El escenario de compensaciones empresariales, según la última Encuesta de Incrementos Salariales 2025 de WTW, mostró (y muestra) un comportamiento definido por la cautela y la segmentación. El relevamiento, realizado entre el 31 de julio y el 8 de agosto de 2025, incluyó a 449 empresas de diversos sectores y trazó un panorama que permite entender cómo se están moviendo los sueldos ejecutivos, los bonos y los beneficios monetarios durante el año.
El foco del estudio recayó en el personal fuera de convenio, es decir, mandos medios, gerentes y directores. En ese segmento, el presupuesto salarial promedio para todo el año se ubicó en 31,6%, con una mediana de 30% y un tope de 35% en las compañías con políticas más expansivas.
En el momento de su publicación, el 79% de las firmas ya había definido su presupuesto salarial 2025 y la mayoría preveía ajustes distribuidos a lo largo del año: el 37% otorgaría un único aumento anual, mientras que el resto repartiría los incrementos en dos o tres momentos del ejercicio, con un pequeño grupo que realizaría hasta seis o más ajustes.
Los niveles de inflación esperados para 2025 fueron el punto de referencia para las decisiones salariales. El 61% de las empresas afirmó que sus aumentos serían equivalentes a la inflación proyectada, el 14% dijo que los ubicaría entre 3 y 5 puntos por encima, y un 16% reconoció que quedaría por debajo, especialmente en sectores con resultados operativos más ajustados o dependientes del financiamiento externo.
La tendencia muestra un esfuerzo por sostener la competitividad interna sin perder control sobre los costos, en un año en el que la paridad cambiaria y la inflación siguen marcando la agenda.
Ejecutivos: meritocracia, bonos y moneda dura
Entre los factores de diferenciación, el mérito y el desempeño individual continúan siendo claves. Según WTW, el promedio de incremento por mérito fue de 8,3%, aunque los casos más altos treparon hasta 20%, sobre todo entre directores y gerentes senior.
En cuanto al personal fuera de convenio, el 58% recibió unajuste vinculado a su rendimiento, una proporción que creció frente a años anteriores. El ajuste máximo promedio se ubicó en 14,2%, reflejo de la tendencia a premiar la productividad y los resultados medibles.
En cuanto a la política de compensaciones en moneda dura (significa que algunas empresas pagan total o parcialmente los sueldos, bonos o beneficios en dólares o en su equivalente, por ejemplo, ajustando el sueldo en pesos al tipo de cambio financiero) sigue concentrándose en los niveles ejecutivos.
Aunque el 82% de las empresas reconoció que no tiene una estrategia formal de este tipo, el 13% dijo que la mantenía vigente y un 5% que revisó o modificó recientemente debido a la reducción de la brecha cambiaria entre el dólar oficial y los financieros.
Un 18% adicional señaló mantener el tema bajo análisis, lo que sugería que podría haber ajustes en los próximos meses. En los casos en que se aplica, el 39% de las compañías la destina a posiciones ejecutivas, el 32% a gerentes y mandos estratégicos, y el 29% a toda la estructura fuera de convenio.
Vale señalar que los esquemas varían según la política interna: el 31% combina pagos en dólares y pesos, el 22% paga en dólares en cuentas locales y el 21% lo hace en pesos al tipo de cambio oficial. Solo una minoría continúa utilizando tipos de cambio alternativos. En cuanto al momento de adopción, el 59% de las empresas que pagan en moneda dura implementó estas estrategias entre 2022 y 2024, en respuesta a la volatilidad cambiaria de ese período.
Dentro del esquema de bonos anuales e incentivos variables, la encuesta de WTW detectó una mayor tendencia a indexar los montos a resultados financieros o metas operativas. Si bien el informe no cuantifica porcentajes promedio, se observa un aumento en la proporción de empresas que dolarizan parcial o totalmente el pago de los bonos ejecutivos, especialmente en sectores con exposición internacional o balances en moneda extranjera.
Este tipo de prácticas permite mantener la competitividad del salario total y reforzar la retención del talento clave, un objetivo que se volvió prioritario ante la alta movilidad de perfiles senior durante el primer semestre de 2025.
Beneficios monetarios: el otro eje de la compensación
La encuesta de WTW también analizó el paquete de beneficios monetarios que complementa el salario base. En este punto, las empresas buscaron mantener políticas de reconocimiento que aporten previsibilidad y contención frente a la inflación.
El uso del auto corporativo sigue siendo uno de los beneficios más habituales entre los niveles gerenciales y directivos. En promedio, las empresas destinan US$ 805.000 mensuales para Gerentes Generales, US$ 962.000 para Directores, US$ 616.000 para Gerentes Senior y US$ 575.000 para Gerentes en concepto de "car allowances", es decir, asignaciones para cubrir los gastos asociados al uso del vehículo.
Todas las compañías incluyen el combustible dentro de ese monto. Además, la mayoría contempla el seguro (94%), el mantenimiento (84%), la patente (82%) y, en menor medida, la amortización del vehículo (30%).
Para quienes usan su propio auto con fines laborales, el valor reconocido por kilómetro recorrido promedia US$ 390 en el área comercial y US$ 380 para el personal no vinculado a ventas.
El beneficio de almuerzo se mantiene como un complemento transversal: $13.500 diarios en promedio, con modalidades que van desde el comedor interno (32%), hasta montos acreditados por recibo o tarjetas de pago como Edenred o Mercado Pago. Aun así, el 29% de las empresas no ofrece este beneficio, un dato que deja margen para expansión hacia 2026.
En cuanto a la cobertura por guardería, el 65% de las organizaciones otorga un monto mensual promedio de $181.930 por hijo, aplicable en la mayoría de los casos hasta los 6 años de edad. El 78% paga el valor establecido por ley, mientras que el 18% ofrece montos superiores, sobre todo en multinacionales y firmas del sector tecnológico.
El reconocimiento por gastos de internet también ganó relevancia en un contexto de trabajo híbrido: el 50% de las empresas cubre en promedio $38.676 mensuales, y otro 2% analiza incorporarlo antes de fin de año.
El análisis sectorial del estudio muestra fuertes diferencias. Las empresas de servicios financieros, automotrices y de alta tecnología lideraron los incrementos con presupuestos salariales acumulados que rondaron entre 31% y 34%. En los sectores energético, químico e industrial, el promedio se ubicó entre 30% y 32%, mientras que en retail, agro y construcción las subas se acercaron al 30%.
En una misma línea con el informe de WTW, el último sondeo de PwC Argentina, elaborado en septiembre, mostró que las compañías planean otorgar un incremento promedio total del 29,5% a su personal fuera de convenio en 2025, que ya transita sus últimos meses. El estudio, que relevó a 163 organizaciones de distintos sectores.
En enero, las empresas evaluaban aumentos del 40,15%, pero el cambio en las proyecciones inflacionarias derivó en un freno. Hoy, el 62% de las organizaciones revisa sus escalas salariales cada tres o cuatro meses.
"Los datos confirman que las empresas siguen ajustando sus esquemas de compensación, adaptándose a un escenario de inflación más moderada, pero aún incierto", explicó Damián Vázquez, socio de PwC Argentina.
Más allá de las subas, el informe de PwC también reflejó las dificultades que enfrentan las organizaciones al momento de liquidar los sueldos. Un 60% de las firmas admitió que tiene dudas sobre cómo aplicar correctamente el impuesto a las ganancias sobre los salarios. Las complicaciones también aparecen en gestiones como cargas sociales, indemnizaciones, tratamiento de expatriados y convenios colectivos.
En cuanto a las auditorías de las liquidaciones, solo el 41% de las compañías realiza controles periódicos. Un 30% directamente no los lleva a cabo y un 24% solo los activa ante reclamos o inspecciones. Esta falta de consistencia plantea un desafío clave en términos de cumplimiento normativo y gestión interna.
"Persisten desafíos como la correcta liquidación del impuesto a las ganancias sobre salarios y las inconsistencias en la auditoría de las liquidaciones, lo que señala una oportunidad crucial para optimizar los procesos internos y garantizar el cumplimiento normativo", afirmó Silvana Chehda, senior manager de Legal Services de PwC Argentina.
Por otra parte, el estudio muestra que el modelo híbrido sigue dominando la organización del trabajo: está presente en el 69% de las empresas, mientras que un 24% mantiene la presencialidad total y solo un 7% optó por la modalidad remota.
Hacia adelante, las principales preocupaciones de las compañías giran en torno al aumento del costo laboral, la falta de personal calificado, la litigiosidad, los conflictos sindicales y la seguridad jurídica. En este contexto, los expertos destacan el papel de la tecnología para mejorar la administración de recursos humanos.
Comparación con la región
Según Deel, que gestiona más de 500.000 contratos en más de 150 países, Argentina mantiene uno de los salarios medios más bajos del informe, con un promedio de US$ 42.000 anuales. Si bien esa cifra está por debajo de la media regional —por ejemplo, en Brasil es de US$ 67.000 y en México, de US$ 48.000—, se ubica por encima de Colombia, donde los ingresos promedian US$ 37.000 por año.
En comparación con 2024, el ingreso promedio en Argentina subió US$ 2.000, ya que el año pasado se ubicaba en US$ 40.000. Este ajuste responde a la necesidad de adaptar los sueldos a una inflación todavía elevada, aunque menor a la del año anterior. En contraste, en Estados Unidos y Canadá, los salarios promedian US$ 150.000 y US$ 121.000, respectivamente, lo que refleja una fuerte brecha con el nivel local.
Más allá del número en dólares, uno de los datos más destacados del reporte es el aumento del trabajo a tiempo completo entre los argentinos contratados a través de Deel. Aunque el freelance sigue siendo el formato dominante, con entre el 80% y el 90% de los contratos, se registró un incremento del 7% en las contrataciones full time respecto a 2024, cuando la totalidad del personal vinculado mediante la plataforma trabajaba como independiente.
Este cambio señala una tendencia en crecimiento: el interés de las empresas globales por retener talento argentino mediante vínculos más estables. La presencia de una base sólida de profesionales calificados, con formación técnica, alto nivel de inglés y buena reputación en desempeño remoto, mantiene a Argentina como un destino atractivo para el reclutamiento.
Especialistas debatieron sobre salarios, el futuro del trabajo y el talento
En un encuentro que reunió a más de 500 referentes del mundo corporativo, especialistas en recursos humanos y ejecutivos de empresas debatieron sobre los desafíos salariales, el impacto de la tecnología en el trabajo y las estrategias para potenciar el talento humano. El evento, realizado en Buenos Aires, tuvo como eje el concepto Humanware: talento potenciado y convocó a líderes de distintas industrias a pensar cómo rediseñar las organizaciones del futuro.
La adaptabilidad, la resiliencia y el uso inteligente de la tecnología fueron los tres temas que dominaron el encuentro. El evento dejó una conclusión clara: pensar en el futuro del trabajo ya no alcanza. Hay que diseñarlo. La tecnología avanza rápido, pero sin el componente humano pierde potencia.
"Estamos en una era en la que la conectividad ya no es un desafío, pero sí la conexión entre las personas: esto implica trabajar la cultura, rediseñar roles e incorporar tecnología", explicó Ivana Thornton, presidenta de Mercer Argentina. En su exposición señaló que en Argentina urge planificar de forma estratégica los salarios y la retención de talentos.
Sebastián Otero, director de Mercer Marsh Beneficios para la región, destacó que productividad y bienestar laboral son hoy los grandes ejes de la gestión en recursos humanos. La idea se repitió en varios de los paneles y tuvo eco especialmente en la charla de Jason Averbook, referente global en estrategia digital de RRHH, quien sostuvo que "estamos viviendo tiempos únicos, en los que las empresas invierten cifras récord en transformación tecnológica". Esa inversión, remarcó, redefine el trabajo, porque permite que la tecnología colabore con las personas y no las reemplace.
La relación entre la inteligencia artificial y el talento humano ocupó buena parte del espacio en la charla que dio Juan Pablo Estévez, de Amazon Web Services. Alertó que el 40% del output estará generado sin esfuerzo humano, y que ese diferencial ya no alcanzará para competir. Propuso cambiar la mentalidad, usar el conocimiento propio y animarse a hacer lo que aún no existe.
En el panel sobre cultura organizacional, liderazgos y nuevos roles, Claudia Nisebe (Telecom Argentina), Guillermina Maier (Pecom) y Jonathan Castro (Farmacity) coincidieron en que el cambio se acelera y que los liderazgos deben transformarse. "El talento florece cuando el trabajo es horizontal y el equipo funciona con propósito", planteó Castro. Para Nisebe, la clave está en que los líderes encuentren valor en lo que hacen, porque el cambio y la incertidumbre ya forman parte del escenario habitual. Maier, por su parte, habló del desafío que significa para el área de recursos humanos su nuevo rol estratégico dentro de las empresas.
La longevidad también se coló en la agenda del foro. En el panel sobre bienestar laboral en tiempos de vidas más largas, Dolores Liendo (Mercer), Sebastián Otero y Yanina Zancoli (Roche) señalaron que la convivencia de hasta cinco generaciones dentro de una misma organización plantea nuevos desafíos. Otero propuso pensar el bienestar de forma integral: físico, emocional, social y financiero. Zancoli insistió en que sin una cultura organizacional positiva los beneficios aislados no alcanzan: "Nuestros líderes tienen que ser rol model", dijo.
Uno de los temas que generó mayor interés fue el de las compensaciones. En la charla "De la reacción a la estrategia: recalculando las compensaciones en Argentina", Mercedes Bernardi e Inés García Toscano, ambas de Mercer, explicaron que si bien la inflación bajó en 2024, no llegó a recuperar la fuerte pérdida del poder adquisitivo que acumula una década. Para 2025, proyectaron aumentos salariales del 29%, en línea con la inflación, aunque con diferencias entre empresas locales (27%) y multinacionales (31%).
García Toscano remarcó que con una inflación más contenida, vuelve el criterio del mérito como mecanismo de diferenciación: el 60% de las organizaciones ya aplica criterios meritocráticos. En cuanto a los perfiles digitales, observó una baja en la brecha salarial respecto del resto del personal, algo que marca el fin de una tendencia iniciada durante la pandemia.
Sobre los salarios ejecutivos, Bernardi destacó que en los últimos dos años crecieron por encima de los de la región. Sin embargo, aclaró que el vínculo con el costo de vida local sigue siendo complejo. En esa línea, el panel sobre estrategias para atraer y retener talento en un mercado competitivo dejó varias definiciones.
Juan Castagniaro (PedidosYa) afirmó que la flexibilidad es hoy el concepto clave en toda estrategia de compensaciones. Advirtió que incluso con salarios dolarizados hubo pérdida de poder adquisitivo. María Elena D'Angelo (Grupo Ayudín) contó cómo cambió la cultura interna al salir del paraguas de una multinacional: involucraron al 100% del equipo en un proceso que logró aumentar la valoración interna y bajar la rotación voluntaria.
Alejandro Pacini (TGN) cerró con una mirada de largo plazo. Habló de la necesidad de trabajar sobre el sentido de pertenencia y el desarrollo profesional. Explicó que las fusiones y adquisiciones en el mercado exigen estructuras más flexibles y personas con motivación real. "No alcanza con ser competitivos en salarios. Hay que ofrecer estabilidad, oportunidades y propósito", concluyó.