El fenómeno de la renuncia silenciosa: un nuevo desafío para las empresas
Max Saraví head of Health & Human Capital para Latinoamérica en Aon
Un término ganó protagonismo en los últimos tiempos y ya constituye un fenómeno que es necesario abordar y mirar de cerca. Se trata del quiet quitting o “renuncia silenciosa”, que sucede cuando un empleado no está feliz en su trabajo, pero no lo comunica expresamente. En lugar de manifestar su insatisfacción, comienza a desconectarse y a mostrar un desapego por las tareas, lo que tiene un impacto negativo no solo en la productividad, sino además en la calidad.
Desde Aon venimos siguiendo el tema y elaboramos el informe Rising Resilient 2021, que advierte que esta tendencia se incrementó significativamente tras la pandemia del COVID-19, un momento que generó cambios rotundos en todas las organizaciones. Hay un antes y un después. De acuerdo con este reporte, el 55% de los empleados consideran que no llegan a alcanzar todo su potencial; el 42% no se sienten seguros en sus puestos, y, pese a las acciones y políticas para mejorar su bienestar, tan sólo el 30% de los empleados se definen como resilientes, es decir, capaces de superar momentos críticos, adaptarse y tener resultados positivos.
Este informe se conecta fuertemente con otro estudio que elaboramos y difundimos recientemente, la Encuesta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) 2022, en la cual se encontró una correlación positiva entre la implementación de estrategias de diversidad e inclusión y el compromiso de los empleados. Hemos observado que el 70% de las empresas tienen políticas que abordan la orientación sexual; el 64% el origen o etnia del personal y el 60% las capacidades diferentes.
La clave radica en la inclusión, pero desde un concepto más amplio, no solo enfocándose en el género o lo cultural, sino en la escucha activa y en la apertura de espacios. Hay un vínculo muy importante entre el nivel de profundidad de estas políticas y acciones con el grado de compromiso que tienen todos los colaboradores: cuando sienten que son partícipes, que su voz cuenta y que son protagonistas de los procesos, el compromiso es mayor y los resultados de desempeño alcanzan niveles más elevados.
Quienes ocupamos los lugares de mayor responsabilidad en las organizaciones tenemos el deber y el desafío de abrir el juego, propiciar la discusión y enriquecer el ambiente laboral con los distintos puntos de vista, especialmente con las nuevas generaciones. Los más jóvenes tienen una visión distinta del mundo y vienen con otras aspiraciones y deseos: a la hora de liderar equipos de distintas edades es fundamental estar atentos también a esta multiplicidad de intereses y expectativas. Tenemos que establecer un ámbito de confianza para que todas las voces sean escuchadas: esa es la mejor estrategia para que las personas se sientan contenidas y con libertad para opinar.
Desde Aon recomendamos algunas estrategias posibles para las distintas organizaciones que aportan un camino saludable y efectivo para generar inclusión, compromiso, y contrarrestar este fenómeno de “renuncia silenciosa” que se da en todo el mundo.
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En principio es esencial establecer límites saludables. Es fundamental que las personas no estén conectadas 24/7 a la computadora o el celular, estableciendo días sin reuniones o videoconferencias, manteniendo una duración razonable para garantizar la atención de todos los asistentes con el apoyo de pausas activas. La reciente Encuesta Global de Bienestar 2022-2023 de Aon indica que cuando mejoran los factores de bienestar de los empleados, el rendimiento de una empresa puede incrementarse entre el 11% y el 55%. La relación que existe entre el bienestar y una vida profesional sostenible influye altamente en el desempeño de la empresa. Cuanto mayor sea el nivel de madurez de la organización en términos de bienestar general de los empleados, cultura y clima, además del desempeño de las iniciativas de bienestar y asignación de recursos para este propósito, mejor será la puntuación del empleado en resiliencia, agilidad y pertenencia a la fuerza laboral.
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En otro orden, es clave entender cómo las prioridades de las personas cambiaron, especialmente después de la pandemia. Ahora los colaboradores dedican más tiempo y esfuerzo a actividades personales y familiares: conversemos con ellos sobre sus objetivos y desarrollo para garantizar que se puedan desplegar en todos los ámbitos de la vida.
Los invitamos a mejorar los procesos de gestión del desempeño de su talento humano. Involucremos a todos los integrantes de los grupos, más allá de su jerarquía, y generemos consensos en torno a los objetivos, exigencias y principalmente qué constituye el éxito o el fracaso ante una tarea. Esto es sustancial para no agotar a los equipos.
Por último, reconozcamos cuando hay exceso de trabajo y cuando es fundamental la flexibilidad. Como mencioné anteriormente, mantengamos una escucha activa para identificar donde es necesario ajustar los beneficios y las políticas a las verdaderas necesidades de las personas. No supongamos: escuchemos atentamente y generemos un espacio para que los requerimientos se canalicen fluidamente teniendo en cuenta edades, capacidades, educación y experiencia.
La renuncia silenciosa es un tema que nos debería permitir crecer y evolucionar. Aprendamos de nuestros colegas y colaboradores, atendamos sus demandas e inquietudes. Pensamos juntos, generando espacios positivos y sólidos. La falta de proactividad y el desinterés es una señal, pero no una amenaza, porque contamos con la herramienta: escuchar.
*La columna fue escrita por Max Saraví, head of Health & Human Capital para Latinoamérica en Aon
