejecutivos de alto rango [C-Level] y posiciones estratégicas que se resuelven entre muy pocos aspirantes. "En estos casos lo determinante no es solo cumplir con requisitos técnicos. También, evaluar trayectoria, competencias blandas, estilo de liderazgo, alineación cultural con la compañía, potencial de desarrollo y otros factores soft", agrega Avila.
Al emplear algoritmos avanzados y técnicas de aprendizaje automático, la inteligencia artificial puede analizar grandes volúmenes de CV. De tal manera que es irremplazable en la fase inicial de una búsqueda. Se puede encargar de matchear de forma automática la base de datos de aspirantes con los requerimientos del puesto a cubrir. Son además cada vez más comunes las herramientas para el screening [filtrado] inicial en una selección. "Estos sistemas automatizados a partir de IA y Big Data son capaces de disparar un mensaje automático a toda la base de candidatos de una empresa o consultora. Incluso, consultarles si están interesados en una oferta laboral o disponibles para un cambio laboral", comenta la ejecutiva de Randstad.
IA y curriculums: la nueva sinergia
Asimismo, los postulantes a cualquier tipo empleo deberían someter su curriculum a los ojos de la IA. "Les puede ser súper útil. Permite mejorar tanto el perfil como una carta de presentación. En muchos casos, no saben cómo escribirlos. Esa deficiencia evidencia la falta de una habilidad blanda: la comunicación. Eso juega en contra. No es lo mismo decir "soy cajera en tal empresa" que "cuento con experiencia no solo en la atención al cliente sino en el manejo de las relaciones interpersonales de quejas críticas y reclamos". De esa manera se muestra una comunicación asertiva", subraya Silverio quien es también Presidente de la Federación Argentina de Empleo [FAE].
La inteligencia artificial no solo permite agilizar cuestiones que demandarían días de trabajo. Además, puede redactar la descripción de puesto y distribuirla en los portales de empleo adecuados. Esto sucede porque, en general, se integra en su software de reclutamiento las principales web de trabajo del mercado.
"Ahora, al hablar de atracción de capital humano lo podés hacer desde la construcción del aviso. Inclusive, pueden ser personalizados de acuerdo al perfil buscado. En el mundo, existe hoy una competencia por el talento. Por lo cual, el anuncio es el primer elemento diferenciador capaz de impactar en la marca empleadora y atraer más interesados", apunta el fundador de Naaloo.
Esa característica es un punto a favor de la IA. "Lo negativo es que si después la inteligencia artificial se apega solo a esa descripción puede caer en un sesgo. Con esto quiero decir, si especifica que se necesita una persona con determinadas característica, que viva en cierta zona, con un preciso rango de edad, con experiencia en una industria específica se puede excluir a un montón de talentos. De ahí la importancia de la preparación de los prompts", advierte Oscar Silverio.
Margen de error de la IA
La posibilidad de este instrumento de estandarizar procedimientos disminuye, dicen, el margen de error. Genera datos más consistentes para la toma de decisiones. Esto permite que el reclutador se enfoque en la parte estratégica y en mejorar la experiencia para la compañía y para el postulante.
"Como cualquier herramienta tecnológica, la IA es un medio y no un fin. No reemplaza la parte humana, la complementa. El proceso de selección es absolutamente un componente del individuo. Al entrevistar a una persona estás viendo si se adecua al puesto, a la empresa, al jefe. Eso no lo hace la inteligencia artificial", subraya el CEO de CHROS Consulting.
Por el momento, este instrumento no trabaja de forma intuitiva y predictiva. Según los especialistas, sería bueno que detectara candidatos que por ahí no cumplen con uno o varios requisitos solicitados, pero que por determinado motivo [capacitad de aprendizaje o de adaptación, por ejemplo] podrían ser buenos para el empleo.
"Asimismo, cuando hablamos de evaluar habilidades blandas, motivaciones personales, aspiraciones de carrera o la alineación cultural con la organización, el aporte de la IA es limitado. Estas dimensiones requieren de sensibilidad, intuición y contacto humano, porque son elementos que no pueden medirse a través de datos", añade Andrea Avila.
No obstante, su asertividad puede ronda entre el 80% y 90% cuando se trata de perfiles técnicos en búsquedas con requisitos claros. "Al menos de 20 currículums seleccionados por la IA, cinco coinciden con los criterios aplicados por mí de manera manual", resume Silverio.
Esto sucede porque los porcentajes bajan en caso de análisis de lo cultural. "Por eso creo que la convivencia de la inteligencia artificial y el humano es lo que permite quizás alcanzar el 90% de efectividad", recalca Francisco Costa.
Muchas veces, las "decisiones" de la IA generan grandes controversias. En siete años, una persona en California se postuló más de 100 veces a diversos empleos y siempre fue rechazada. Por eso presentó una denuncia judicial por discriminación por edad y etnia marcando un precedente como demanda colectiva.
Inclinación social
Por un hecho similar, Amazón no uso más, a partir del 2018, un sistema que favorecía a candidatos hombres por sobre mujeres.
En gran medida, situaciones de ese tipo suceden porque se trasladan a este instrumento las inclinaciones sociales del programador. También, puede suceder porque no se cuenta con suficiente información.
De acuerdo a la visión de Francisco Costa, la IA es un igualador de oportunidades en varios sentidos. "Gracias a ella, por ejemplo, las pymes pueden acceder a procesos que eran exclusividad de las multinacionales. En nuestro caso, ya entrenamos un modelo para empresas con menos 800 colaboradores", añade.
Como es bien sabido, la inteligencia artificial no sustituye al reclutador. "Nunca reemplazará por completo al rol de un individuo. El contacto personal es esencial. La tecnología debe estar al servicio de las personas y no al revés. Los vínculos humanos son irremplazables en un proceso tan sensible como el de la búsqueda laboral", destaca Avila.
Por su parte, las compañías reciben con naturalidad el empleo de la IA. Esperan, no obstante, que sus procesos estén bajo supervisión de las personas.