Inclusión de género: ¿Cómo saber si es una prioridad real en tu empresa?

21 de Septiembre de 2017 - Mariela Dabbah

 


En los últimos meses, he oído a varias de mis clientas ejecutivas que trabajan en grandes empresas lamentarse de la falta de oportunidades reales en sus organizaciones. “El techo de cristal está hecho de hormigón. Necesitás un taladro para romperlo”, me dijo una de ellas, bromeando sólo a medias.

Mi mayor preocupación es que cuando ese tipo de comentarios los hacen mujeres que trabajan en compañías que están invirtiendo en desarrollo de talento femenino, ¿qué se puede esperar de organizaciones que aún no han empezado siquiera este proceso?

Alejandra Mastrángelo, referente en corporate governance y Directora de Latinoamérica del Red Shoe Movement, que trabaja para acelerar la representación de mujeres en directorios hace ocho años, comenta:

“En Argentina apenas se comienza a hablar de equidad de genero, pero hay buenas noticias. Entre el gran número de iniciativas que lanzamos estos últimos años, en 2017 nos sumamos como país al Ring the Bell for Gender Equality para concientizar sobre el papel fundamental que puede desempeñar el sector privado en este tema. Las empresas que hablen de inclusión de género de la boca para afuera y que en realidad no hagan lo suficiente para fomentarla, terminarán dañando su reputación como marca empleadora por falta de coherencia entre lo que dicen y hacen”.

Así es. Es imposible vivir una doble vida donde por un lado una organización presume de sus iniciativas para promover la inclusión de género, y por otro pierde talento femenino por falta de políticas adecuadas.

Tarde o temprano (y está ocurriendo más temprano que tarde), todo se sabe. La generación actual de consumidores juega un papel clave en que las empresas cumplan con sus promesas. De lo contrario corren el riesgo no sólo de perder a sus empleadas como indica Mastrangelo, sino también a sus clientes.

Lo bueno es que hay pasos concretos que puedes dar de inmediato para mantenerte como empleador competitivo:

1. Antes de establecer programas de desarrollo de liderazgo, asegurate de tener oportunidades de inclusión de género reales para tu equipo.

Como te decía, incluso las empresas que invierten en proporcionar programas de formación para sus empleadas pecan de no ofrecer una carrera clara una vez que esas mujeres están listas para avanzar. Esto puede ser extremadamente frustrante para quien invirtió tiempo y esfuerzo en completar un programa de capacitación.

Llega un punto en que se agotan los argumentos para convencer a las mujeres que sigan probando diferentes estrategias para obtener la promoción que buscan. La situación es aún más complicada cuando estas mujeres son ejecutivas que participan en reuniones donde son testigos del constante refuerzo de una mentalidad anticuada que contradice todo lo que la organización profesa estar haciendo. Cuando una y otra vez ven al mismo grupo homogéneo de colegas tomando todas las decisiones y obteniendo las posiciones más altas.

Si no estás realmente comprometido con la inclusión de género en los puestos de toma de decisión, mi sugerencia es que ahorres el dinero. Evita frustrar a tu mejor talento y ponértelo en contra cuando cuestionen tus verdaderas intenciones.

2. Revisa los sesgos inconscientes que podrían estar afectando el acceso de tu talento femenino a los puestos jerárquicos más altos.

Hasta en Estados Unidos donde llevamos muchos años hablando de sesgos inconscientes estamos todavía lejos de usar la investigación para informar las decisiones de las organizaciones.

Esta situación es un aún más compleja en Argentina donde el tema lleva menos años en el tapete. Aquí hay algunas preguntas que te pueden ayudar a revelar algunos de esos sesgos:

¿Le das un apoyo equivalente a ejecutivos y ejecutivas cuando ofreces una promoción? Por ejemplo: Frente a un traslado al exterior, los hombres reciben un paquete que incluye un cónyuge, pero una mujer que es madre soltera no recibe un paquete que incluye a su niñera. Y en este caso, ese es su sistema de apoyo para que pueda realizar su trabajo tan bien como su contra parte.

Cuando un rol requiere viajar o trabajar después de hora, ¿Tomás decisiones por tus mujeres basadas en su estructura familiar sin consultarlas?

¿Es necesario actualizar tu definición de “presencia ejecutiva / presencia de liderazgo”? Es decir, ¿esperás que un líder tenga ciertos rasgos que son más típicos del hombre y desestimás el valor que aporta el estilo de liderazgo de la mujer? ¿Apreciás la manera en que se complementan ambos estilos para mejorar el bottom line de tu empresa?

¿El país de origen, la clase social, universidad, o religión de la persona te impide ver cuánto tiene para ofrecer a la organización? En varios casos, mis clientas se han quejado de ser discriminadas porque proceden de una clase social media baja, o porque no han estudiado en una universidad privada o porque no hablan inglés. Esto se aplica tanto a hombres como a mujeres, pero como de costumbre, afecta más a las mujeres cuando se combina con otros sesgos que juegan en su contra.

Para mejorar la inclusión de género en todos los niveles de tu organización, te toca evaluar los sesgos inconscientes que tienden a cancelar las mejores intenciones y luego diseñar políticas que anulen esos sesgos.

3. Obtener el compromiso de los principales stakeholders en todas las estrategias de inclusión y hacerlos responsables.

Lo escuchaste mil veces: Los cambios reales ocurren cuando la iniciativa tiene el apoyo de la alta dirección luego impregna toda la organización. Entonces lo mejor que podés hacer es mostrarle a los miembros del C-Suite los beneficios de una mayor inclusión en puestos de toma de decisión. Y por supuesto, a renglón seguido, incluir el objetivo correspondiente a inclusión de género en su scorecard.

Estos son algunos de esos beneficios:

En el momento en que empieces a tratar tus problemas de talento como un asunto del negocio, utilizando métricas para informar las decisiones y hacer que las personas rindan cuentas de los resultados en esta área, las cosas se empiezan a mover con rapidez.

Los resultados circulan de boca en boca. Y tu talento femenino se convierte en tu mayor aliado tanto dentro como fuera de tu empresa en divulgar tu gran labor. Intentalo.

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