El vertiginoso desarrollo de Vaca Muerta y el avance de proyectos de gran escala en la industria del Oil & Gas generaron un escenario inédito en el mercado laboral de competencia por los recursos humanos. En este dinámico contexto, Tecpetrol, una de las empresas líderes del sector, fortalece su estructura organizativa bajo su ADN histórico del Grupo Techint de consolidarse como una gran escuela de formación capaz de sostener el desarrollo de talentos y de abastecer sus propias líneas de liderazgo para el mediano y largo plazo.

"Tenemos estrategias definidas para la búsqueda de talento junior y senior. Si bien ambas se apoyan en mostrar nuestros proyectos, los desafíos del negocio y las posibilidades de carrera, adaptamos el enfoque según el perfil al que nos dirigimos", explica Rodrigo Varela, Talent Sr Manager de Tecpetrol. La firma diseña su estructura organizativa bajo la capacidad de atraer, fidelizar y estructurar cuadros profesionales desde la base como factor de diferenciación. "El Grupo Techint, y Tecpetrol en particular, tiene una cultura y un valor del desarrollo interno muy fuerte. Salir a buscar estudiantes para que comiencen como practicantes y luego queden como jóvenes profesionales (JPs) haciendo sus primeros pasos es la prioridad número uno del área", define el ejecutivo. 

La brecha entre la oferta universitaria y las necesidades del sector es uno de los desafíos más complejos. Según las estimaciones del mercado, para finales del próximo año se proyecta la necesidad de unos 10.000 ingenieros de distintas especialidades, mientras que el sistema educativo técnico genera apenas la mitad de forma anual. “Si se desglosa el target específico de ingeniería en petróleo, las seis universidades que dictan la carrera aportan apenas entre 60 y 70 graduados por año frente a unos 1500 industriales. Pero todos tienen oportunidades, somos una escuela de formación en la que cada profesional va a aprender todo lo que tenga que aprender de la industria para poder hacer su carrera”, asegura Varela.

Esta escasez estructural obliga a las operadoras a reformular sus canales de contacto tradicionales para captar la atención de los estudiantes de manera temprana. "Esa escasez de talento hace que como compañías tengamos que ponernos creativos en la forma en que llegamos. El Grupo Techint siempre tuvo un gancho muy fuerte que es la formación y el desarrollo", detalla. La estrategia actual ya no se limita a las visitas técnicas institucionales para explicar procesos corporativos, sino que se apoya en el factor humano y en la transmisión de experiencias reales.

Cómo llevar la empresa a la comunidad

"Siempre fue una prioridad para Tecpetrol el trabajo con las comunidades y las relaciones universitarias -continúa Varela. Eso no cambia en este contexto; lo que cambia es la forma en que llevamos adelante esa prioridad. Antes iban nuestros referentes técnicos a las universidades y contaban cómo hacíamos las cosas. Ahora van a contar su historia, sus experiencias y sus decisiones, buenas y malas, para mostrar el verdadero abanico de opciones que tiene la industria".

La diversidad de perfiles que absorbe la compañía se extiende más allá de los especialistas en reservorios o perforación, abarcando desde las diversas ramas de la ingeniería, geólogos, geofísicos y graduados en ciencias económicas o recursos humanos, entre otras, además de las carreras nuevas que cada vez tienen más peso. El proceso de inserción está diseñado para comenzar cuando los estudiantes alcanzan el 50% de sus planes de estudio, y el esquema contempla las prácticas de verano, con una duración de tres meses durante el receso universitario, y los programas de prácticas ordinarias, que se extienden por 18 meses.

Para la firma este despliegue funciona como un mecanismo de selección mutua: el objetivo es que al menos el 80% de los jóvenes profesionales que ingresan anualmente provenga de estas instancias previas de prácticas. En sintonía con las políticas de diversidad de la compañía, el 40% de su plantilla actual de jóvenes profesionales ya está integrada por mujeres.

El concepto de crecimiento dentro de Tecpetrol rompe con la noción tradicional de un ascenso exclusivamente vertical. “El movimiento es parte de nuestra estrategia de atracción, fidelización y desarrollo de nuestro talento en las compañías del Grupo Techint, permitiendo que un profesional pueda transitar por asignaciones en Ternium, Tenaris o Techint Ingeniería y Construcción, expandiendo su perspectiva industrial", precisó el directivo.

En 2025, la empresa desplegó una fuerte inversión en sus comunidades operativas a nivel nacional, registrando 230 becarios secundarios, 17 escuelas técnicas alcanzadas en Neuquén con más de 65.000 horas de capacitación y 1.400 participantes, entre estudiantes y docentes. Asimismo, más de 1.000 estudiantes universitarios interactuaron de forma directa con los estímulos de formación de la compañía.

Una estrategia para cada profesional

En coherencia con la estrategia de desarrollo y de generar oportunidades tanto para juniors como para seniors, la organización implementó cambios en su estructura de Recursos Humanos. "El año pasado creamos una posición específica llamada Talent Internal Mobility, cuyo rol exclusivo es conectar oportunidades y facilitar el desarrollo dentro de la compañía", señala el ejecutivo. Este puesto analiza las variables de performance, cuadros de sucesión y conversaciones de desarrollo para priorizar las vacantes de forma interna. Actualmente, el 56% de las búsquedas de nuevas posiciones en la compañía se resuelven mediante promociones o traslados del propio personal.

Para anticipar las necesidades operativas de largo plazo, la empresa cuenta con un programa denominado "Joven Profesional Pool". Esta dotación ingresa a la compañía respondiendo a las proyecciones de talento de los siguientes dos años, ocupando posiciones de formación rotativas que no están atadas a una vacante fija inmediata. El programa de JP Pool contempla un esquema de al menos tres rotaciones de funciones en un lapso de 24 meses, incluyendo obligatoriamente una asignación en las regiones operativas de campo como Neuquén, Salta o las filiales en Latinoamérica.

La interacción con las nuevas generaciones demandó el diseño de formatos de vinculación disruptivos. Entre ellos destaca Futureá Tecpetrol, un evento concebido para estudiantes de los primeros años de ingeniería y alumnos del último año del nivel secundario. La idea es que a través de las experiencias de su gente entiendan mejor cómo es la industria, conozcan las oportunidades y se visualicen en el sector. Asimismo, la empresa implementó el Desafío Tecpetrol, un certamen federal que convocó a estudiantes de ingeniería en petróleo de distintas provincias para resolver casos complejos mediante un simulador de negocios, premiando al equipo ganador con una visita técnica al yacimiento Fortín de Piedra.

El núcleo de este ecosistema de integración cultural es la TUIC (Tecpetrol University Induction Camp), un programa de formación intensiva que ya alcanza su edición número 15. Creado en 2014, este espacio reúne dos veces al año a las camadas de jóvenes profesionales de toda la región (incluyendo asignaciones locales y de países como Colombia, México, Ecuador, Uruguay, Perú, Italia o España) durante un mes en Buenos Aires. El objetivo es nivelar el conocimiento del negocio a través de disertaciones con directores de la compañía y fases prácticas en el terreno.

"La TUIC incluye una escuela de campo de una semana en los yacimientos de Neuquén. Es un quiebre fundamental. Para muchos chicos, es la oportunidad de dimensionar el negocio real, comprender el impacto de su tarea diaria —desde el área técnica hasta cuentas a pagar— y perderle el miedo a la operación en campo. El programa cierra con la resolución de un simulador de negocios que los chicos defienden directamente ante el comité de directores de la empresa", detalló el líder en la búsqueda y desarrollo de talentos de Tecpetrol.

Cuando los tiempos constructivos o los requerimientos técnicos de nuevas unidades de negocio exigen la incorporación de perfiles con experiencia consolidada en el mercado, la velocidad se transforma en variable crítica. "La competencia por los perfiles senior es de muy corto plazo y exige ser extremadamente rápidos", advierte el Talent Sr Manager. Históricamente, el promedio de cierre de una búsqueda ejecutiva en el sector rondaba los 56 días. Hoy, Tecpetrol redujo ese indicador a 35 días, apoyándose en la digitalización de procesos y en herramientas de screening basadas en inteligencia artificial.

“El desafío actual -explica Varela- radica en unificar las respuestas institucionales, ofreciendo a los postulantes senior una propuesta integrada que contemple compensaciones, interacciones directas con la línea técnica y, sobre todo, una visión de carrera clara y transparente.” En este segmento, las demandas laborales mutaron notablemente, y los profesionales con trayectoria ya no evalúan únicamente el componente económico, sino que exigen previsibilidad respecto de su proyección dentro de la organización y el nivel de desafío intelectual de los proyectos a su cargo.

Esta estrategia de inmersión integral busca consolidar un sentido de pertenencia y cohesión interna desde el primer día. En un escenario energético caracterizado por la escasez de perfiles críticos y la velocidad de los desarrollos no convencionales, la apuesta por robustecer un semillero propio y dinámico es la herramienta con la que Tecpetrol busca garantizar la sostenibilidad de su estructura de liderazgo para las próximas décadas.