El mundo laboral atraviesa hace tiempo un proceso de transformación, nuevas tendencias, nuevos modelos y dinámicas de trabajo, nuevas habilidades, revolución tecnológica, globalización y una generación de jóvenes protagonistas e impulsores de estos cambios.

En este contexto, la gestión del talento enfrenta importantes desafíos y un cambio de paradigma en torno al concepto y al modo tradicional de trabajar, de seleccionar, reclutar, fidelizar y entender las relaciones laborales y su mirada al futuro.  

Actualmente, la gestión del talento enfrenta varios retos, entre ellos:

• Atracción de talento: El mercado se encuentra frente a este desafío de adaptar los requisitos y ambiciones de los jóvenes profesionales con las necesidades de la empresa. Deben desarrollar diferentes estrategias de atracción, ya que los intereses son mayores, hoy no solo valoran el salario, sino las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, el clima y ambiente de trabajo, la flexibilidad laboral, la imagen y reputación de la compañía, y su compromiso social y ambiental.

Para esto también es importante construir y desarrollar la marca empleadora de la organización, tema que los jóvenes le dan cada vez más importancia y valor. 

• Además de la atracción, la mal llamada retención y la rotación de personal es otro de los temas más preocupantes y desafiantes para las compañías, y al mismo tiempo más costosos. En un mercado laboral tan competitivo, es fundamental preocuparnos por nuestros colaboradores día a día que son lo más importante y la clave de la productividad de la empresa.  

También es fundamental transmitir la cultura organizacional, comunicación y valores, y hacer a los empleados participes de la misma. Pero acá enfrentamos la dificultad de lograr hacer parte de esta cultura a personas que en la mayoría de los casos no llegan ni al año o dos años de antigüedad. 

El índice de rotación es muy alto. Los jóvenes hoy consideran mejor para su desarrollo profesional enriquecerse con distintas experiencias en diversas compañías que hacer carrera dentro de una misma organización.  

Es inevitable que todos los trabajadores abandonen o cambien de empleo por distintas razones. Pero en muchos casos esto genera un cambio en la dinámica del trabajo, desmotivación e inestabilidad en los equipos, producciones u objetivos que se frenan. Por esto, el programa de trabajo de la gestión del talento debe tener como objetivo reducir esa rotación, iniciativas y estrategias de atracción, también basados en el conocimiento dentro la organización y el clima de los empleados.  

• La diversidad en las organizaciones hoy es otro desafío. Los espacios en el trabajo y sus necesidades van de la mano de los cambios y necesidades de la sociedad. Es clave hoy integrar a través de políticas de diversidad y una cultura basada en valores que celebre las diferencias.

La diversidad en las empresas fortalece las relaciones humanas, fomenta y nutre la creatividad y productividad de los equipos. 

• Desarrollo de habilidades: El dinamismo en el mercado laboral de los últimos años genero la necesidad de contar con distintas competencias que debemos ir desarrollando en nuestros equipos. Además de las técnicas, necesitamos habilidades blandas, flexibilidad a los cambios, liderazgo, creatividad, inteligencia emocional. También es fundamental la adaptación ante cambios tecnológicos que van modificando la forma en la que trabajamos, como la inteligencia artificial, procesos, datos, entre otros. 

Frente al escenario actual, es posible y recomendable realizar una gestión del talento “individualizada” que contemple los potenciales y necesidades de cada persona. Esto implica reconocer que cada colaborador tiene características, habilidades, experiencias y aspiraciones distintas sin importar los niveles jerárquicos. 

Una forma de implementarlo es armar un plan de capacitación y crecimiento, un plan de desarrollo para cada uno con el fin de lograr los objetivos individuales del empleado, como los organizacionales, que permitirá ser más eficientes a la hora de potenciar el talento, parte fundamental del activo de la organización. 

Al reconocer y atender las necesidades individuales de los colaboradores, se sienten valorados, escuchados, y tienen la oportunidad de alcanzar el máximo de su potencial.

Para poder llevar a cabo esta gestión del talento individualizada, las áreas de recursos humanos, deben contar con buena tecnología y procesos a fin de lograr esa retroalimentación de sus colaboradores, conocer sus necesidades y expectativas en la dinámica laboral para responder a cada una de ellas.

La transformación cultural y laboral es una realidad necesaria para mantenerse en el mercado competitivo. Los líderes tienen el compromiso de gestionar los nuevos talentos que imponen desafíos, riegos y nuevas tendencias. 

Los líderes continúan adaptándose a un entorno laboral cambiante, fomentan nuevas prácticas de gestión del talento al priorizar el desarrollo, mejorar las habilidades de comunicación y empatía, promover la diversidad e inclusión, adoptar la tecnología y nuevas formas de trabajo, y fomentar el aprendizaje continuo. 

Hoy en día las compañías priorizan perfiles que se ajusten con la cultura y compartan los valores, además de las aptitudes y habilidades blandas por sobre las técnicas, que siempre son importantes y necesarias. 

Priorizando cultura, valores y habilidades blandas junto a las técnicas se logra con seguridad un colaborador interesado en formar parte de la compañía, buscando desarrollarse y crecer en la misma.
 

*La columna fue escrita por Luis Salerno, Socio de BPO de Auren Argentina