Forbes Diversity Talk: un encuentro para hablar de inclusión y diversidad

11 de Julio de 2019 - Forbes Argentina

 


Forbes reunió a referentes de empresas y del tercer sector para debatir y reflexionar acerca de uno de los temas centrales en las organizaciones contemporáneas. Género, diversidad etárea, cultural y sexual, discapacidades, trastornos en neurodesarrollo y cómo enfocar la diversidad como un activo además de un desafío.

Con el apoyo de Cognizant y Unilever, y la colaboración de la Fundación Flor, Asociación Civil Diagonal y La Usina, Forbes Argentina produjo en La Rural un nuevo evento para poner sobre la mesa uno de los temas más importantes de la actualidad: la diversidad en las organizaciones.

El primer panel se ocupó directamente sobre su gestión en las empresas y tuvo como tema predilecto la cuestión de género. Jimena Fernández, gerente de RRHH de Unilever Cono Sur; Yael Navarro, Senior Manager en Cognizant; Constanza Gorleri, gerente de Sustentabilidad de Banco Galicia y Marcela Cominelli, gerenta de Relaciones Institucionales de Newsan, conversaron con la periodista Marysol Anton y dejaron reflexiones profundas y, no menos importante, operativas. Como planteó Jimena Fernández, “un plan de acción, cómo hacemos para que esto realmente pase”.

Jimena Fernández, gerente de RRHH de Unilever Cono Sur.

“En políticas de género, es fundamental saber vender internamente. Pensar cómo convencer al management, al CEO. El 40% de la fuerza laboral es femenina, y además, mujeres altamente capacitadas. ¿Cómo las voy a dejar afuera?”, propuso Marcela Cominelli en el inicio. “Para nosotros es fundamental incorporar talento que no solo agregue valor sino diversidad”, dijo Fernández. Y continuó: “Para una organización de consumo masivo como la nuestra, es muy importante que seamos un reflejo de nuestros clientes”.

Marcela Cominelli, gerenta de Relaciones Institucionales de Newsan.

En el mismo sentido se expresó Constanza Gorleri de Galicia: “La diversidad construye clima interno, atracción de talento, pero sobre todo, viniendo de una industria tradicional como venimos, con esta necesidad de transformarnos, solo lo vamos a poder hacer en la medida en que entendamos la diversidad de nuestros clientes. Nosotros mismos tenemos que expresar eso”.

Constanza Gorleri, gerente de Sustentabilidad de Banco Galicia.

Para Yael Navarro de Cognizant, la diversidad es un tema crucial del día a día de su compañía puesto que más del 30% de las personas que la integran son extranjeras, fundamentalmente de la India. El encuentro cultural requiere atención especial y allí marcó que, por ejemplo, “en India existe el sistema de castas. Y en Argentina, no. Pero tenemos que igualarnos en la idea de discriminación cero”. Jimena Fernández, por suparte, propuso “no pensar la diversidad solamente como una política de responsabilidad social sino como una pata fundamental del negocio”.

Yael Navarro, Senior Manager en Cognizant.

El cupo femenino fue uno de los temas más importantes del panel. Marcela Cominelli, que afirmó que es una medida necesaria, señaló que “desde los 90, el cambio en términos de participación de las mujeres en la política, es impresionante. Desde el 95, es abismal la diferencia. Tiene que ir acompañado de otras acciones, tanto de las empresas como del Estado y el tercer sector, pero ante la pregunta ‘cupo sí, cupo no’, yo respondo sí”. Constanza Gorleri, en cambio, se mostró en contra: “No podemos caer en discriminación inversa. Tenemos que buscar un modelo de incentivo alternativo. Los cupos en las mujeres abren la puerta para poner cupos para todos: discapacidad, lgbt, ¿por qué algunas sí y otras no? Nos abre a una lógica que a fin de cuentas no sé si nos termina empantantando”. Yael Navarro, por su parte, explicó que en su sector, el cupo puede llegar a ser problemático: “En IT, no sé si puedo poner cupo. Porque no sé si tengo las mujeres suficientes recibidas de nuestra disciplina. Lo importante es enfocarse en la persona y trabajar para que cada uno se pueda desarrollar sin trabas”.

Trastornos del neurodesarrollo: derribando mitos

El segundo bloque de Diversity Talk estuvo dedicado a un tema poco frecuentado: la inclusión de personas con trastornos del neurodesarrollo. Marcelo Cetkovich, Director Médico de Neurología Cognitiva y del Depto. de Psiquiatría de INECO y Víctor Ruggieri, Asesor Médico Ejecutivo del Hospital Garrahan, conversaron con la periodista científica Valeria Román sobre la problemática.

Marcelo Cetkovich y Víctor Ruggieri.

“Antes de incluir, tenemos que empezar por no discriminar. Todos tenemos al menos un familiar o amigo con depresión, trastorno de ansiedad o alguna otra enfermedad mental y ellos escuchan cosas como: ‘Vos dejá esas pastillas y anda a tomar sol’. Eso es muy peligroso y dañino. La sociedad y las empresas tienen que empezar por entender realmente lo que significa tener una enfermedad mental”, comenzó Cetkovich.

“Yo trabajo con chicos y jóvenes con enfermedades en el espectro del autismo que son personas sumamente inteligentes y capaces”, contó Ruggieri. Y añadió: “En Silicon Valley, por ejemplo, hay muchos profesionales valiosos con síndrome de Asperger que aportan un gran valor a sus organizaciones. Y yo creo que las personas que tienen una enfermedad en el espectro del autismo pueden y deben trabajar si eso los hace felices”.

Ambos se refirieron después a una “grieta” que surca su disciplina, entre “trastornos del neurodesarrollo” y la “neurodiversidad”. “Tenemos que unir los conceptos”, planteó Ruggieri. “Yo no puedo decir que el autismo es una variante genómica normal del sistema nervioso. El 30% de las personas con autismo tienen epilepsia. Son trastornos que no podemos ver como ‘neurodiversas’ así nomás, porque si los pensamos como una variante normal, en definitiva, la voy a dejar de investigar. Al mismo tiempo, hay que entender que estos chicos son muy valiosos. En el caso de la escuela, sus compañeros aprenden cosas que no aprenderían de otra manera. Siempre aclarando que cuando hablo de inclusión, hablo de inclusión posible; tienen que ser capaces de compartir un mismo idioma”.

Visibilizar la diversidad: “del consciente al incosciente”

El bloque de cierre del Forbes Talk estuvo protagonizado por Andrea Grobocopatel, presidente y fundadora de la Fundación Flor; Gabriela Halperin, directora ejecutiva de la Asociación Civil Diagonal (reinserción laboral +45) y Javier Lioy, director de La Usina (inclusión de personas con discapacidad).

Andrea Grobocopatel

“En cualquier momento, todos podemos caer en una situación de vulnerabilidad”, dijo en el comienzo Andrea Grobocopatel, en referencia a la necesidad de “además de hablar del tema, hacer algo en la oficina y transformar la realidad”. La Fundación Flor que dirige tiene como objetivo lograr la autonomía de las mujeres para que no estén expuestas a violencias y discriminación y al mismo tiempo instalar mujeres en puestos de conducción en distintas organizaciones. “Nuestros países necesitan más PBI, más empresas, necesitamos crecer, y no nos podemos dar el lujo de desperdiciar talento. Tenemos que fomentar que haya más mujeres emprendiendo, trabajando. Porque stamos perdiendo talento y tenemos que aprender a trabajarlo”, dijo en su intervención. Y para que esto suceda, agregó: “Necesitamos que pase del consciente al incosciente. Tendría que ser incosciente saber cuánto mejor nos hace la diversidad. Ése es el desafío”.

Gabriela Halperin

Gabriela Halperin dejó ideas estimulantes luego de describir el trabajo que realiza Diagonal. “Si yo tuviese que buscar un empleado y dijera que no sea judío ni negro, o que sea heterosexual, sería un escándalo. Todo mal. En cambio, si digo que tiene que tener entre 20 y 35, ¿qué pasa? Se tolera el tema etáreo”. Para Halperin, “hablar de estos temas incomoda. Implica salir de lo conocido. Más allá de que está súper comprobado que la diversidad es productiva, nos falta llevarlo a la práctica”.

“Desde Diagonal”, contó, “les decimos a los mayores de 45 que dejen de pedir trabajo y empiecen a ofrecer experiencia. Y hay casos donde eso funciona muy bien”. Por otro lado, explicó, “no es lo mismo la pérdida de trabajo a los 27, a los 33 o a los 45. Hay consecuencias psíquicas, de salud, incluso escolares (casos donde los hijos tienen que dejar de estudiar). El 90% de las búsquedas son para menores de 45. Y una persona de 45, que todavía está muy lejos de la vejez, sin trabajo, está deprimido. Fue criado en una cultura donde tu identidad está dada por lo que hacés o por lo que tenés. Pero no pierden solo su identidad. Se pierden enteros”.

Javier Lioy explicó que en La Usina (que incluye la empresa social Red Activos), adhieren al “modelo social de la discapacidad, que implica pensarla como el resultado de la interacción de las características físicas y sensoriales con su entorno”. Es decir, que es “el entorno el que marca si una persona puede o no desarrollar su singularidad”.

“Estas discusiones están sucediendo pero no han cambiado los resultados”, afirmó Lioy. “En lo concreto, no ha cambiado mucho el panorama. El 75% de las personas con discapacidad no tienen empleo, y ese número es igual desde hace 20 años”. Y por otro lado, refiriéndose a las iniciativas de cupo, fue también crítico: “Si se cumple la cuota pero se pone a la persona a abrir una puerta, tampoco sirve”. Lioy se propone “entender el desarrollo de la humanidad de un modo distinto. Estamos en un momento de crisis del management. Las empresas tienen muchas personas en crisis con lo que hacen. Y nosotros podemos encontrar en la diversidad la llave para invitar a estas personas que están adormecidas a llamarlos a la acción”.

bookmark icon