Cuáles son los factores desequilibrantes a la hora de definir una contratación, cuánto impacta la tecnología en el proceso de reclutamiento y cómo se adaptan las organizaciones a las nuevas generaciones, estos temas clave del mundo del trabajo fueron abordados por el director de Advice, Federico Muttoni, en conversación con Forbes Uruguay. A continuación un resumen del intercambio.
En los últimos monitores laborales se ve una desaceleración en el crecimiento de la demanda de empleo. ¿A qué se atribuye?
Nos gusta diferenciar el empleo real, que mide el INE (Instituto Nacional de Estadística), de la demanda laboral, que son las oportunidades que publican las empresas. Aunque están correlacionadas, no son lo mismo. Vemos una desaceleración en esa demanda por tres factores clave: la incertidumbre a nivel internacional, las expectativas lógicas ante un cambio de gobierno reciente, donde los empresarios esperan ver el rumbo, y el hecho de que no todas las actividades económicas van al mismo ritmo. La demanda laboral depende de las expectativas; si estas se ajustan a la baja, la demanda también lo hace.
¿El ciclo político influye? Es común escuchar que en años electorales se frena la contratación.
Sí, es así. Lo medimos cada cinco años y sucede. Generalmente, en el semestre previo a las elecciones hay un freno en las contrataciones por la expectativa de ver qué sucede, qué medidas anunciará el nuevo gobierno.
La inteligencia artificial es el gran tema del momento. Se habla de que muchos trabajos podrían desaparecer. ¿Ustedes ya notan ese impacto en la demanda laboral?
Vemos cambios profundos. Si bien el top 10 de los cargos más demandados en Uruguay no ha variado mucho en la última década (me refiero a ventas, administración, operarios), lo que sí ha cambiado radicalmente es la forma de trabajar y las habilidades requeridas. Hoy, la alfabetización digital y el manejo de datos son fundamentales.
Hemos visto aumentos de más del 200% en la demanda de perfiles ligados a inteligencia artificial y ciencia de datos. La transformación no está tanto en los cargos, sino en las competencias que se exigen para ellos.
¿Y en Advice cómo incorporaron la inteligencia artificial en sus propios procesos?
La integramos completamente. Hoy manejo toda la compañía desde mi celular: tenemos un CRM en la nube, una central telefónica virtual, un sistema de reclutamiento con IA para la preselección de candidatos y hasta videoentrevistas asincrónicas. La tecnología nos permite procesar miles de avisos para nuestro monitor o liquidar los sueldos de más de 8.000 personas. Aumenta nuestra velocidad, precisión y capacidad de análisis.
Con tanta tecnología, ¿qué lugar queda para el factor humano en la selección de personal?
El contacto humano es insustituible. Trabajamos con más de 20 psicólogos que usan la tecnología como una herramienta para ser más productivos, pero su conocimiento y su escucha son esenciales. La tecnología puede escanear currículums o identificar habilidades, pero al final del día, la empatía que se genera en una entrevista, la afinidad de valores, es lo que define una contratación. Creemos en la "curaduría humana". La tecnología nos libera tiempo para enfocarnos mejor en las personas.
¿Qué franja etaria enfrenta hoy más dificultades para conseguir empleo?
Sin duda, los jóvenes. Su tasa de desempleo es tres veces mayor a la media. El principal obstáculo es la falta de experiencia. Muchas empresas prefieren contratar a gente que ya tiene hábitos de trabajo incorporados y no quieren invertir en ese primer recorrido formativo. Por otro lado, aunque no haya una estadística oficial contundente, mi percepción tras 25 años en esto es que a partir de los 50 o 55 también se hace muy difícil. No es una edad preferida por las empresas, que a veces asocian la edad con una menor energía o productividad.
¿Cómo manejan los cambios generacionales, por ejemplo, con las prioridades y perfiles de los millennials o centennials?
Las compañías saben que esto sucede y que hoy la elección es mutua. Los jóvenes traen nuevas ideas y energía. Como organización, te vas adaptando: ajustas las políticas, otorgas beneficios que atiendan a demandas más diversas y creas un equilibrio. No se trata de discriminar, sino de entender que para ciertas posiciones se necesita un recorrido que solo la edad puede dar.