"Siento que necesito cambiar de trabajo". Después de más de 18 años acompañando personas, líderes y organizaciones como coach ejecutivo, hay una frase que aparece cada vez con más frecuencia en las sesiones. Y lo interesante es que muchas veces no la dice alguien mal remunerado, con un mal jefe o en una mala empresa: la dice alguien que simplemente siente que su ciclo terminó.

Para quienes trabajamos junto a las áreas de Recursos Humanos, el fenómeno merece atención. Sobre todo en las nuevas generaciones, está cambiando en profundidad la relación entre las personas y las organizaciones.

Durante décadas, permanecer muchos años en una misma compañía fue sinónimo de estabilidad, compromiso y desarrollo profesional. Hoy esa ecuación cambió. En muchas de mis sesiones aparecen profesionales que, después de dos o tres años en una posición, empiezan a hacerse las mismas preguntas: ¿qué estoy aprendiendo?, ¿estoy creciendo?, ¿qué viene después?, ¿este trabajo todavía me desafía?, ¿tiene sentido para mí lo que estoy haciendo?

Cuando las respuestas empiezan a ser negativas, aparece la necesidad de movimiento. No necesariamente porque la empresa sea mala, sino porque la persona siente que dejó de evolucionar.

El sueldo importa, pero ya no alcanza para construir pertenencia

Este es uno de los grandes desafíos actuales para Recursos Humanos. El salario sigue siendo importante —y sería ingenuo afirmar lo contrario—, pero por sí solo ya no construye pertenencia. En las conversaciones que mantengo con profesionales aparecen sistemáticamente otros factores: aprendizaje, flexibilidad, reconocimiento, calidad del liderazgo, autonomía, desafíos, posibilidades reales de crecimiento y, sobre todo, sentido.

Las personas quieren entender para qué hacen lo que hacen. Y quieren sentir que el tiempo que le entregan a una organización también está construyendo algo para ellas.

Por eso, cambiar de empresa cada dos o tres años puede volverse, desde la perspectiva del colaborador, una estrategia de desarrollo: una nueva posición puede significar aprender otras habilidades, asumir más responsabilidades, mejorar ingresos, ampliar redes y volver a sentirse desafiado.

Desde Recursos Humanos se suele formular una pregunta cuando alguien valioso presenta su renuncia: "¿por qué se va?". Quizás se esté llegando tarde. La pregunta debería aparecer mucho antes: "¿qué tendría que suceder para que esta persona quiera quedarse?". Ahí cambia por completo la conversación.

Retener talento no significa convencer a alguien de permanecer eternamente en una organización. Significa construir suficientes oportunidades internas para que una persona no necesite irse para sentir que avanza. Si alguien necesita cambiar, tal vez podamos ofrecerle ese cambio dentro de casa: un proyecto diferente, una nueva responsabilidad, otro equipo, mayor autonomía, una capacitación, un desafío que vuelva a encender su curiosidad, una conversación de carrera que le permita visualizar los próximos dos años.

Muchos se van mucho antes de renunciar

Hay algo que escucho permanentemente en coaching: las personas no abandonan primero físicamente una empresa. Se van emocionalmente bastante antes. Siguen asistiendo a reuniones, respondiendo correos y cumpliendo objetivos, pero internamente dejaron de sentirse parte.

Cuando Recursos Humanos o el líder detectan finalmente la situación, esa persona probablemente ya actualizó su LinkedIn, conversó con alguien de otra compañía o empezó a imaginar su próxima etapa.

Por eso necesitamos organizaciones que conversen más. No solo evaluaciones de desempeño una o dos veces al año: conversaciones reales. Preguntar qué entusiasma, qué preocupa, qué quiere aprender esa persona, dónde se imagina en dos años y qué tendría que pasar para que encuentre ese futuro dentro de nuestra compañía.

Creo que las empresas tienen que aceptar algo: la relación de las nuevas generaciones con el trabajo cambió y probablemente no vuelva atrás. No podemos administrar el talento del futuro con las mismas herramientas que usábamos hace veinte años. La permanencia ya no debería ser el único indicador de compromiso.

El desafío será construir organizaciones donde las personas puedan cambiar, crecer y reinventarse sin necesidad de irse.

Después de tantos años sentado frente a ejecutivos, líderes y equipos, hay algo que sigo comprobando: las personas necesitan sentir que avanzan. Cuando sienten que crecen, se comprometen. Cuando sienten que aprenden, se entusiasman. Cuando sienten que alguien ve su potencial, entregan mucho más. Pero cuando sienten que llevan demasiado tiempo exactamente en el mismo lugar, empiezan a mirar hacia afuera.

Quizás entonces la pregunta que Recursos Humanos debería hacerse no sea "¿cómo hacemos para que la gente no se vaya cada dos años?", sino una mucho más poderosa: "¿cómo hacemos para que cada dos años encuentren una nueva razón para elegirnos?".

*Santiago Bras Harriott es coach ejecutivo con más de 18 años de trayectoria y fundador de Coaching Argentina.