Por qué hay menos mujeres que hombres en cargos altos

29 de Noviembre de 2016 - Forbes Argentina

 


La Argentina registra el índice más bajo de ejecutivas en puestos altos. Las mujeres son siempre menos en cantidad que sus pares masculinos en niveles gerenciales, aún en mandos medios. Pero no solo eso: tardan más en lograr ascensos y también renuncian más. Qué hacen las empresas para retener y potenciar su desarrollo.

Las empresas apuntan a la diversidad en sus equipos a toda costa. La imposición de nuevas reglas de gobierno corporativo respecto de las políticas de género las lleva a tomar incluso medidas polémicas, como los cupos. Al analizar las causas que subyacen a esta contradicción, el primer reflejo apunta hacia el célebre “techo de cristal” y a los cambios que suele implicar sobre todo la maternidad, cuando el work/life balance se torna una cruzada diaria.

Pero eso no es todo: las nuevas tecnologías y la posibilidad del trabajo remoto, la moda del emprendedorismo, los valores personales y las ganas de dejar una marca en el mundo hacen que muchas mujeres ya no se conformen con la carrera tradicional.

women-1209678_1920Entonces, ¿qué están haciendo las empresas para retenerlas? Horarios flexibles, licencias por maternidad extendida, y soft landing en el regreso al trabajo son algunos de los beneficios más comunes, que están demostrando ser insuficientes.

En números

Los números son contundentes. Apenas una de cada 100 mujeres argentinas ocupa puestos ejecutivos, según un informe de Meta4. Ellas detentan el 34% de las plazas, por debajo de la media de 34,5% que esta consultora relevó en cinco mercados de habla hispana. Sólo el 10% tiene roles gerenciales, y un 3,6% alcanza jerarquías ejecutivas. En sintonía, un estudio de la consultora Mercer a nivel mundial detectó que las mujeres son el 49% de la fuerza laboral, pero sólo el 20% de los cargos ejecutivos. Un escaso 10% alcanza nivel de top management.

El reporte When Women Thrive encontró que las que llegan a posiciones de alto rango son 1,3 veces más propensas a renunciar que sus pares varones. “En general, nos encontramos con organizaciones que no cuentan con programas y procesos que aseguren que el ambiente estimula el desarrollo de la diversidad, y eso determina que huyamos”, explica Cecilia Giordano, Directora General de Mercer en Argentina, al tiempo que critica que, para promocionar el talento femenino, se suelen tomar acciones de una sola vez.

“Cuando se habla de políticas flexibles, no sólo significa tenerlas, sino también entrenar a los niveles gerenciales para que puedan efectivamente soportar, apoyar e impulsar las licencias y la flexibilidad”, apunta.

graficoA la falta de políticas, se agrega el dinero como factor de desmotivación. En Latinoamérica, un manager cobra un 12% por encima de sus pares mujeres, un ejecutivo, un 13%; un profesional, un 17% más. “Una organización que tiene equidad de paga estimula la diversidad y el desarrollo de la mujer, y hoy esta brecha puede llegar a ser del 33%”, amplía Giordano.

Mujeres a la obra

La buena noticia es que hay empresas que hacen esfuerzos extra por desarrollar su pipeline de talentos femeninos. Una de ellas es Carrefour, que, pese a tener un 46% de su plantilla conformada por mujeres, notó que escaseaban en posiciones de dirección. Por eso, en 2012 inició un Programa Mujeres Líderes que implicó un replanteo de su estrategia para lograr un cambio cultural. A través de un comité mixto, se avanzó sobre medidas como reincorporación paulatina, horario flexible para actos escolares y cumpleaños de los hijos, y campañas de comunicación interna sobre diversidad.

grafico-2También se alineó la estrategia de reclutamiento y promoción para incluir como mínimo una mujer en cada una de las ternas. En 2012, el programa de Jóvenes Profesionales fue dirigido 100% a las chicas, y se intentó mantener una mayoría femenina en ediciones posteriores. Eventualmente, se amplió la visión hacia el concepto de empresa familiarmente responsable. “Cuando iniciamos, Carrefour Argentina no tenía directoras. Hoy contamos con un 7%”, dicen desde la compañía.

También en Massalin Particulares iniciaron un proceso de mejora del portafolio de beneficios. Con un acercamiento original a la licencia extendida, las mamás cuentan con un banco de horas para utilizar hasta que su bebé cumpla diez meses. Ellas optan entre reducción de la jornada diaria y licencia de hasta 20 días hábiles pagos. A esto se suma licencia por siete días a los padres, reintegro de la cuota del jardín o del costo de niñera, colonia de vacaciones, trabajo desde casa una vez por semana y viernes flex.

Según Emilio Bonifacio, director de Recursos Humanos, para elaborar la propuesta de valor se realizó una serie de focus groups y un workshop del equipo directivo junto a una consultora especializada. “Y tenemos un comité de diversidad gestionado por los mismos empleados para garantizar que nos mantenemos actualizados y reaccionamos a tiempo frente a las nuevas necesidades”, detalla.

Para toda la familia

La flexibilidad es una variable clave, pero los empleados saben reconocer el apoyo que obtienen respecto de los distintos cambios que atraviesan en sus vidas. En la desarrolladora Eidico, convocan a familias a charlas con especialistas en distintas temáticas al menos tres veces al año. Se suma a esto un mes extra de licencia por maternidad, pago de guardería para madres de menores de tres años, tiempo para adaptación en el jardín y almuerzo extendido una vez cada dos meses.

“Tenemos una política flexible a la hora de recibir a los hijos en nuestras oficinas”, agrega Andrés Seitún, Gerente de RRHH y Servicios Centrales. Además, el regreso luego de la licencia no es sólo escalonado en cuanto a horarios, sino que implica también las responsabilidades, categoría y posibilidad de hacer trabajo a distancia.

grafico-3Incluir en el plan de beneficios a toda la familia favorece al talento femenino de forma directa e indirecta. En esto se distingue Natura, que otorga a sus empleados varones 40 días de licencia remunerada por paternidad e incluye a parejas del mismo sexo y casos de adopción.

En Roche, los padres también gozan de licencia extendida, y se incluye a los chicos en las fiestas de fin de año, visitas a la empresa, kit escolar y en un programa de primera experiencia laboral. Además, las madres cuentan con horario flexible, trabajo a distancia, sala de lactancia, guardería, colonia de vacaciones, días no laborables adicionales a los feriados y viernes flexibles de verano.

A través del programa “Madres en Roche”, pueden prolongar su licencia o realizar un regreso gradual, con opción de trabajar desde casa. En esta compañía, las mujeres son el 44% de la plantilla y un tercio de la alta dirección. “El nivel de rotación disminuyó, la antigüedad ronda los diez años de promedio y los resultados de encuestas de clima interno se ubican en el rango óptimo”, evalúa Walter Villar, Talent Development Manager.

¿Surten efecto real estos beneficios? La evidencia está a la vista. Cuando una mujer se siente acompañada en aquello que le resulta importante, se genera un compromiso que perdura de manera vívida durante años.

Así lo relata Vanina Beraldi, Marketing Manager de Softtek: “Luego de mi licencia, la reincorporación fue con algunos días de home office, lo cual permitió que estuviera más tiempo con mi beba, a la vez de retomar las responsabilidades sin que pasara demasiado tiempo. También valoro la flexibilidad ya que muchas veces encuentro mayor productividad fuera del horario laboral estándar. Eso fue contemplado desde el embarazo, cuando empezaron las consultas al médico, ecografías, etc.”.

Cosa de hombres

Tal vez lo más difícil de combatir para superar la brecha de género y lograr retener y motivar a las mujeres es el prejuicio cultural. Un estudio de la consultora Randstad en Argentina determinó que ocho de cada diez mujeres y siete de cada diez hombres creen que los varones son favorecidos para acceder a posiciones gerenciales cuando hay dos candidatos iguales.

Y, si bien la gran mayoría de los encuestados indica que sus empleadores tienen políticas de equidad, el 82% de los hombres y el 60% de las mujeres tienen actualmente a un jefe masculino.

Mayra Sciarillo, hoy Directora de Producto en Navent, pasó por varias compañías de tecnología, y admite que sintió esta presión: “Siendo mujer en una industria donde predominan los hombres, tenés que demostrar todo el tiempo que estás a la altura. Estás permanentemente a prueba. Cuando tu entorno cercano ya te validó, siempre se suma alguien nuevo a la mesa, y la prueba arranca de nuevo”.

Incluso las mujeres, en el 60% de los casos relevados en otro informe por Adecco Argentina, opinan que existen puestos excluyentes por género. ¿Hay industrias donde ser mujer es como ser la aguja en el pajar?

De acuerdo a Mercer, son minoría en áreas como Ingeniería, Tecnologías de la Información, IT Analysis, Investigación & Desarrollo, e incluso Ventas y Marketing. Pero, en sectores más dinámicos, ya ocupan posiciones de importancia: en Argentina, hay mujeres al frente de firmas como AlMundo.com (Silvia Tenazinha) e Intel (Lorena Zicker).

Claro que llegar a número uno requiere de sacrificios y decisiones difíciles. Silvia Tenazinha, Country Manager de Almundo.com, admite que lo más difícil son los viajes: vivir la distancia y coordinar la agenda para que las obligaciones laborales no coincidan con la agenda de eventos familiar.

Por su parte, Sciarillo cuenta: “Cuando arranqué mi MBA, uno de los motivos para hacerlo en ese momento era que sabía que años más tarde estaría pensando en formar una familia. Solo una de mis compañeras estaba casada y ninguna era madre aún, mientras que gran parte de los hombres no solo ya estaban casados y eran padres, sino que además tuvieron nuevos hijos durante esos dos años”.

Madres primero

La encuesta de Adecco reveló que, entre las mujeres con hijos, el 66% considera que los chicos influyen a la hora de elegir un trabajo. El 51% prefiere horarios acordes a su rutina familiar; 12% busca un mejor sueldo para atender mayores gastos; y 3% dijo que por eso evalúa condiciones como obra social, aportes, etc.

Sin embargo, el 72% expresó que la empresa donde trabajan no brinda beneficios para mujeres con hijos. No es extraño entonces que tantas de ellas renuncien una vez que se termina su licencia.

El dato parece confirmado a partir de un estudio de Freelancer.com: casi el 30% de sus 200.000 usuarios locales son mujeres que optaron por volverse autónomas luego de ser madres. “La flexibilidad horaria, los proyectos por objetivos, y el trabajo remoto dan una gran libertad a quienes quieren vivir la maternidad y la profesión de otra manera”, reflexiona Antonia Bensusan, titular de marketing y comunicación para América latina de Freelancer.

Para las que sí retornan la relación de dependencia, una encuesta del portal Bumeran en más de mil empresas locales descubrió que no suele haber más facilidades que las que establece la ley. El 77% dijo que las mujeres que se desempeñan en su compañía se toman solo la licencia mínima, y apenas el 21% tarda seis meses en regresar.

Claro que también está el caso de las que se tomarán un sabático para disfrutar de su familia antes de regresar a la rutina. Encontrarán entonces otra barrera: puede que sus conocimientos hayan quedado desactualizados frente a las exigencias del mercado.

Con todo, tendrán siempre las fortalezas que, en términos generales, se le adjudican al género. “Las mujeres suelen ser valoradas por la capacidad de motivación, la confianza, la empatía, la habilidad de gestionar diferentes problemas en forma simultánea, la sensibilidad, la flexibilidad y la rápida adaptación”, asegura Walter Villar, Talent Development Manager de Roche.

“Somos particularmente efectivas a la hora de comunicar, desarrollar empatía y generar relaciones a largo plazo. Nos cuesta negociar desde una posición de confrontación, pero somos muy buenas encontrando salidas en donde todos ganan”, agrega Sciarillo.

Incluso en mundos que parecen dominios masculinos, ellas se destacan. “En el negocio de la tecnología, la mujer marca un diferencial en tanto aporta una mirada más cercana a la usabilidad del producto, a los beneficios que genera y a la simplificación de las herramientas”, dice Tenazinha.

Ella, que también pasó por SAP y Oracle y es una de las pocas CEO femeninas de Argentina, considera que para hacer carrera “una mujer necesita lo mismo que en cualquier aspecto de su vida: igualdad de condiciones y oportunidades para demostrar su talento”. Será cuestión de ponerse en sus zapatos.

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