La modernización laboral no se agota en la sanción de una ley: es, ante todo, un proceso continuo de transformación. Entre los desafíos pendientes se encuentra el abordaje de los principales obstáculos que enfrentan las pequeñas empresas para formalizar a sus trabajadores.

En términos generales, la reforma laboral no modifica derechos individuales, sino que clarifica y unifica criterios para su aplicación. A partir de su implementación, deberían disminuir los conflictos individuales de trabajo y, cuando estos se produzcan, resolverse con menores márgenes de discrecionalidad en las justicias provinciales. Distinto es el caso de la negociación colectiva y de las regulaciones sobre la acción sindical.

En materia de negociación colectiva, se invierte el orden de prelación normativa, otorgando mayor jerarquía a los acuerdos más descentralizados, y se establece un plazo perentorio para la renovación de los convenios actualmente vigentes bajo el régimen de ultraactividad. En lo que respecta a la acción sindical, se acuerdan reglas más claras para el funcionamiento de los sindicatos y se fijan límites más precisos para el ejercicio del derecho de huelga.

Ahora bien, según datos del INDEC correspondientes al tercer trimestre de 2025, las empresas con menos de diez trabajadores concentran el 76% del empleo asalariado privado no registrado. Las empresas que tienen entre diez y cuarenta trabajadores explican otro 14%. Finalmente, las empresas con más de cuarenta empleados reúnen el 10% restante.

En otras palabras, el incumplimiento de la normativa laboral es un fenómeno fuertemente concentrado en las firmas más pequeñas, responsables del 90% de la informalidad asalariada privada. Las empresas medianas y grandes, con más de cuarenta trabajadores, presentan una participación marginal. Por lo tanto, cualquier estrategia seria de reducción de la informalidad debe enfocarse prioritariamente en el segmento de menor tamaño.

La ley de modernización laboral, al aportar mayor seguridad jurídica en el derecho individual del trabajo y ordenar la negociación colectiva y la acción sindical, puede generar efectos positivos en el conjunto del sistema. Sin embargo, su impacto tenderá a ser mayor en las empresas más grandes. Su principal debilidad es que no aborda el núcleo estructural de la informalidad, que se concentra en las micro y pequeñas empresas. @@FIGURE@@

Para muchas de estas firmas, los bajos niveles de productividad hacen prácticamente imposible cumplir con las escalas salariales establecidas en los convenios colectivos de actividad. Son muy pocas las pequeñas empresas que pueden afrontar simultáneamente las exigencias salariales convencionales y el pago completo de las cargas sociales.

Si el objetivo es reducir la brecha entre las posibilidades reales de las microempresas y las regulaciones vigentes, resulta razonable considerar la eximición de las empresas con menos de diez trabajadores de la obligación de aplicar el convenio colectivo sectorial. Asimismo, debería facilitarse que el resto de las pymes puedan celebrar acuerdos directos con sus trabajadores que sustituyan al convenio del sector.

Complementariamente, la introducción de un mínimo no imponible sobre la masa salarial —diseñado de modo tal que no comprometa el equilibrio fiscal— podría contribuir a generar condiciones más favorables para la formalización.

En síntesis, la ley de modernización laboral constituye un hito importante. Pero la modernización no concluye con una norma. El próximo paso debe orientarse a crear un marco que permita a las micro y pequeñas empresas acceder de manera viable y sostenible a la formalidad.

Federico Pablo Vacalebre es profesor de la Universidad del CEMA