Existen diferentes tipos de empresa, las que nacen digitales y las que se transforman. Una empresa nativa digital es aquella que, al momento de su creación, cuenta con una sólida base digital. Un buen ejemplo de esto podría ser una Fintech. Obviamente, si una empresa digital nació hace 20 años, también te van a decir que se tuvieron que transformar ya que hace 20 años no existían las herramientas que hay hoy en día. 
 

Algunas características típicas de una empresa digital:

• Cultura innovadora ágil y flexible
• Uso de datos para la toma de decisiones
• El modelo de negocio se basa fuertemente en el uso de tecnología, como consecuencia puede tener menos personas trabajando en la organización 
   

Algunas características típicas de una empresa no digital: 

• Trabajo manual, poca automatización, información en archivos físicos y mucho trabajo presencial
• Dependencia en canales tradicionales de marketing y menos presencia online, por ende, menos alcance global
• Poco enfoque a la toma de decisiones basados en datos
• Cultura top down o paternalista 

Entonces, ¿qué sucede al momento de decidir encarar un proceso de transformación digital? Sabemos que ingresan consultores de transformación digital y definen objetivos de corto, mediano y largo plazo. Diseñan una metodología, analizan procesos, reordenan estructuras jerárquicas, definen nuevos modelos de negocio, productos & servicios, forma de trabajo, implementan nuevos sistemas, diseñan nuevas oficinas con espacios abiertos, aprietan un botón y dan inicio a la gran transformación. Queda todo ordenado, pero solamente en los papeles. 

Cualquier organización en este proceso de transición tiene que considerar que la transformación digital debe estar acompañada, sin excepciones, por una transformación cultural. Si esto no sucede puedo garantizar que la transformación digital fracasará porque los colaboradores de la organización no estarán preparados para acompañar los cambios necesarios para llevar a la compañía a otro nivel.  

¿Por qué? Si miramos las características de una empresa digital, el primer punto de arriba la define como una cultura innovadora, ágil y flexible. Pasar de la noche a la mañana de una cultura más tradicionalista a la innovación ágil y flexible es casi imposible. Imaginemos una organización con un “jefe” que imparte estrategia, pide cosas y da órdenes. ¿Cómo se pasa a la cultura innovadora donde se espera que uno sea él que brinda alternativas, promueva un contexto de trabajo donde no se castiga el error y cuente con líderes humildes? Es imposible. 

Para que exista un cambio de mentalidad los colaboradores necesitan acompañar todo el proceso de transformación digital con un proceso de cambio de modelo mental. Ese proceso debe ser promovido por los viejos jefes de la organización que pasaron a llamarse líderes. 

Al final del día, la cultura de una organización está definida por los comportamientos de todos los colaboradores. La transformación cultural consiste en, partiendo de la cultura actual llegar a la necesaria para poder implementar exitosamente los desafíos que define la organización hacia adelante. El gap entre la cultura existente y la que requiere es donde hay que poner foco ya que, si los comportamientos definidos no son los de los líderes, costará mucho desplegar un cambio en el resto de la organización. 

Muchas veces las organizaciones necesitarán poder contar con un coach experto en transformaciones para llevar adelante un proyecto de transformación cultural exitoso en todos los niveles y con diferente intensidad, dependiendo de cada organización.  A través de metodologías que ayuden a lograr profundos cambios de hábitos es que las personas podrán cambiar. Como resultado cambiarán las culturas de las organizaciones. Un primer paso es entender la importancia del cambio de modelo mental y el efecto positivo que eso tendrá en el resto de los colaboradores. Es imposible pedirles a los colaboradores que ellos sean los únicos que trabajen de manera diferente. 

Recuerdo una consultora hace muchos años que decidió modernizarse y pasar de computadoras de escritorio a notebooks. La gente estaba feliz con el anuncio. Al día siguiente, cuando llegaron a la oficina, se encontraron con unas notebooks divinas en cada puesto de trabajo. El gran problema fue que las habían encadenado a los escritorios mediante un método muy extraño. Claramente, sabían que había que evolucionar y hacer un cambio para modernizarse. El problema fue que no estaban preparados culturalmente para implementarlo. 

*La columna fue escrita por Sandra Olive, Managing Partner de Executive Search en Backer & Partners, especializada en la búsqueda de ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo