Estamos en el momento justo para que las mujeres terminen de dar ese salto y tomen mayores roles de liderazgo que muchas veces implican un desarrollo de carrera internacional. ¿Por qué no está sucediendo a un ritmo veloz.

Menos del 13% de las empresas argentinas son lideradas por una CEO mujer y este número se ha estancado en los últimos años, sin un crecimiento notable. Además, la pandemia produjo una marcha atrás en el terreno que habían ganado las mujeres. En muchas empresas internacionales es condición sine qua non que una persona sea expatriada por varios años, y en diferentes geografías, antes de poder volver a la Argentina y ocupar un rol de CEO. Es decir, no puede acceder a ser CEO de esa empresa sin primero trabajar para esa misma empresa en diferentes oficinas del mundo. 

Históricamente los hombres eran los que traían el pan a la casa y las mujeres se concentraban en atender al hombre y los hijos del matrimonio. El hombre accedía a carreras corporativas internacionales y se trasladaba con la familia a diferentes países, a medida que iba creciendo en su carrera profesional, y la mujer acompañaba en esa aventura. A medida que la mujer fue accediendo a una educación más formal pudimos ocupar posiciones de mayor relevancia en las organizaciones. Por lo tanto, el cuidado de la casa y los niños fue más parejo y compartido. Pero, ¿es realmente así?

Claro, algunos cambios se fueron dando a lo largo de los años. Pero, lo que todavía existe, y se hizo más evidente en la pandemia, es que el peso de la casa, los hijos y el cuidado de mayores todavía recae mayormente sobre la mujer. Muchas veces la carrera de la mujer es la secundaria en el hogar y no tiene la misma posibilidad de desarrollo que la del hombre. Por lo tanto, su carrera se ve estancada al no tener un cónyuge que la acompañe en esas oportunidades de crecimiento que implican un cambio de geografía. 

Hace años que me dedico al headhunting y, cada vez que tengo un proceso de búsqueda, aseguro sumar mujeres a la lista de candidatos a presentar tanto para la Argentina como para el exterior. Internamente, Bäcker & Partners tiene un KPI que mide el porcentaje de mujeres como placements en los procesos. Nuestra meta es lograr un 50%/50%. 

Esto me trae al tema que me preocupa, y mucho. A la hora de abordar mujeres ejecutivas y ofrecerles roles como expatriadas que significarían un potencial crecimiento, me encuentro con más negativas por parte de las mujeres que de los hombres. Los comentarios que recibo por lo que no eligen sumarse al proceso son:

• “¿Si nos mudamos, quién cuidaría de mis hijos?” 
• “Mi marido no quiere mudarse, le gusta su vida acá.”
• “Mi marido viaja mucho y yo no puedo tomar un rol con más responsabilidades.”
   

¿Será que sienten que han llegado a un punto en sus carreras donde están acostumbradas y todo está acomodado? ¿Tendrán miedo de salir de esa zona de confort? ¿Tendrán quien las acompañe en armar ese nuevo tetris que significa las agendas de hijos y las casas? 

No hay mejor cosa que lograr un buen balance trabajo y vida personal. Eso es un lujo total. Pero, lo que sí me preocupa es cuando recibo respuestas que tienen como protagonistas a las carreras laborales de los hombres en vez de las mujeres con las que estoy hablando. 

Últimamente, estamos trabajando mucho con clientes en el exterior que buscan talento argentino. El ejecutivo argentino es súper valorado por su potencial, creatividad, desempeño, resiliencia y adaptabilidad.  En el último año interactué mucho con hombres y mujeres ofreciendo posiciones en el exterior que significarían crecimiento de carrera y, obviamente, una gran diferencia en paquete económico. Si hago un balance al llamar candidatos, los hombres son más abiertos a explorar salir de la Argentina por unos años que las mujeres. Las mujeres rechazan las ofertas para mudarse con sus familias mucho más que los hombres y citan la carrera de su pareja como la prioridad familiar. 

¿Pero esto ocurre en todos lados? Conocí mujeres extranjeras viviendo en Argentina que comparten los desafíos de mudarse al exterior con otra filosofía. Se turnan con sus cónyuges, puro y simple. ¿Cómo funciona? Uno de los dos acepta un rol en el exterior y el otro apoya el desarrollo de su pareja. Por un par de años trabajan online, juegan al tenis y golf, llevan y traen chicos al colegio y están activos en los chats escolares. Lo hacen ambos de forma rotativa y, si al otro le llega una propuesta superadora o simplemente es su turno para trabajar, arman valijas, buscan colegios y se ponen en marcha. 

¿Habrá algo que puedan aportar las organizaciones para ayudar a mitigar la brecha que existe? Recuerdo una conversación profunda con un CEO de una empresa extranjera en Argentina enfocado a las mujeres. Se dieron cuenta que había pocas mujeres en posiciones de liderazgo y se cuestionaron ese gran desfasaje. ¿Cómo podía ser? ¿Qué les pasaba como organización que tenían a hombres en posiciones que diseñaban productos que iban a ser consumidos mayormente por mujeres? Entonces, al abrirse oportunidades pusieron foco en ofrecer esas posiciones a mujeres dentro de la organización para que fueran parte de la estrategia corporativa, la mesa chica y la cercanía con el CEO. La respuesta inicial fue una negativa constante hasta que se dieron cuenta que tenían que transformarse para convertirse en una organización más flexible. Las mujeres líderes necesitan poder compatibilizar su vida laboral con la personal. Al brindarles flexibilidad horaria pudieron sumar mujeres potentes a la mesa chica y así lograr la transformación que buscaban. 

Entonces, la pregunta a las organizaciones sería: ¿Qué cosas están faltando para poder brindar un espacio seguro a las mujeres de su organización para que puedan crecer sin dejar de lado su vida personal?

Si hablamos con la generación de chicas sub 30 lo más probable es que encontremos que no busca tener hijos ya que sienten que eso es sinónimo a renunciar a sus vidas profesionales. Ezeiza está lleno de chicas jóvenes yéndose al exterior. 

¿Cuál fue la enseñanza que dejamos a las generaciones más grandes? Mientras nos preocupábamos por ese tetris que significó congeniar nuestras vidas profesionales con las personales quedó en evidencia una complejidad que las más jóvenes no tienen ganas de replicar.

Estamos en un momento bisagra. ¿Podremos aprender de los países del norte donde las mujeres priorizan sus carreras laborales? ¿Y si pensamos que se puede tener todo: familia y carrera exitosa internacional? 

 

Se me ocurren algunas propuestas para las organizaciones: 

• En Europa ya existe la licencia por paternidad (tres meses para el padre durante el primer año de vida de su hijo) y ambos padres se turnan para poder ocuparse de acompañar los primeros meses de los hijos. 
• Crear programas de mentores internos para acompañar a las mujeres en estrategizar sus carreras profesionales. 
• Dar visibilidad a esta brecha para que se puedan tener conversaciones honestas a todo nivel.
• Acompañar a mujeres de alto potencial, desde temprano en sus carreras, y darles herramientas que las ayuden a crear un entorno familiar que fomente su desarrollo profesional. 
• Al momento de expatriarse, que la ejecutiva cuente con una buena propuesta de agencia de expatriación que de servicio en todos los temas logísticos que implican una mudanza internacional. Esto la liberará de mucho estrés y facilitará todo desde embalar de la casa hasta la elección de barrios residenciales, vivienda y colegios.  
  
   

Entonces, me queda solo una pregunta: ¿Conseguiremos, como sociedad, hacer un cambio de mindset para que las mujeres podamos sentirnos más acompañadas cuando llega esa oferta internacional que impulsaría nuestro crecimiento y nos llenaría de felicidad? 

Ayudemos a potenciar y empoderar a las mujeres para que puedan llegar a lo más alto de sus aspiraciones y que sientan que tuvieron un entorno seguro y justo para poder desarrollarse. Lo importante es que no quede en solamente una idea, sino que se materialice en una nueva realidad.

*La columna fue escrita por Sandra Olive, Managing Partner de Executive Search en Bäckers & Partners. Especializada en la búsqueda de Ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo en
el mercado local y latinoamericano.